职业规划师讲解：如何选择老板？

【简介】感谢网友“wumingji_154”参与投稿，以下是小编帮大家整理的职业规划师讲解：如何选择老板？（共3篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到您。

篇1：职业规划师讲解：如何选择老板？

职业规划，是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。

职业规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。从职业定位、目标设定、通道设计三方面协助人才进行职业生涯规划，确定事业发展目标。

在职场，换位思考很重要，很多人都在告诉你该怎么做，该如何做，但是很少有人告诉你，你的老板是如何想的，换位思考能更好的发掘自己的潜能，从而达到一个双赢的结果。

如何挖掘下属的潜能?让每一位下属都全身心的投入到工作中?这应该是每个管理者都在思考的问题。但不可忽视的是，探讨这个问题有个前提条件，那就是管理者在去挖掘员工潜能之前是否把正确的人放到了正确的位置上。

先“选对人”，再挖掘潜力

管理学之父彼得德鲁克说：做对的事情比把事情做对更重要。而“把正确的人放在正确的位置上”又是“做对的事情”最重要的一步。从某种程度上讲，“选对人”就已经完成了员工潜能挖掘的一半。

彼得德鲁克弟子詹文明对此也引用过一位著名管理者的话：“不用四个小时安排职位，就得花几百小时收拾烂摊子。”

管理者把一个员工放在了错误的职位上，那么他发挥越大的作用，错误也就随之越大，之后管理者收拾烂摊子所花费的精力就越多。

所以，敏锐的“发觉”员工的潜能，是“挖掘”潜能的必备前提，甚至可以说二者不是一前一后，而是统一的一个整体。

正因为“选对人”如此之重要，汉高祖刘邦在的天下后才会有以下的结论：“夫运筹惟幄之中,决胜干千里之外，吾不如子房;镇国家、抚百姓、给饷馈、不绝粮道，吾不如萧何;连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三人者，皆人杰也吾能用之，故吾所以有天下。”

如果一个没有眼光的君主，让萧何去谋划、让韩信去管后勤、让张良扛着大刀上战场，那么结果可想而知。

优秀的管理者挑选员工就像下围棋，总是把棋子放到最该放的位置上去，如果这一步没有做好，再去谈什么挖掘潜能就会显得苍白无力。

高工资不如好“愿景”

提到挖掘下属潜能，多数人会想到：工资、福利、工作时间等等。没错，这些元素都很重要。但它们起到的更大作用是“维持”，而不是“最大化”。

所谓维持就是让员工不辞职，在职位上做一天和尚撞一天钟。而“最大化”是让员工充分的发挥自己的能力，为公司创造最优价值。

著名的西尔斯罗巴克公司，在一次对员工满足度、顾客满足度及销售额、利润四个因素的分析中，发现了高工资并不能提高员工的满意度。

《创业圣经》第六章的作者高桥俊介曾采访过一个在某外资保险公司工作的20多岁的女职员。她非常优秀，四年制大学毕业，但工作内容只是单纯的事务性工作，因此她对公司和上司满腹怨言： “虽然上司都是很有经验的人，但我在这儿完全发挥不了自己的才能。”说完这句话她又话锋一转说，“不过，没有比这家公司给的工资更高的了，还是舍不得辞掉这份工作。”

而真正能激起员工最大工作激情和潜力的是员工在工作中能看到希望、有自豪感。马云在创业之初，发不起员工工资，但还是有一大群人为他卖命。

为什么?因为他为下属制定了一个美好的未来愿景，把电子商务这个“蛋糕”画得无比美丽诱人。而我们看那些成功的公司都有一个听起来美妙的口号。

苹果：改变世界。

IBM：智慧的地球

微软：让全世界每张办公桌上都有一台电脑。

把员工当做资源而非成本

把员工当做资源而不是成本，这是公司老板心态的一种转变，是对员工最大的尊重。

在联邦快递公司，超过6个月的员工每年都可以申请2500美元的“学费资助”。而且这个数目在全球都一样，不会因为中国和美国生活水平不一样而有不同。员工可以用这笔资助来提高自己的文化修养，以便在公司有更好的发展。“学费资助”是没有任何附带条件的，不会要求员工再签续约或加长工作年限的合同。不过，绝大多数接受过“学费资助”的员工都自愿留了下来。除此之外，联邦快递公司还会用其他各种各样的方式投资自己的员工。

这种对员工投资的管理理念，让联邦快递公司员工的敬业精神全世界闻名。而如今联邦快递公司也从一个小小的快递公司发展成为一个拥有14万员工、677架飞机、年收入高达320亿美元的集团。

总结：

选对人：把正确的人放到合适的位置上;

给他们希望：制定公司的美好愿景;

尊重他们：员工是公司不可或缺的资源，而非成本。

篇2：职业规划师：如何选择老板？

在职场，换位思考很重要，很多人都在告诉你该怎么做，该如何做，但是很少有人告诉你，你的老板是如何想的，换位思考能更好的发掘自己的潜能，从而达到一个双赢的结果。

如何挖掘下属的潜能?让每一位下属都全身心的投入到工作中?这应该是每个管理者都在思考的问题。但不可忽视的是，探讨这个问题有个前提条件，那就是管理者在去挖掘员工潜能之前是否把正确的人放到了正确的位置上。

先“选对人”，再挖掘潜力

管理学之父彼得德鲁克说：做对的事情比把事情做对更重要。而“把正确的人放在正确的位置上”又是“做对的事情”最重要的一步。从某种程度上讲，“选对人”就已经完成了员工潜能挖掘的一半。

彼得德鲁克弟子詹文明对此也引用过一位著名管理者的话：“不用四个小时安排职位，就得花几百小时收拾烂摊子。”

管理者把一个员工放在了错误的职位上，那么他发挥越大的作用，错误也就随之越大，之后管理者收拾烂摊子所花费的精力就越多。

所以，敏锐的“发觉”员工的潜能，是“挖掘”潜能的必备前提，甚至可以说二者不是一前一后，而是统一的一个整体。

正因为“选对人”如此之重要，汉高祖刘邦在的天下后才会有以下的结论：“夫运筹惟幄之中,决胜干千里之外，吾不如子房;镇国家、抚百姓、给饷馈、不绝粮道，吾不如萧何;连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三人者，皆人杰也吾能用之，故吾所以有天下。”

如果一个没有眼光的君主，让萧何去谋划、让韩信去管后勤、让张良扛着大刀上战场，那么结果可想而知。

优秀的管理者挑选员工就像下围棋，总是把棋子放到最该放的位置上去，如果这一步没有做好，再去谈什么挖掘潜能就会显得苍白无力。

高工资不如好“愿景”

提到挖掘下属潜能，多数人会想到：工资、福利、工作时间等等。没错，这些元素都很重要。但它们起到的更大作用是“维持”，而不是“最大化”。

所谓维持就是让员工不辞职，在职位上做一天和尚撞一天钟。而“最大化”是让员工充分的发挥自己的能力，为公司创造最优价值。

著名的西尔斯罗巴克公司，在一次对员工满足度、顾客满足度及销售额、利润四个因素的分析中，发现了高工资并不能提高员工的满意度。

篇3：选择职业老板就选择了孤独

因职业的关系，在十余年的从业过程中接触了不少民营企业老板，与老板这个阶层在平等交流过程中普遍呈现内心的孤独状态，孤独将是选择做职业老板必然的心路历程，职业老板为什么会孤独？陈问文将从民营企业发展的四个阶段来探讨产生孤独心理的根源。

企业初创期，民营企业创立阶段创始人大多是凭借是一个简单而原始的理想，譬如简单到多赚点钱改善自己的生存或生活环境，简单而质朴，如今一些如日中天的民营企业创始人（或创始团队）基本上是从这个理想为原点走到今天。在这个阶段企业为了节约资金资源同时降低管理的信任成本，把七大姑八大姨外加小舅子之类的亲友团聚合到企业中，这个时候作为老板的你充分享受感情人治管理带来的温暖，更大的压力则来源于外部市场环境，红旗到底能打多久，企业发展的未来是怎样？当企业面临巨大的困难和危机的时候，作为老板的你白天还在给员工打气描绘未来的美好蓝图，夜幕降临的时候只有你一人享受由此带来的一份孤独大餐，这个对未来的无知在不断的困扰着你，而偏偏人生的意义正是在于对未来的无知。如果你是砸锅卖铁去干这件事情失败的预期更是无情的蚕食着你。孤独象幽灵一样陪伴着你。你的结果是两个成功和失败，如果你失败了将重新开始你的生活，如果你成功地度过了初创的生存期，恭喜你将进阶开始享用第二份孤独大餐。

企业发展期，步入发展期的企业有了一定的客户资源，企业的资源也在不断丰富中，作为老板的你每年开始挑战新的目标高点，结果你却渐渐发现管理层的素质（大多是亲友团的成员）成为你目标执行的阻力和障碍，于是企业发展的需要迫使你去变革，引进社会人才进入到企业中 ，社会人才和亲友团的摩擦不合作伴随着整个这个发展阶段，你要花大量的时间去沟通协调平衡两派势力，内外兼修。当你符合了企业发展的需要却发现你和往日的亲友团或元老员工已经不是创业阶段的那份纯真无猜的感情了，你觉得他们变了，他们更觉得你变了。这份孤独大餐正式给你上来了，笔者曾和一位身家十几亿的老板开着保时捷把车停到一家面馆很远的地方，徒步去一家很小的面馆去排队吃面，只有在这里他才能感觉自己没有变，别人也没有变。这个阶段的孤独根源大多来自亲情、友情的流逝，曾有笔者熟识另一位老板过年回老家没有人搭理他，原因是他把家族成员从企业里清洗了，自古忠孝难两全用在老板身上真实写照，

此刻的你为了企业发展的需要不得不开始情感的孤独。如果你挺过来了那你就开始了更高一阶段的孤独。

企业成熟期，在顺利经历过前两阶段的孤独，企业的实力达到一定阶段，在某一区域或某一行业拥有了一定的社会和行业地位，此刻的你拥有了一定经济、社会、政治地位，在某一范围内成为了公众人物，举手投足言论都要三思而后为，在中国民营企业中所有权和经营权未彻底分离的状态下品牌、企业、老板三位一体的紧密关联，老板个人的行为直接和品牌、企业命运保持高度的一致性，特别是民营上市企业直接影响股市股价波动。在企业内外苦心经营自己的公众形象。人的天性有着不可克服的缺点，古今数千年亿万人就至于圣贤境界也只是少数，况且圣贤也只是从某一维度来看。所以此刻的你在克服人性的弱点过程中努力去打造高大全的自己社会形象。社会责任、经营压力下的孤独感只有自己能独自品味了，正是开始了人在高处不胜寒意的体验。这个阶段的企业已经有稳定的市场，内部有稳定的、平衡的派系势力。此刻的企业内部就出现了职场人所说的办公室政治了，大致可分为两派，陈问文称之为危机派和乐天派，此刻处于老板位置的你将面临中国历史上任何朝代史书上面描述的忠臣派和奸臣派格局。就如乾隆、和|、纪晓岚三者之间的关系，乾隆下面如果只有纪晓岚这个危机派，成天给他上奏这里灾情那里民怨，我想乾隆也干这个皇帝没什么意思了，头都大而绝望了，没有人给他个人激励和鼓舞，虽说君权天授，天之子。相信在乾隆内心中很明白是怎么回事。于是便有和|为代表的乐天派不断的赞誉吾皇圣明神武，给乾隆最需要外来激励。满足乾隆人性上的弱点。所以回到现实的民营企业中，很多职场中靠所谓拍马屁升职的人士大有人在，存在即合理，实际上是满足了处于孤独中的老板自我激励、企业管理核心思想统一的需要。

企业衰亡期，企业到了这个阶段是很多老板不愿意看到的，但是三十多年以来中国民营企业的老板无法回避看到这个，多少如日中天光环满面的企业轰然倒塌，成也萧何败也萧何，往日追逐你的媒体把你抬到天上，同样在这个阶段会把你打倒在地上，然后不忘补上一脚。这个也不能怪媒体，只能怪我们自身对事物的看法绝对化，塑造公众人物脸谱化，人是环境的产物，人性也随环境的变化而改变。不考虑环境因子从一至终是违背规律，更应该客观的、全面的评价。说易行难。这个阶段的老板应该面临人生中最大的孤独，从光芒罩头到人生顶峰到谷底，也是最大、最难的人生考验，有结束生命、有深陷牢狱、有默默无闻度余生的，当然也有东山再起的，能挺过这个阶段回归成功的极其罕见应归属独孤求败级了。

综上所述：民营企业发展的每个阶段都是职业老板不断挑战自我孤独的极限，在孤独中去品味人生的意境，自古圣贤皆寂寞，上天是公平的，享受寂寞与孤独带给你不同的人生，当你选择职业老板就开始了你的漫漫孤独之旅。

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