学院人力资源管理改革与创新作文
【简介】感谢网友“耍酷的猫”参与投稿，下面是小编为大家准备的学院人力资源管理改革与创新作文（共8篇），欢迎阅读借鉴。
篇1：学院人力资源管理改革与创新作文
学院人力资源管理改革与创新作文
摘要：目前人力资源管理相关问题很多，如何在现有人力资源配置的基础上进行优化使用。人尽其才，充分发挥个人主动性和创造性，通过提升个人效益达到组织整体效益的实现，是管理者必须重视和解决的问题。高等医学院校是专业性和技术性更强的院校，人才需求方向越来越偏重于综合型。北京协和医学院护理学院现有在校生近600人，而教职工仅有46人。现有人员结构特点为教职工人数少，工作任务繁多。为适应学院发展与进步的需要，人力资源管理改革势在必行。
关键词：护理人力资源管理改革
一、人力资源管理改革措施
学院人力资源管理改革坚持从实际出发,突出稳定性、竞优性、人性化特点,在不断探索中完善管理机制,逐步形成一套人才吸纳、使用、更新的合理机制。
1.多元化身份管理
为了增强人才稳定性、激励人才进取心,学院对教职工实行“多元化”、“梯级式”的人才身份管理。这种管理模式具体分为四级。第一级是后备人才,主要是有意向来学院工作的应届毕业生及有海外留学经历的教师。第二级是处于见习期的已聘人员,取舍弹性较强。第三级是学院工作年限不满十年的年轻骨干专业教师及年轻行政管理骨干。第四级是工作年限长、经验丰富、能力突出的高年资教师及中层管理干部，他们在培养和带动年轻人才方面发挥了极其重要的作用。这种“多元化”管理客观上造成了一种心理追求高度差,增强了吸引力和人才队伍稳定性。
2.竞优制岗位管理
岗位管理实质上在于对各级各类人员工作行为、能力、业绩以及因才定岗的全面管理。不仅是对每位教职工工作效率的督促,也是发现人才、合理使用人才的依据。学院引入竞争机制,严格贯彻“两个原则”:即高年资与低年资教职工等同管理和能者上庸者下原则。根据各类人员制定专任教师工作量计算方法、班主任质量评价、各级各类管理人员工作质量的详细考核评价标准,并严格按照公开、公平、公正原则进行年度考核，按相应比例择优评选出考核优秀的教职工进行相应待遇奖励；增加中层干部民意测评与考核，形成行之有效的竞争管理机制。这种岗位管理机制改革为年轻骨干人才的积极进取营造良好环境，对学院教职工人才队伍的稳定和优化产生巨大推动作用。
3.人性化待遇管理
待遇管理是人力资源管理中最敏感的环节,只有充分把握好公平性、情理性,才容易实现待遇留人。学院工资管理详细划分为专任教师、行政管理人员及双肩挑人员三类。每类人员根据实际情况制定了非常详细的工资待遇管理及计算方法，各类人员工资构成都有所不同，根据工作性质侧重点不同有所差别，但原则上坚持合理性与公平性。这种合理、公平的待遇管理方式有利于所有教职工心里感受平衡、合理，一方面维护了个人利益，更重要的作用在于让大家一直保持较高的工作积极性。
二、人力资源管理改革推动了学院快速发展
实践证明,学院的人力资源管理改革切实有效,有力地推动了学院在各方面的.发展与进步。
1.教学、管理服务搭配合理，促进学院各项工作有条不紊顺利进行
学院近几年招聘的教职工非常年轻，并且在学历、经历及工作经验上根据岗位设置适合的招聘要求。新招聘一名博士后、一名有海外留学经历的博士，两人已在几年的锻炼中成长为所在学系的教学骨干力量。同年调入一名优秀的青年管理干部，对学院的管理工作起到很大促进作用。-调入四名有临床护理经验的护士，分别配置在党政办公室及教务办公室承担管理工作。她们多年的临床护理经验为学院提供了宝贵经验，同时兼任班主任工作，为学生临床护理教育提供了先进的护理操作方法，这对于学生的成长起到不可或缺的作用。新进一名应届毕业硕士生，承担学生管理工作，为学院管理队伍添砖加瓦、注入了新的活力。由此可见，学院近几年在教学及管理服务方面调配非常合理，这种合理的人力资源配置使得学院的各项工作得以顺利开展，同时也使得个人的自我价值在工作当中得到了最大的体现。
2.学院环境及硬件条件大幅提升
“十二五”规划期间学院积极进行硬件改造及各级各类科研教学项目申报。各类新进人才在此过程中发挥了极其重要的作用。与此同时积极进行教学资源整合，使学院的教学环境、教职工的工作环境都得到了很大改善。特别是顺利拿到了申报的1000万实验室改造项目经费，为学生提供了非常现代化的护理实验中心，使学生的临床护理实践能力得到了极大提高，对学生今后实习、就业所需实战经验积累起到了至关重要的作用。
3.学院不断扩大影响，为社会做出更大贡献
近年来学院不断扩大招生人数，教学实力、师资力量及教学水平得到了快速的发展和提高，受到社会各界充分肯定。在有海外留学及学习经历的年轻人才推动下，不断扩大国际合作，增加国际知名度及影响力，广泛受到国内外业界人士的重视及赞赏。越来越多的医学高等院校师生来学院进行参观交流及学习。也有更多教职工有机会走出去，开阔眼界、吸取经验。学院一直向着“国内一流，国际先进”的高远目标不断努力，发展前景被广泛看好。
参考文献
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京清华大学出版社,
[2]赵静.浅谈人力资源管理理论对学生管理工作的启示[J].人口与经济,
[3]周晓燕.论新时期高等学校学生管理工作面临的问题和对策[J].科技信息,
篇2：事业单位人力资源管理的优劣势与创新路径分析
随着社会经济的不断发展，组织之间的竞争归根到底是人才的竞争，谁占有人才优势，谁就能把握机遇并在竞争中取得胜利。因此，各单位均把人才的使用、选拔和培养提升到战略层面。深化人力资源管理为事业单位发展提供人才保障，好的人力资源管理制度有利于单位人员能力的施展，有利于提高人员工作积极性，有利于激发人员工作潜力，有利于单位的长远发展。
一、人力资源管理概述
所谓人力资源管理主要是指在管理中运用现代化的科学方法，对于人力资源进行合理的培训和组织，这样才能保持人力分配的最佳比例，同时把握人员的思想以及心理进行劝导和协调，不断发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜力，促使组织目标的实现。与其他物质资源相比，人力资源管理有着自身的特殊性，人是生产者，有一定的发展愿望，具有能动性、再生性、时效性、社会性的特点。企业通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，在一定程度上实现员工的满意度。企业进行良好的人力资源管理，能够为员工的发展创造一个施展才华的.舞台，从某种意义上说，人力资源管理过程就是进行人力资源开发过程。
二、事业单位人力资源管理的优劣势
（一）优势
（1）具有强烈的主观能动性。跟单位其他资源相比，人力资源具有很强的主观能动性，他们工作的成果想得到社会的认可。对于事业单位来说，在价值创造过程中需要人员积极进取，不断探索，从而进一步提高工作质量。
（2）具有较强的流动性。要实现人员价值的增值，就需要人力资源的流动，这是市场经济条件下优化资源配置的必然结果。人员流动主要是受到经济利益等方面的驱动，人们希望得到更好的工作环境和报酬。事业单位人员依据自身雄厚的人力资本，具有比较强的竞争力，流动性也会比较大。
（二）劣势
（1）管理机制不灵活。当前，我国社会经济的发展非常迅速，在这样的外部环境下，事业单位也开始对传统的人事制度进行改革。但是，在制度改革过程中，很多单位都只重视对资源管理模式方面的改革，没有认真对待人力资源管理。加上我国长期受计划经济体制的影响，在进行人力资源管理的时候主要是采取传统的行政人事管理，管理者一般都用自我透射式的管理方式，一些单位受政策限制，相应的人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，背离了“以人为本”的管理理念。这样很难调动人员的工作积极性，不利于单位的长期发展。
（2）绩效考评制度设置不科学。事业单位进行人力资源管理，不只是为单位挖掘高素质的优秀人才，也是为了更好的发挥人员的潜力与价值。因此，进行人力资源管理就要建立有效的激励机制。在事业单位管理中，员工的绩效考核意义重大，通过考核可以为单位的目标服务。但是，很多事业单位在进行人才选拔的时候，没有建立合适的考核选拔机制，看重的是人的资历，忽视了个人能力的观察，这样就让一些有创造力的人员很难在单位中得到重视，不能有效开发这些人力资源，造成核心人员的离职。这样一来，单位在进行管理的时候，没有建立一套具有针对性的绩效考核目标，对事业单位的战略发展产生了不利的影响。
三、事业单位人力资源管理的创新路径
（一）促进管理管理创新
在事业单位发展过程中，要积极树立人才是第一资源的观念。事业单位通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性。在人力资源开发过程中，要慧眼识英才，有胆量，有气魄，不断提高聚集人才、合理使用人才的水平，树立以人为本的管理理念，提高人员在单位中的主体作用。积极提高人员的工作主动性和责任感，树立全面的人才观，使得单位各项工作能够规范运行。
（二）完善人才选拔制度
人才的选拔关系到单位长远的战略布局，德与才是人才要具备的两项基本素养，有德而无才，虽然不会直接危害单位利益，但是不能担当大任无法胜任单位要求。有才而无德，最终极可能要败坏单位事业。德能够从一个人的自身修养以及品位上得到体现。评价一个人员道德怎么样，主要看其是否热爱单位，看重单位利益，看重人员利益；受历史影响，事业单位在选拔人才的时候往往很关注学历和资历，这样容易使很多有才但是在学历上稍微欠缺的人才和有才的年轻人被埋没，对单位来说这是巨大的损失，不利于单位人才的合理利用以及人员积极性的提高，因此，单位在选拔人才的时候需要看重人员的实际工作能力。人才的选拔必须做到公平、公正。在选拔过程中，实行选拔计划公开、选拔方法公开、评价标准公开、选拔过程公开、选拔结果及时公布。相关部门要保证选拔在阳光下进行。只有这样才能杜绝走后门、投机取巧的行为，才能保证有才的人得到晋升。
（三）规范化管理和以人为本的统一
随着事业单位管理改革的不断发展，以人为本已经深入每个人的内心。所谓无规矩不成方圆，单位要正常运转必须要有一套相应的约束规程，单位所有人员包括领导都要按此行事，同时，人力资源管理制度还要考虑人的情感、需求等，根据不同类岗位工作人员的需求，执行相应的人事管理制度，做到规范化管理和人性化管理的统一。
四、结论
综上所述，人力资源管理是事业单位管理的重要组成部分，其关系到单位人才的储备和自身的发展，因此，近年来各单位相继进人力资源管理制度的改革，使其更科学，更符合时代的需求。随着知识经济时代的到来，单位管理者对于人力资源管理的认识也在逐渐加深。要认真研究人力资源管理在事业单位中的地位和优劣势，树立正确的人力资源管理理念，建立健全人才激励机制，注重人员的培训和激励，促进事业单位更快、更好的发展。
参考文献：
[1]张瑞玲，丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，（11）.
[2]石磊.战略性人力资源管理系统思考及观念创新[M].成都：四川大学出版社，2010.
篇3：浅析互联网时代人力资源管理的定位与创新
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
摘要：互联网时代的到来将给企业人力资源管理等方面带来深刻的变革，人力资源管理部门的角色从“工作监督者”华丽变身为“幸福创造者”，“不求所有，不求所在，只求所用”等管理观念逐步深入人心，人力资源管理传统职能型组织结构逐步演变成网络化组织结构，工作方法创新层出不穷。
关键词：互联网;定位;创新;人力资源管理
一、企业人力资源管理部门角色定位的转变
企业人力资源管理经历了从人事管理到人力资源管理的变迁，通过企业中领导者(老板)、管理者和员工这三类典型人群心目中人力资源管理部门角色的变化，我们可以更清晰地认识这一变迁的具体过程。
在人事管理阶段，企业领导者几乎自行做出所有重要人事决策，然后向人事部门下达具体命令，人事部门充当命令执行者的角色。因为人事部门按老板意志行事，少有独立意志体现，所以在各级管理者心目中，人事部门就是老板的代言人。而对于广大员工而言，看到的主要是人事部门签合同、记考勤、扣工资等行为，因此在他们心目中，人事部门就是工作的监督者。
进入人力资源管理阶段，企业领导已经意识到人力资源管理的专业性，虽然他们仍然向人力资源管理部门提出要求，但更多的是方向性的要求，不再是具体的操作指令，给予人力资源部门一定自主操作空间，发挥专业性和主动性。同时，逐步让人力资源部门更加深入、详细地了解企业战略内容，更好地保证战略执行速度，减少偏差。人力资源部门已经从具体命令的执行者转变成为战略执行者。随着人力资源专业性工作的增加和发挥空间的明显增大，企业中的管理者们逐渐发现所需的许多重要资源(例如人才、培训、激励政策等)，更多的来源于人力资源部门本身，而不再是企业老板们，因此管理者开始将人事管理部门看成自己所需重要资源提供者，向他们提出资源需求。而且，为获得更多更好的资源，管理者们对人力资源部门的资源要求也越来越高，越来越迫切。为发挥人力资源作用，企业对提升员工满意度、发挥员工主动性等方面提出更高需求，相对人事管理阶段，人力资源管理部门大幅扩大了员工保障、培训、解答公司政策和制度、提供薪酬福利服务等工作内容。因此在员工心目中，人力资源部门越来越多充当起咨询和服务者的角色。
随着互联网时代拉开序幕，它“速度极快、传播极广、成本极低、参与极多”的特色迅速改变经济社会的游戏规则。通过互联网桥梁，各种信息极快、极广地传递，并在人与人之间实现直接的互动影响，个人的思想和价值跨过曾经不可逾越的层层障碍，得到最大的发挥和体现，人力资源逐渐成为企业唯一持久的“第一核心竞争力”，企业人力资源管理对企业成败起到至关重要的作用。那么在这种背景下，人力资源管理者的角色定位又会发生哪些变化呢?
随着人力资源成为第一战略要素，在有远见企业的带动和示范下，人力资源逐步从战略的输出端前移至战略的输入端，高级人力资源管理者成为企业战略制定的最重要参与者。人力资源管理也逐步从只负责战略实施的执行者变成为战略全过程的参与者。与此同时，随着各级管理者对人力资源管理的重视和人力资源管理部门在各类业务开展中作用的更大发挥，人力资源逐步从“根据业务部门需求提供资源”转变为“为业务发展共谋资源”，以业务合作者的身份走进各业务领域，与业务管理者深入合作，实现业务部门人力资源的最优化。随着知识性劳动替代机械简单劳动成为绝大部分企业员工劳动的主体形式，“通过帮助员工自我实现才能赢得企业价值实现”逐步成为大部分企业的共识。人力资源管理将致力于提供能发挥员工特长并符合其兴趣的工作内容，营造良好的工作环境，制定更人性化的工作制度，激发员工工作激情和创造力，持续深入地开发员工能力。在员工心目中，人力资源管理越来越与个人发展、价值体现、愉悦心情等幸福要素相关联，人力资源管理逐渐成为员工心目中的幸福创造者。
二、互联网时代人力资源管理创新
1、工作观念的创新
互联网时代的人力资源管理首先必须有观念的创新。其中，最重要的观念创新有以下几个方面。
(1)不求所有，不求所在，只求所用。传统的观念认为，只有和我公司签订了劳动合同，在我公司上班才是我公司的人力资源，才能使用和管理。这个观念在互联网时代必将被打破，随之而来的是“不求所有，不求所在，只求所用”的人力资源观念。通过互联网，建立起人才生态圈，完全可以让地球另一端从未谋面的人才为企业效力。
(2)人人都是大人物。互联网时代给每一个人提供了直接发表意见、展现才华的机会，传统管理层级已经不再是观点、意见、才能、贡献的阻碍。最基层员工的想法、做法、贡献可以通过互联网让最高管理者看到，因此只要你有意愿和才能，你就能成为企业的“大人物”。人力资源管理也必须转变传统观念，更加重视原先容易被忽视的基层员工，发挥他们的才干。
(3)学习与成长无时不在，无所不在。在互联网时代，每一个接入互联网的人都可以随时随地获取知识，对传统的课堂培训的依赖显著降低。企业必须改变观念，建立起无时不在、无所不在的学习成长平台环境，才能有效提升员工价值，在人才培养方面建立起竞争力。
(4)合法、公开、透明。互联网时代，任何负面的信息都将更快、更广地传递。在过去的管理中，企业可以通过隐瞒、模糊甚至欺骗来回避人力资源政策的不合理、不合法性，但在互联网时代，这一政策只要被人所知，下一分钟就可能传遍全企业甚至全社会，给企业带来巨大损失。因此，“合法、公开、透明”应当成为互联网时代人力资源管理政策的重要要求。
2、组织结构的创新
企业人力资源管理定位决定人力资源管理组织结构。与第一次定位变化相伴的是人力资源部门组织结构的职能化，即从行政部门中脱离，并从综合性职能设置中逐步分离出招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等职能模块，实现组织专业化。这一变化有力地支持了人力资源管理角色的转变。如图2所示。
那么进入互联网时代，人力资源管理组织结构又将有什么样的变化呢?许多企业已经开始了大胆的尝试，但目前并无定论。笔者认为，以下组织结构方案可以提供互联网时代人力资源管理组织结构的新思路。
按职能模块分工的组织形式被打破，随之而来的是按工作特点的分工，而且为适应互联网时代业务快速变化的需要，人力资源管理更紧密地与业务结合。规律性的工作(包括工资计算、发放、数据支持、规律性服务等)通过整合的人力资源平台来完成，该平台高度信息化、自动化，甚至可以外包给外部公司;人才测评、绩效咨询、薪酬设计等高度专业性的工作由内部和外部人力资源专家承担;在主要业务部门设立业务人力资源经理或类似岗位，负责将业务战略、业务需求转化为人力资源需求和计划;战略人力资源总监一方面承担整体人力资源战略策划、推动和监控任务，另一方面作为枢纽，协同平台、业务HR和专家完成重要工作。
3、工作方式的创新
互联网时代推动人力资源管理定位和观念的变革，必然同时带来人力资源管理工作方式的极大创新。一些新的工作方式已经或即将到来：
(1)移动互联网招聘。通过微信、手机app等移动终端进行招聘、面试、发送录用通知，让应聘者和招聘者都脱离时空限制，极为便利。
(2)众包。在互联网发布一个任务，全球的潜在人才都可申请完成这个任务。善用此策略的企业将实现拥有全球人力资源的梦想。
(3)虚拟团队和无考勤工作。实现任务化考评的企业借助互联网将有很大机会推行无考勤工作制度。通过移动互联网，员工可以很好地工作协同，无论在家陪伴小孩，还是在旅游，均可同时工作，考勤失去必要。员工的工作和生活完美融合，幸福指数明显提升。
(4)移动学习。与十年前向专家请教不同，现在遇到问题，大部分人首先想到的是百度。在互联网时代，这一趋势将进一步发展。企业、企业群建立起来的移动知识库让员工出现工作问题时可随时随地通过移动互联终端得到答案，也因此获得随时随地学习的机会。“想学就学，学后即用”，学习的针对性和效果也极大提升。
参考文献：
[1] 李海舰、田跃新、李文杰：互联网思维与传统企业再造[J].中国工业经济，(10).
[2] 彭剑锋：互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014(16).
[3] 谢朝阳：互联网+时代人力资源管理研究[J].中国商论，(13).
篇4：高职人力资源管理课程教学方法创新研究与实践
高职人力资源管理课程教学方法创新研究与实践
针对目前高职人力资源管理专业人才培养与社会需求之间存在的脱节现象,从教学思维、教学定位、教学方法、教学手段和教学管理等5个方面对高职人力资源管理课程进行了创新研究与实践.
作 者：曹露露 陈珉 孙毅杰 CAO Lu-lu CHEN Min SUN Yi-jie 作者单位：温州科技职业学院,浙江,温州,325006 刊 名：企业科技与发展 英文刊名：ENTERPRISE SCIENCE AND TECHNOLOGY & DEVELOPMENT 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G712 关键词：人力资源管理 实践教学 网上远程教学篇5：事业单位人力资源管理改革创新应对策略研究的人力资源管理论文
事业单位人力资源管理改革创新应对策略研究的人力资源管理论文
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从管理模式优化等方面出发，在制定制度战略的时候要考虑多方面因素，确保制度体系建设能够在制度完善的过程中得到合理的控制，提升事业单位人力资源的优化控制管理效率，这样就可以为人力资源管理的创新和人员的有效调配创造良好的条件。事业单位的发展要从管理模式、人员薪酬、激励机制、薪酬机制等方面制定完善的管理制度，提升人力资源在互联网环境下的优化管理水平，为事业单位的全面协调发展创造良好的人力资源环境。
一、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理模式创新
“互联网+”模式是个优化的创新管理平台，在管理模式创新中起到融合性作用，通过互联网与人力资源的全面系统融合形成良好的资源管理优势，提升互联网人事管理效率与质量，全面加强人力资源互联网管理质量体系建设，为人力资源的创新管理和创造性模式形成营造良好的内部条件和外部条件。事业单位在发展的过程中有其特殊的职能和性质，因此在人力资源管理的过程中要从入口、在职、出口等方面建立完善的制度，确保各项制度能够在职能优化控制的过程中发挥关键性的作用。提升事业单位的人力资源管理模式创新，为管理机制建设和管理战略的全面实施营造良好的氛围。经济学家吴敬琏、钱颖一、刘劲哲、郎咸平指出：“互联网+”战略下事业单位的人力资源管理方法要进行全面的优化，通过有效的方法控制和方案管理，这样就可以确保人力资源的方法和作用能够得到全面的发挥，为人力资源优化管理方案和组织架构的创新管理营造良好的互联网平台。事业单位人力资源管理的过程中采取不同的方法会形成不同的管理方案，这样就需要从战略的高度进行人力资源创新服务和组织管理，为人力资源的模式化管理和机制化创新创造新的思路。
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从思想和观念上进行优化，通过对员工的全面了解形成合理的管理方案，对优化人力资源管理制度，提升人力资源的创新管理水平具有积极的作用。“互联网+”战略下要加强对人力资源的开发管理，可以通过互联网手段使得人力资源的开发渠道更加广阔，需要从选拔人力资源的角度进行人力资源制度体系建设，为人力资源的制度模式创新和制度管理营造积极有利的因素，形成良好的人力资源发展管理战略，对整个制度体系建设会产生积极的作用。事业单位人力资源的制度管理必须从公平竞争的环境模式出发，在环境机制优化的过程中进行全面的分析，这样就可以形成良好的人力资源竞争环境，为人力资源的组织结构优化创造好的条件。事业单位人力资源优化要从人才配置和市场资源优化结合等方面出发，形成良好的人力资源发展管理模式，为人力资源的全面性发展和综合性制度体系建设营造积极的平台。中国教授联盟主席、经济学家文力在中国经济高峰论坛上指出：人力资源在事业单位的管理环境要借助互联网平台进行优化管理，确保优秀的人才能够在具体工作中脱颖而出，形成良好的人力资源管理责任机制，为人力资源的发展创造条件，确保人力资源的管理模式和管理方案能够在互联网环境下得到全面的优化，从而可以提升人力资源的创造性管理水平。
“互联网+”战略下人力资源管理要坚持科学合理的配置，互联网系统在人力资源管理发挥先导性作用，需要不断融合二者的特点，营造互联网思维的人力资源管理新思想和新理念，这样就可以确保人力资源的综合职能体系建设发挥战略性和关键性作用，从而可以确保人力资源的创新能够得到有效的协调，形成良好的人力资源综合性创新管理战略，对人力资源技术类型和制度体系进行全面的研究，可以为科学开展人力资源管理工作营造良好的环境。“互联网+”战略下人力资源发展战略的实施与良好的制度管理是紧密联系的，需要从不同的战略管理思路出发，形成良好的制度管理模式，确保制度优化能够与制度模式创新结合在一起。事业单位人力资源管理的过程中要借助互联网平台进行培训管理，确保各类人才能够在培训管理的环境下不断成长，形成良好的人力资源培训管理战略，为培训管理环境的优化创造良好的资源条件。经济学家刘彦海在世界经济论坛上指出：事业单位人力资源的培训体系建设与培训管理制度必须良好互动，可以确保人力资源的各项职能能够在分配模式上进行细分，形成良好的人力资源创新管理环境，为创新管理积极性的提升营造良好的氛围。“互联网+”战略下人力资源的优化控制与积极性创造性形成是紧密结合的，需要从人力资源的过程化管理出发，确保各项工作状态能够符合人力资源战略化控制的要求，从而可以提升人力资源的过程化管理效率。
二、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度方案研究
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度要进一步优化，通过对管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互联网管理模式已经渗透到事业单位管理的各个环节，需要利用互联网平台形成互联网人力资源管理思维。事业单位人力资源管理的过程中要不断更新观念，通过对服务理念的全面认识和理解，形成良好的`人力资源管理制度，在制度优化的过程中要与事业单位的具体工作模式结合在一起，形成互联网人力资源管理战略，这样就可以为人力资源的全新管理思维形成营造良好的条件。“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要坚持以人为本的基本思想，可以通过对人力资源的价值管理和模式创新，进而形成合理的人力资源管理方案，这样就可以为人力资源的创造性管理提供重要的制度保障。在事業单位人力资源管理的过程中要坚持长期规划的基本原则，对各项管理战略进行全面的分析，形成良好的人力资源管理环境，这样就可以确保人力资源管理能够在人才价值平台建设的过程中发挥关键性的作用，实现对人力资源的优化控制管理水平，为人力资源的决策性管理和日常服务营造积极的环境。事业单位人力资源在过程化管理制度优化的过程中要对工作状态进行分析，形成良好的人力资源工作管理状态，确保人力资源的管理效率能够全面提升，为人力资源的质量体系建设营造良好的条件。“互联网+”战略下人力资源管理要根据环境变化不断调整管理模式，积极稳妥的进行人力资源的发展战略指导，确保人力资源发展与事业单位内部发展是紧密结合的，在制定人力资源评估管理方案的时候要充分考虑事业单位内部情况，同时要结合互联网管理环境的要求，推动事业单位人力资源管理服务升级，这样就可以为人力资源的合理决策和综合管理创造良好的机遇。通过深入研究互联网机制对事业单位管理战略的影响，可以利用互联网手段不断优化事业单位的管理方式，通过对管理模式的创新提高对管理机制的研究水平，确保各项管理能够在互联网技术的引领下得到有序有力的发展。
“互联网+”战略下人力资源在过程化管理的过程中要重新评估各种可行性方案，确保在完善用人机制方面能够发挥更大的作用。另外，事业单位在人力资源优化控制的过程中要不断进行职位的全面性管理，在资源整合、资源优化、资源创新等方面发挥关键性的作用，为人力资源的全面创新管理创造良好的条件。还要注意的是，在事业单位人力资源管理制度完善的情况下要制定合理的管理方案，形成人力资源管理的自主权，为人力资源更好的发挥效率作用创造好的条件。经济新常态下事业单位在人力资源管理的过程中要通过积极的培训调研等手段，不断结合事业单位的具体工作要求，形成良好的人力资源优化控制管理方案，为人力资源创新管理和创造性思维模式的形成营造良好的条件。事业单位人力资源的发展在互联网平台下要形成系统性管理方案，在系统性管理理念和管理创新下确保人力资源的优势能够全面显现，从而能够全面提升事业单位的人力资源职能化管理水平，为人力资源的职能发挥创造机遇。事业单位在人力资源创新机制管理的过程中要形成良好的需求调研控制环境，为各项调研发挥关键性作用创造良好的制度平台，为制度化管理营造积极有利的条件。这样，事业单位在全面创新管理和人力资源优化控制的过程中就能发挥应有的作用，确保其员工的工作积极性、创造性、协调性能够全面发挥，形成良好的人力资源综合管理机制，为人力资源管理体系建设创造良好的资源基础。另外，事业单位人力资源管理要充分保障各类员工的基本权益，通过对其岗位技能的全面管理，形成科学合理的人力资源管理平台，为人力资源的全面创新管理营造良好的条件。
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从竞争机制建设出发，确保各项管理制度能够在人力资源竞争模式优化的过程中得到全面的实施，提升人力资源的管理质量和管理效率。另一方面，事业单位的绩效管理体系要从不同的管理方案出发，形成良好的管理理念，为管理战略的全面实施营造良好的机遇。在事业单位的发展的过程中要不断通過人力资源制度管理形成良好的管理体系，确保人力资源的优化控制与人力资源所具备的素质紧密集合在一起，形成良好的人力资源创新管理战略，事业单位人力资源的培训管理与人力资源的优化管理战略要形成良好的互动，提升事业单位人力资源的管理效率和管理质量，这样就可以为事业单位人力资源创新化管理和创造性管理模式的形成创造良好的条件。总而言之，事业单位人力资源管理要坚持科学合理的管理战略，形成科学合理的绩效管理方案，为绩效管理创新和基本管理模式的优化创造好的平台。在“互联网+”战略下事业单位人力资源管理的方案要进一步创新，通过对其综合素质的全面创新和综合管理制度的优化形成良好的管理方案，这样不但可以提升事业单位的人力资源管理效率，在人力资源管理战略实施的过程中形成良好的管理制度，确保制度体系建设能够符合制度模式的要求，而且可以为事业单位的人力资源发展创造标准化的管理方案，确保管理制度能够与事业单位内部控制管理机制发挥关键性的作用。
篇6：人力资源管理专业课程教学改革与实训创新探索论文
人力资源管理专业课程教学改革与实训创新探索论文
摘要：目前高职院校在人力资源管理专业人才的培养方面与企业实际需要存在一定脱节，体现在工作中表现为教科书式的管理。本文结合对中小企业人力资源管理人才需求情况的调查基础上，有针对性的对高职院校培养本专业学生在课程设置、实践、实训方面的改革与创新做一些新的探索，力求使学生毕业后能够胜任实际工作要求。
关键词：课程设置 教学改革 实训创新
高等职业教育重点培养的是应用型、实践型人才，即企业需要什么样的人才，就是高职院校人才培养的目标。如何为企业培养出既有扎实专业知识，又有较强实践操作和解决问题能力的人才，避免眼高手低，空有理论，不具备实践能力、创新能力的学生，对于高职教育来说是非常重要的问题。企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不追求天才，只有“适才”才是企业所需要的人才，才会为企业建立竞争优势。
一、中小企业人力资源管理人才需求的现状分析
所谓中小企业又称中小型企业或中小企，它是与现存所处行业的大型企业相比在人员、资产与经营规模上都比较小的营利性经济单位。中小企业具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的需求。目前，中小企业在我国企业中所占比重较大，也是高职院校人力资源管理专业毕业学生就业的主要方向。经过我们大量的走访和调研发现，中小企在人力资源管理用人方面明显存在着自身的特点和要求：
第一，由于企业规模较小，其职能部门及岗位的划分比较粗糙，企业的人力资源管理人员与行政管理人员职权和职责不明确。其人力资源管理工作，不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事。在大多数中小企业中，要么没有专门的人力资源管理部门和人员，要么就是由企业行政主管兼任，要么就是有一二名人力资源管理专员，并且隶属于行政管理部门领导。所以，这类企业在用人方面，不仅要求招录的人力管理人员具有人力资源管理方面的专业知识和技能，而且要求被招录人员必须同时有行政管理方面的知识和能力，即就是要求知识全面，能够一才多能，一人多用，并且最好是不需要培训就能够直接上岗，胜任岗位要求，为企业带来实际的效益。
第二，企业从自身利益和实际情况出发，在实际管理方面并不完全按照我国劳动法和相关法律法规的规定办理。在调查中我们发现好多中小企业在实际用人和管理方面，都有自己的一套用人规则和方法，特别是在人员管理方面，并不是按照人力资源管理专业课程中的六大模块内容操作，甚至在人员的管理方面也不是严格按照劳动法的要求去做。
第三，中小企业中人力资源管理由企业决策层来主持和决策，人力资源管理部门和部门负责人只是起协助作用。其人员进出的频率相对较高，具有很大的不稳定性，对从事人力资源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果薪酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流失。这就对从事人力资源管理的人员各方面的要求更高。
第四，中小企业的企业文化建设缺位，要求人力管理人员具有较强的文化底蕴。企业文化是企业积累起来的无形资产，是企业实现永久性、可持续性发展的必要保证，但现实中大多数中小企业根本不重视，或者这方面人才的缺失导致员工缺乏共同的价值观和对企业的认同感，与经营者倡导的价值理念错位，在企业遇到危机时根本无法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。这对人力资源管理专业的人才培养模式及课程设置方面提出了更新更高的要求。
二、课程教学的改革
我们设置该专业的培养目标，就是为中小企业培养复合型、应用型人才。但创办该专业几年下来发现存在诸多问题，尤其在课程设置和教学中以及实训基地建设方面并不完全适应中小企业所需人才的要求。改革与创新是摆在我们面前必须要走的路。经过到企业大量的走访、调研、问卷调查、座谈和自身教学过程体会，发现在专业课程的教学中缺乏针对性，必须进行改革创新。
1、教学课时的改革设计
当初在制定人力资源管理专业人才培养方案时，重点走访多所高职类兄弟院校，并借鉴其课程设置中运用课时安排，普遍对该专业六个核心模块课程《人员招聘与录用》《绩效管理》《薪酬管理》《员工培训与开发》《劳动关系管理》《人力资源规划》各72面授课时。现在看来并不适应高职学生培养的目标。经过这次大量的调研中小企业，反复论证，我们认为在整体课时安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企业实训，并将原来6个核心课程课时修改为“36+18”（理论+课堂实训）较为科学，更符合中小企业所需的“招来就能上手”的应用型人才。
2、教学内容的.改革设计
注重以工学结合为切入点，在教学内容上，坚持基本理论够用为原则，只占用36学时，另外18学时作为教师引导，学生为主的课堂实训，做到课堂实训必须结合实际，内容丰富，串通理论知识或者几个关键知识点的情景教学，初步达到课堂与实践有机衔接。使在校学生基本具备在人力资源管理岗位上资料收集和整理能力、日常事务处理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力资源管理程序、管理方法等综合能力，以初步具备中小企业所需的“一人多能”人才。
针对中小企业的用人特点，在课程内容中增加树立“以人为本”的管理理念教育的内容和完善企业文化建设与企业形象设计的课程内容。同时要求教师要紧密联系当前政治、经济、科技、文化发展的实际情况与案例，加大教学内容的信息量和实际应用性，以便使教学内容更加丰富、生动和充实，激发和吸引学生关注理论知识的学习兴趣，以达到良好的教学效果。
3、教学过程的改革设计
如何真正做到“教、学、做”相结合，克服传统的教育模式中教师主要是进行理论知识的讲授，教学方式多为单向的、灌输式的。并非理论不重要，理论是实践的基础，是用来指导实践的。我们认为，“教为辅、学为主、做为重点”的过程改革设计，更能使学生在注重理论知识的基础上提高其动手能力、学习兴趣，达到更好的学习效果。
（1）教的改革创新。教师利用理论面授课时，应采用大信息量，重点讲授主要内容，尤其是企业实践中常见的问题处理时怎么和理论结合，把每2节课作为一个教学单元，由教师引入典型案例，再讲解理论知识和相关的规定。每个教学单元应有1/3的时间由学生通过学习理论知识讨论引入案例，以启发学生学习兴趣和解决问题能力的训练。其后由教师总结归纳知识点并抛出新的思考题让学生课后看书，查资料，准备下次上课前5―10分钟演讲或讨论。
（2）学的改革创新。对于学生的学习方面，一方面要求学生对教师课堂讲授及训练内容深入理解和把握，另一方面，要求学生积极主动的完成教师结合课程项目布置的课后训练、调查任务。同时鼓励学生报考和参加本专业的专升本考试，激发学生对理论课程探求的欲望；鼓励学生积极开展和参与本专业举办的第二课堂活动及知识竞赛活动，注重理论联系实际，在实践中印证理论。
（3）做的改革创新。要求教师针对所讲的课程内容做好相关项目实训练习的教学安排和具体实施方案，力争每个教学章节都有单项项目训练，每个单元章节都有单元项目训练，使教学内容和理论知识能够和中小企业人力资源管理的具体实践运用相结合。这样，既有利于学生理解相关理论知识，同时又有利于学生掌握和运用，达到学有所用以激发学生学习的积极性和主动性。与此同时，要求学生自己针对学习内容可以分组讨论，实际操作或者情景模拟，必要时可针对某些普遍性问题到实训单位走访和调查研究。总体上使学生达到熟悉理论知识，掌握操作要领，联系实务处理，充分与实践相结合的要求。
三、课程实训改革创新
目前，在中小企业乃至大中型企业从事人力资源管理工作的毕业生，基本上都有较为系统的专业知识，思想活跃，思维敏捷，创造力强，具有非常强的可塑性。但是，由于普遍缺乏职业技能定向的学习和训练，所以在实际工作中经常出现处理问题的方式和方法，特别是技巧方面不能满足企业的现实需要。所以，实训课程改革与创新也是本专业学生必须要加强的重要环节。作为实训教学是重点培养学生应用能力、创新能力、特别是实践能力和将来胜任工作能力的关键，在人力资源管理专业人才培养中起着至关重要的作用。随着中小企业对人才的要求不断提高，实训教学的作用和地位越来越重要。
1、理论教学中的实践环节的不足
通常情况下，大多数院校在本专业的理论教学中为了使学生能够更好的理解和把握理论知识，增强其应用能力，有针对性的开展一些课堂教学实践活动。如开展相关的模拟训练、实训角色扮演、分组讨论和训练、教学案例讨论、人力管理游戏等活动，来引导学生独立思考，培养学习主动性和自主性，提高学生的沟通协调乃至管理能力，但这远不能满足学生对实践中人力资源管理实务的理解和要求，视乎依然停留在理论层面，有些学生慢慢参与的积极性就会降低，最终的效果并不是很理想。
2、实训教学环节的创新
（1）提高专业教师的实践教学能力，整合和优化现有的实践教学体例。实训课程以及实践教学能否真正激发学生的参与积极性和加深学生对理论知识的理解和运用，在很大程度上取决于教师本身的实践能力和组织能力。所以，在教师的选任上就要严格把关，相关的教师必须自身有实践经验或者有在企业实务部门从事过相关工作的经历，或有过企业人力资源部门挂职锻炼的经历，这样其指导学生进行相关实践教学活动时就会有针对性和仿真性，从而真正调动和激发学生参与的积极性。其次，要对学校现有的实践教学资源进行有效的整合，进一步优化现有的实践教学体例。在课堂实践教学活动中，应以实践创新为导向，通过企业实际调研或企业相关课题的研究，结合理论教学内容与企业人力资源管理现状与问题，系统全面地制定好实践课的计划、实践教学的设计、实务教材的内容、实施方案、实践教学案例集和教学要求，做到有章可循。在此基础上，还应建立实践实训课程的实验室，并配备好必要的场地、设备和器材，当然也要建立必要的实训基地，使学生能够有足够宽松的环境和精神状态自发的参与实践实训，切实提高实际工作能力。
（2）努力探索实践实训教学的方法，增强实训课程的真实性和互动性。实训课中，应结合专业技能要求和企业人力资源管理实际问题，积极探索实践实训课程的教学方法，除通过在理论课教学中穿插教学案例的方法之外，可以采取情景模拟和项目案例教学、观看视频录像、实验室体验和校企合作定岗实习等方法。当然最重要的是要通过鼓励学生进行企业社会人力实践调查和积极开展、参与第二课堂活动等方式使学生体验到相对的真实性，进而增强学生参与实践实训的主动性、能动性，激发其与教学的互动性。
（3）针对本专业核心技能项目进行分段设计实训方案。不是所有的课程都要实践实训，而是要对本专业核心课程和核心技能项目有计划、有目的的设计实训计划和方案。针对一年级同学，主要培养管理意识和服务意识，注重职业修养和沟通技巧能力，进行职业认知训练，可以通过办讲座、参观高新企业、实地考察人力资源管理岗位和环境等途径培养学生的综合素养和职业认同感。针对有一定专业基础知识的二年级同学，则要结合企业人力资源管理工作的实际流程和实务具体操作，有针对性的开展项目实训。如利用企业常用软件进行公文写作、局域网的发布和运用、模拟招聘和人力测评、角色扮演、入职和辞职等，将所学理论知识与企业实务相联系，以企业对人才的需求为导向，使学生真正成为掌握现代化人力资源管理理念和操作实务的专业化人才。针对更高年级的同学，则可以一方面鼓励参与教师和学校的相关课题研究与开发，另一方面通过由企业指导老师与校内指导老师共同指导下到校外企业顶岗实习等方式加强专业综合实训，达到工作即能胜任的效果。同时，在学生毕业时，可以要求学生针对所学专业模块和企业人力资源管理实务制作毕业设计，通过这一过程，增强学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，同时也是锻炼学生运用理论知识进行实践创新解决企业实务问题能力的重要途径。
（4）坚持校内实训和企业实训基地相结合，重点加强校外实训校内化。采取校外实训基地锻炼学生，能够使学生亲身体会到企业人力资源管理的实务，了解和认知企业管理中遇到的各种情况和问题。这是我们在专业理论教学完成后，与学生课程学习对接全方位现实感知人力资源管理的实务必然要考虑的问题。但校外企业实训、顶岗实习所遇到的问题也不少。由于对于中小企业来讲，规模较小，人员流动性强，特别是个别企业管理不规范，有时候会对学生的职业规划和认知起到不利的影响，甚至会挫伤学生对学习和从事本专业工作积极性。另一方面，有些企业对人力资源管理方面的优秀管理经验、方法及人事档案、人才流动等情况不愿公开，甚至认为学生顶岗实习会干扰和影响他们的工作，所以学生在实践中接触不到真正的管理方法和经验，感觉学不到真正的知识。要真正解决好此类问题，我们认为在校内实训与校外实训基地相结合的基础之上，应重点加强校内实训实践、实验室的建设，将校外实训校内化。以虚拟仿真为主线，辅助于校外实训，仿真企业人力实际运行情况和模式，将其缩减到校内实训场所或实验室，这样通过仿真训练，也能达到良好的效果。
（5）定期开展专业单项技能实训、综合技能实训竞赛和参加相关专业的比赛，以赛促学，提高学生实践能力。模拟企业实际工作环境，定期在低年级同学中开展专业单项实训竞赛，在高年级学生中开展专业综合实训比赛，相互学习和交流，激发学生参与实训的积极性。同时邀请企业实务部门的专业人员担任评委进行点评和讲解，使学生能够真正了解到问题所在。当然也鼓励学生参加相关专业组织的比赛，以赛促学，真正达到理论与实践相结合，切实加强和提高实践应用能力，切实与企业需求相接轨。
参考文献
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篇7：人才短缺时代人力资源管理的创新与发展论文
一、人力资源管理的创新形式
1、从单向性向整体性开发转型
企业人力资源模式在传统意义上一个单向性的模式,企业管理者作出决策传达给下属员工,管理者与员工之间接触较少,缺乏沟通。整体性开发模式是指改变管理者和员工之间的单向关系,转向员工与员工、管理者与员工、管理者与管理者三种关系的融洽整体性。
单向性向整体性开发转型加强了企业内部人员之间的沟通,也使得员工处身于企业主人的位置。将一个单一的企业联系转向一个整体性、系统性的联系,这是一种企业关系结构的创新,而人力资源在这种结构上的创新为企业奠定了良好的基础,为企业营造一个轻松愉快、健康和谐的人才发展环境。
整体性人力资源管理模式需要企业管理者具有宏观高度的整合能力、良好的决策能力、高度的行动力、规范化的意识、创新理念意识、高度的意志力、良好的职业道德。只有企业管理具备这些能力后才能将企业整体性人力资源管理模式贯彻执行,将企业的人力资源管理在根本意义上进行创新。
2、从被动性向主动性开发转型
传统意义上的员工工作只是被动接受,由上级管理者制定任务并分派完成,在整个工作过程中员工属于被动状态,带着一种基本接受的态度去完成工作。在人力资源管理创新的提出后,员工的主动性受到了很大的关注,员工潜能的挖掘和能力的开发是企业能够在激烈竞争中取得战略优势的根本原因。
企业中十分重视员工的潜能开发,特别是员工的积极性,也就是所说的主动性,主动性将员工的潜能放在用人的首位,将人力资源的最佳潜能得到优化配置,实现企业的可持续性发展。主动性的人力资源管理方式不仅仅是指员工潜能的挖掘,更多是员工工作的主动性,例如主动了解你的客户,客户是一个企业生存发展的保障,主动了解客户可以让企业有更多的机会获得商业机会,直接决定企业利润创造价值。同时也能在同行业中更好的赢得客户圈,创造品牌优质服务,最终目的为企业带来利润。
二、人力资源管理的可持续发展
1、贯彻“以人为本”的价值取向
“以人为本”的价值取向是马克思主义思想的精髓,也是人力资源管理中的核心,这种价值取向理念将管理者与员工相适应,体现了员工的行为和心理特征,同时也体现了以人为本的科学发展观。“以人为本”概括来讲就是以人为中心,创造一个自我学习、自我发展的企业环境,以人才的培养和提高来推动企业的发展和进步。
企业是由员工组成的,员工是所有企业活动得以开展的关键所在,是一个精神整合和价值集中的体现。企业管理制度、企业目标的设定、企业方法的贯彻、企业措施的执行都是通过人来完成的,因此“以人为本”的价值取向是企业核心发展的制约因素,和可持续性发展的有力手段。
所谓的“以人为本”的人力资源管理指的是尊重人、理解人、信任人、关心人、帮助人等,这种理念将企业比喻成一个大家庭,每个员工都是家庭中的一个成员,而家庭本身所具有的凝聚力和团结力就会有效的发挥出来。
2、营造健康、积极的人才发展环境
企业文化是人力资源新模式的基础,企业文化是企业的价值观和信念的体现,是企业的灵魂,一个没有企业文化的企业是不能实现可持续性发展的。企业文化主要包括人文环境和理念价值,人力资源管理中十分强调人才发展环境,营造一个健康、积极的.人才发展环境是企业对员工企业文化的熏陶和员工自身素质的提高。
所谓的健康、积极的人才发展环境其实包括很多,例如企业的和谐环境、诚信为本的信念、自身发展和培养等,对每一个企业内部员工来说一个好的发展环境就是一个培养的摇篮,让你不由自主融入这种环境。它规范着员工的行为和制度,为员工的价值观作出正确的导向,为企业文化的与时俱进作出了贯彻。
3、建立健全员工培训制度
对于很多企业来讲建立健全员工培训制度已经不是一个创新所举,然而在许多企业中这种机制并不完全符合企业自身的发展,而是存在着许多不够健全和缺陷的地方。员工的培养是企业在未来竞争中的核心竞争力,是企业能够长期发展的关键因素,也是人力资源中人才需求的保障。
知识经济时代就是知识创造财富,而人力资源中员工知识的增强就是一种潜在的财富,一个人的知识不能仅靠学生时代来获得,而是在长期的工作和生活中学习获得。对员工知识的培养就是在知识潮流中不断提升自己加强自身挑战力,跟上时代步伐,不断提高竞争力。
对员工的职业规划建立系统的培养方案,人力资源管理工作中必须重视每一个员工的潜能和发展,对员工所在职位作出详细的规划,体现每一个员工的价值。也是企业可持续性发展的保障,避免人力资源的匮乏造成的企业运转拖链,滞留企业发展的扩大和转型。
总结
知识经济时代人力短缺已经成为一种趋势,人力资源管理的创新与发展应运而生,从单向性向整体性的开发转型和从被动性向主动性的开发转型是一种新兴的人力资源管理模式。而企业未来发展的因素又包括贯彻“以人为本”的价值取向,营造健康、积极的人才发展环境,建立健全员工培训制度。企业人力资源管理的创新与发展是企业在当代竞争中的制约因素,也是企业健康持续发展的保障。
参考文献
[1]曹细玉,知识型企业新人力资源管理模式研究,科学与技术管理,.
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篇8：浅谈小学作文的改革与创新教育
浅谈小学作文的改革与创新教育
摘要:作文是语文学科的重要组成部分，如何培养学生的创新能力是当前小学作文教学改革中值得深入研究的问题。创新教育在培养小学生作文能力方面有着重要的作用,而现实中影响作文教学创新能力培养的因素有很多。如何过程中实现创新，运用多种形式培养创造性思维。
关键词：小学 创新教育 教学方法 作文教学
长期以来小学作文是小学语文教学中一个薄弱环节，创新教育已经成为教育改革的热点，创新教育是相对以往的传统教育而言的，反思小学作文教学，使我们不得不以新的教学观念，探索作文教学新方法，特别是加强小学作文教学中学生创新思维的培养。
一、更新观念，明确作文教学的本质就是培养学生的创新能力
《小学语文教学大纲》指出：“小学语文教学应立足于促进学生的发展，为他们的终身学习、生活和工作奠定基础。”作文教学是否促进学生的发展，能否为学生终身学习、生活和工作奠定基础除了让学生掌握基本的作文知识和作文技能外，更重要的是要培养他们的创新能力，学生的创新能力越强，他们可持续发展的后劲就越大，为他们所奠定的终身学习、生活和工作的基础就越牢固。
小学语文每单元后都安排一次习作，所写习作的题目要求与所学的本单元课文都是紧密相关的，有些教师在上作文指导课时，说是“借鉴”，实际要求学生把课文中学过的构思方法与单元课中一些段落语句搬到自己的习作中，结果束缚了学生的思维和想象。其实借鉴只是给自己的写作提供参考，而不能重复范文的立意，不能重复范文的语言材料。只有立意新、创意新，才能谈得上学生创造性思维。以命题作文为基本训练形式，从内容、要求到表达形式，都强求划一。其基本套路是先定中心思想，再拟提纲，最后按提纲把内容写完整。记事的文章都得先交代清楚时间、地点、人物、起因，再写经过和结果，所谓六要素要齐全；状物文章，都得从形状、颜色、结构、用途等方面入手，似乎缺一方面就不完整了。
由于作文的规矩限制多，遇到自己没有相关生活经验及感受的题目时，学生就只能生搬硬套。这就导致作文中创新的有个性的东西很少。作文命题时，我注重落实学生的主体地位，调动学生思维的主动性，激发他们写作的热情，命题从形式到内容都力求新颖、有趣，如：出一组有内在联系的题，让学生自由的选择，或请学生依作文要求自拟题目，将作文命题补充完整再作文。学生突破常规思维束缚，有兴趣地写作文，独特的创新见解也跃然纸上。
二、如何在作文教学中加强思维方式训练，培养创新意识。
给学生创新得时间和空间，学生的习作应该是他们对日常生活感受的'自然产物，这样的习作才能带有鲜明的个性色彩，并体现着自我表现的创造性，它是没有时间的限制的。如果把学生的习作都框定在作文课上，学生也许因为缺乏习作的兴趣走上为文而文的歧途。因此，教师应该引导学生把作文的时间放在平时，让学生有了感触及时记录下来。指导学生将观察到的素材进行加工和提炼，提高学生语言文字的表达能力和创新能力。
对教材命题，教师命题和学生自由命题可以进行“优化组合”，教师出宽题，给出一个不定题目，学生根据自己的实际情况自由命题。例如写《我喜欢的小动物》，有的学生不喜欢动物,硬是让他写,很难写好,把题目改成《我喜欢的______》,开放命题,学生可以在给定的范围内确定题目,有自由的空间,内容实际,贴近生活。
教给学生思维方法，训练小学生思维，需要老师在引导过程中让学生探索以小见大、由此及彼、由表及里、由浅入深的思维方式。为加强思维方法的训练，结合课文或结合学生生活实例，让学生触景生情，触类旁通，联想思考。这样长期注重思维训练，学生认识水平明显提高。
我认为小学作文教学方法应从以下五个方面突破。
（1）在作文命题上培育学生的创造力，提倡学生自主拟题，少写命题作文。提倡写简单的研究性文章。
（2）在作文材料来源上培育学生的创造力，除了对现实的记实作文外还应将想象作文列入教学计划，鼓励学生写想象中的事物。
（3）在作文体裁上强调学生的创造力，要求不拘形式，淡化文体，灵活运用记叙、说明、议论、抒情等表现方法。
（4）在作文指导下培育学生的创造力，对作文的立意、构思、用词、造句都要求开阔思路，自由表达，发展求异思维能力。
（5）在作文评价上培育学生的创造力，对有创意的表达应予鼓励，并要求学生通过自改和互改，取长补短，促进相互了解和合作，养成独立思考习惯。培养好奇心，激发丰富想象。只有对某一事物产生好奇心才会产生创造力。
在作文教学时，我先出示一个画面是：课间活动的学生们，许多学生用疑惑的目光看着我，我及时利用孩子们的好奇心让他们展开丰富的想象，让他们说说，看到画面受到了什么？学生通过分析、推理、归纳明白了其中蕴涵的道理。“课间是快乐的。”由此，很自然地引出由人想到事，培养了学生的创新能力。
创新是一个民族的灵魂，是一个国家进步的不竭动力。每一个语文教学工作者都应该尽快打破应试教育的束缚，在日常作文教学工作中注重点滴培养，正确引导学生进行思维方面的训练，不断激发学生的作文创新意识。让学生在练笔中不断求异创新，培养创新能力。
