角色理论在新员工入职培训中的应用论文

【简介】感谢网友“胡萝卜丁”参与投稿，下面就是小编给大家带来的角色理论在新员工入职培训中的应用论文（共11篇），希望大家喜欢阅读!

篇1：“可怕”的新员工入职角色转换培训

案例：每一个进入微软公司的新员工，第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人，光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给145个房间打电话，起码有50个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。

这个案例引起了笔者的兴趣，角色转换培训现在也越来越多的企业应用到新员工入职培训中，方式和方法不尽雷同。因此，借助这个案例，笔者也对角色转换的活动提供两个实用的培训方式给大家。

第一、用培养归属感及忠诚度来促进角色转换

相对于几年前的新员工培训，大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行不断传递。大企业在运用培养归属感及忠诚度来促进角色转换

例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老毕业生见面会，通过师兄师姐的亲身感受说出自己对海尔的理解。新人也可以面对面与集团最高领导进行沟通，如实讲述出公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。接下来，在军训以及产品知识的培训中，海尔的领导做到了对员工无微不至的关心。“海尔人就是要创造感动”：在军训的时候，人力资源部的同事一早就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节的时候，集团总裁都从外地赶回来与同学们一起度过良宵。这些都让新员工体会到了家的感觉。通过这样的行为，新员工很容易形成归属感，认为公司就是自己的第二个家。

在集中培训之后，人力资源部做的事情就是让员工把心里话说出来。员工表面上虽然能接受与自己的理想不太相符的东西，但并不代表他们就真的能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法――不管是否合理。在经历过集中培训后，新员工还将面对艰苦的一年实习培训。经历过这些培训的海尔新员工经常会说，海尔是我的第二所大学。

还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径，有效促进了新员工的角色转换。

另外，大家都知道第一印象很重要。一些企业认为让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为角色转换的一个很好的切入点。那么，这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效： 举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识；帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等；告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等；欢迎信 -- 可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)；公司纪念品(印有公司标识)；邀请共进午餐；尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天等等，

第二，结合户外实习或活动进行角色转换游戏。

许多企业在新员工培训中与户外拓展活动想结合，进行团队建设活动。在笔者看到的过程中，围绕“从此不再是旁观者”的目的设计的一些活动成效比较好。这些活动设计的理念认为：既然你进入职场了，那么，你就要像运动员一样，鼓掌、欢呼与点评都不是你应该做的了，下场踢几脚直至去射门，才是你应该做的。旁观者往往会摆出一副事不关己的架势，而真正的运动员则要全身心地投入----只要是公司的事，就是我的事，而不会推三阻四。

例如，IBM公司在进行新人培训时，就进行角色扮演的方式进行。IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训, 主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。此外, 还经常让新学员在分公司的会议上, 在经验丰富的市场营销代表面前, 进行他们的第一次成果演习。有时, 有些批评可能十分尖锐, 但学生们却因此增强了信心, 并赢得同事们的尊敬。 现场实习之后, 再进行一段长时间的理论学习, 这是一段令人“心力交瘁”的课程：紧张的学习每天从早上8点到晚上6点, 而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。在商业界中, 人们必须学会合理安排自己的时间, 他们必须明白: “充分努力意味着什么? ”“整个通宵是否比只学习到晚上10点好? ”课程开始之前, 像在学校那样, 要对学员分班, 分班时的考试是根据他们的知识水平决定的。 经过一段时间的学习之后, 考试便增加了主观因素, 学员们还要进行销售学习, 这是一项具有很高的价值和收益的活动。一个用户判断一个销售人员的能力时, 只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低, 商业界就是一个自我表现的世界, 销售人员必须做好准备去适应这个世界。 有时, 学员们的所作所为还保留着某些学生气, 他们对培训课程的某些方面感到不满, 遇到这类情况, 公司就会告诉他们: “去学校上学, 你们每年大约要付15000美元的学费。所以, 应当让我们决定什么是最好的。这就是经济规律,同时, 也是你们学习经营的第一件事。”一般情况下, 学员们在艰苦的培训过程中, 在长时间的激烈竞争中迅速成长。每天长达14～15小时的紧张学习压得人喘不过气来, 然而, 却很少有人抱怨, 几乎每个人都能完成学业。IBM公司市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的全部培训课程中, 没有一天不涉及这个问题, 并始终强调要保证学习或介绍的客观性, 包括为什么要到某处推销和希望达到的目的。同时, 对产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和学习。学员们要学习问和听的技巧, 以及如何达到目标和寻求定货等等。假若用户认为产品的价钱太高的话, 就必须先看看是否是一个有意义的项目, 如果其它因素并不适合这个项目的话, 单靠合理价格的建议并不能使你得到定货。

该公司采取的模拟销售角色的方法是, 学员们在课堂上经常扮演销售角色, 教员扮演用户, 向学员提出各种问题, 以检查他们接受问题的能力。这种上课接近于一种测验, 可以对每个学员的优点和缺点两方面进行评判。 另外, 还在一些关键的领域内对学员进行评价和衡量, 如联络技巧, 介绍与学习技能, 与用户的交流能力以及一般企业经营知识等。对于学员们扮演的每一个销售角色和介绍产品的演习，教员们都给出评判。 由教员扮演阿姆斯特朗案例人员, 从而创造出了一个非常逼真的环境。在这个组织中, 学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访。面对众多的问题, 他们必须接触这个组织中几乎所有的人员, 从普通接待人员到董事会成员。由于这种学习方法非常逼真, 每个“演员”的“表演”都十分令人信服。使大家很快进入到角色里，顺利完成角色转换。（熊永喜）

来源：博锐管理在线

篇2：如何让新员工利用入职培训快速转换角色

王飞是某通讯工程技术公司人力资源部的职员，最近刚刚被任命为负责培训的主管，工作内容其中一项就是新员工入职培训。近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工，明天就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢?王飞不禁想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司成立的时间还不长，人力资源管理的各个方面都还很不完善，自己入职的最初一段时间，既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍，也没有人在工作方法上给予自己一定的指导，一切全靠自己去摸索、熟悉和适应，那可真是一段艰难的时光，王飞甚至产生过放弃的念头。一定不能让过去发生在自己身上的经历再重演了，王飞暗下决心。那么，新员工培训到底应该包括哪些内容?如何去做呢?

新员工培训的重要性

新员工培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

新员工培训的目的

刚刚进入企业的员工，无论过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。

新员工培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况，使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。

新员工通过新员工培训，首先要使员工明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和管理方式，掌握基本的技能，可以更快地进入角色，胜任工作;其次，帮助新员工建立良好的人际关系，使其能够更好地融入团队，并增强员工的团队意识与合作精神;再次，通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为，促使新员工思想和行为发生转变;最后，通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，为今后的招聘、选拔、职业生涯规划等提供信息反馈。

新员工培训的内容和形式

新员工培训的内容一般包括企业通识培训、部门内工作引导和部门间交叉引导

1、通识培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。新员工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织，由人力资源部门负责实施。由人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》，并就企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使得新员工可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、部门内工作引导则是在新员工通识培训结束后进行，由所在部门的负责人。部门负责人应代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范及薪酬福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。要向新员工详细说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

3、对新员工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。根据新员工岗位工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍;部门主要职责;本部门与该部门联系事项;未来部门之间工作配合要求等。

新员工培训的形式多种多样，企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式;职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式;团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受;融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式;对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

新员工培训的注意事项

1、最好计划划是新员工培训成功的基本保证。预则立，不预则废为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、效果评估非常重要。为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。通识培训由人力资源部组织新员工进行测验和座谈，对于不合格者应给予补充培训。部门主管负责就部门内工作引导对新员工进行测验，通过之后才能予以转正上岗。这些信息记录将为今后的招聘、选拔、考评工作提供依据，对于改进和提高也非常重要。

篇3：自定义角色理论在知识型员工激励中的应用论文

自定义角色理论在知识型员工激励中的应用论文

摘要：

21世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。知识型员工是高新技术企业人力资源的主要载体，他们有着与普通员工诸多不同的特点。针对知识型员工的特点，结合自定义角色理论，提出在对知识型员工的激励过程中需要注意的几个因素，对现实工作有一定的指导作用。

关键词：

知识型员工；自定义角色；激励

一、知识型员工及其特点

“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克最早提出来的，指的是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”

企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体――知识型员工来实现。知识型员工是一种追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多地来自于工作的内在报酬。

相比于非知识型员工，知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

第一，具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有高层次的需要。知识型员工大多受过系 统的专业教育、具有较高的个人素质，因此，除了基本的生理和安全的需要，知识型员工往往具有更高的需求层次，更注重他人或组织的评价与自身价值的实现。

第二，具有很高的创造性和自主性。知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们运用自身占 有的专业知识，进行创造性思维，形成新的知识成果。此外，知识型员工具有很强的自主性。一方面，在工作上，他们要求独立自主的开展工作，尽量避免其他部门或人员的干扰。另一方面，他们蔑视权威，渊博的学识是他们成功的资本。

第三，工作过程难以监督控制。知识型员工是在不确定环境中从事创造性知识工作，其工作 过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能来源于任意的'时间和场合。因此，知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程应用是没有价值的。

第四，工作成果不易直接测量和评价。知识型员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术 发明、管理创新的形式出现，它们的价值实现需要很长时间，并且受诸多外部因素的影响，因此采用一般的经济效益指标衡量其成果是片面的。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值、给予合理的薪酬带来一定困难。

二、角色自定义理论概述

角色自定义是员工对具体工作份内事情的考量。在日常的工作中，员工会按照自定义的角色对自己的工作内容或者工作范围进行划分，并且按照此标准从事工作。员工与组织、管理者之间的关系是以经济契约为基础的，契约规定的行为是员工在组织正式运行体系内的基本身份，即职务内任务。但是由于受到信息不对称、员工和组织长期性发展出社会交换内容的限制，员工自定义的角色往往同职务内任务、组织期望的要求有着很大的差距。

员工对自己工作定义越宽泛（即包括很多非职务内任务，则具有强烈的工作责任定义），他越容易从事组织公民行为，对组织绩效的影响会越明显。

组织是否能发展的主要标志是员工个体知识转化为组织知识的能力与机制。而要将员工个体知识转化为组织知识，其关键在于促进组织成员的知识转移，并在此过程中，通过交流、使用派生出新的知识。而在此过程中，作为组织中素质最高、知识最密集的特殊群体，知识型员工的自主性发挥关键的作用，由于知识型员工的过程不易控制、成果不易评价的特点，其自定义角色对组织绩效的影响更为明显。

经过笔者对所掌握文献的总结，员工自定义角色主要受以下几个因素的影响：

第一，自我能力感。自我能力感这一概念最早由Bandura提出，他认为自我能力感是个体动 机、情感、行为最重要的决定成分，主要包括三个部分：能力或效能感、个体控制和社会接受度。自我能力感还具有情景特定性和可变性。一般来说，自我能力感越强，自定义角色的范围就会越宽泛，由此知识型员工的创新思维能够得到更加充分的发挥，组织的绩效也就会越好。

第二，管理者的绩效评价方式、奖励方式和授权方式。绩效评价方式、奖励方式和授权方式 共同影响组织的管理方式。而组织的绩效评价方式是否客观、公正、采用的激励是物质还是其他、选择的方式是分权还是集权都会对员工的自定义角色产生极大的影响。

第三，组织文化以及社会化暗示。组织文化是既有力量又有方向的，核心价值观、信仰以及 全体员工的共同假设是组织文化的核心。如果组织追求创新、平等、合作的文化，除了职务内任务，员工也会把配合他人工作、创新等定义为自己的角色。此外，社会性暗示对工作要求的认知结构也是影响其自定义角色的一个重要因素。

三、对知识型员工激励中需要注意的几个方面

针对以上影响因素，对比知识型员工的主要特点，在对知识型员工的激励过程中，我们要注意以下几个因素，以此影响知识型员工的角色自定义，进而加强组织的绩效：

第一，制定人才战略，融合知识型员工的追求和公司的战略为一体。员工和组织是利益共同 体，他们之间并不是零和博弈，知识型员工把自己的隐性知识转化为组织内知识为组织创造价值的同时，从中得到锻炼、学习，进一步的提升自身实力，因此，经常地为员工提供培训、学习的机会，通过工作内容激励员工，赋予他们更大的权力，为他们提供更具有挑战性的工作，会增强员工的自我能力感，扩大其自定义角色范围，极大的开发知识型员工的自主性和创造性，组织绩效和员工素质同时得到提升。

第二，优化组织的管理方式。这包括：建立全面、准确、有效的评价机制。因为知识型员 工具有良好的素质，使得他们比普通员工更加理性化，也更加关注个人的贡献和报酬的相关性。因此，客观、公正的评价机制是十分必要的。满足知识型员工更高层次的需要。在实际工作中，单纯的金钱并不能有效地激励他们，更不能引导他们扩大其自定义角色范围，所以，尽量满足他们更高层次的需要是提高工作积极性的关键。赋予知识型员工充分的自主性。知识型员工具有较强的自主性，他们喜欢接受富有挑战性的工作，这就需要在工作过程赋予他们充分的权利，扩大他们的任务范围，进而促进组织绩效。

第三，建立知识型组织文化。组织文化具有长期的影响力，若组织文化提倡合作、和谐、学习、创新的理念，知识型员工在工作过程中便可以得到更高层次的满足，进而他会把配合有关部门工作、学习和创新定义为自己的角色。因此，组织应该先了解现有的文化类型，对比其差距，对现有文化作相应的改善和补充，进而影响员工的自定义角色，更深层次的发挥知识型员工的潜能。

四、结语

本文在自定义角色理论的基础上，针对知识型员工的特点，提出了激励知识型员工过程中需要注意的几个因素，对现实工作有一定的指导作用。但是，关于文中提到的具体的评价体系应该如何设置、知识型文化如何清晰界定，还有待于进一步的研究和探索，这也是笔者今后研究的主要方向。

篇4：入职培训中发现新员工的致命缺点

昨天给一名新员工做了入职培训，他的个性极强，性格中的优点突出，缺点也很明显，正好可以作为事例回答今天的打卡内容。

新入职的是我们公司的资料员，没有相关工作经验，性格外向，爱说笑，会调节气氛。我按照正常的程序给他做入职培训，主要讲述公司的发展历程，企业文化，制度流程， OA办公系统操作等内容。此员工开始还津津有味在边听边做笔记，听了不足三分之一，就已经耐不住性子了开始发问：是不是从你们入职的时候就在讲这套东西？我耐心解释后继续听课。每遇到不明白或感兴趣处，不等我讲完就会打断我提问。在放企业的宣传片的时候，他可能不太感兴趣，一直在跟我聊天。即使如此，我还是坚持把需要强调的考勤制度、商业保险及办公系统在线演示做完。

课程结束后，他对入职培训的评价让我大跌眼镜。“培训完了等于没有培训，这些都是常识性知识，我希望参加完入职培训我就可以直接工作了”。显然他对公司的入职培训的理解和现实是有偏差的。

这名员工在几次面试中的表现很优异，博得了众多领导的好评，可是在培训中暴露了性格中的急躁、不尊重人、说话太过耿直等一系列问题，显然这与公司的企业文化不符，并会给以后的工作中带来一定影响。如何在面试中就察觉到这些缺点确实是我们HR需要仔细研究的。

[入职培训中发现新员工的致命缺点]

篇5：浅析相似理论及其在机械工程中的应用论文

浅析相似理论及其在机械工程中的应用论文

1 相似理论基础概念

相似准则是表示系统中的某一量， 这个量在不同系统单元中有不同的数值， 但当一个现象转换到与它相似的另一个系统时， 相似准则是不变的。相似常数值是系统中任一参量与其相似系统中对应同一参量在具体数值上的比值。相似第一定理（相似正定理）：相似系统（相似现象）的相似指标等于1。相似第一定理是系统（现象）相似的必要条件， 它揭示相似系统（现象）的基本性质。相似第二定理（π定理或因次定理）：一个物理系统有s个物理量和k个基本量纲， 则n个物理量可以表示为（s―k）个独立的相似判据π1 ， π2 ， … ， πs―k之间的函数关系式， 即f（π1 ， π2 ， π3 ， … ， πs―k）=0相似第三定理（相似逆定理）：对于同一类物理现象， 如果单值条件相似， 而且由其单值量所组成的相似准则在数值上相等， 则现象相似。单值条件包括：几何条件、物理条件、边界条件和初始条件。 在相似准则的确定中多采用以下三种相似准则求解方法：定律分析法、方程分析法和量纲分析法。从理论上说， 三种方法可以得出同样的结果， 只是用不同的数学方法来对物理现象做描述。

1）定律分析法：运用已知的物理定理来求解相似准则的方法， 称为定律分析法。这种方法要求研究人员必须对所研究的对象和所包括的物理定理有明确的认知， 各个定理的主次关系要明确， 相互间的联系也要明确， 什么是可以忽略，什么是不可以忽略， 必须慎重考虑。有些定理间的关系还得通过试验来研究， 在确定关系上要花费大量的时间和精力， 这给解决问题带来许多不便。

2）方程分析法：当知道物理模型的数学模型即可运用已知的微分方程、积分方程或物理方程来求解相似准则， 称为方程分析法。常用的方程分析法有相似转换法和积分类比法。

3）量纲分析法：通过基本量度单位表示的导出量度单位的表达式称为量纲。量纲分析法是在研究现象相似性问题的过程中， 对各种物理量的量纲进行考察时产生的。它的理论基础是关于量纲齐次方程的数学理论。一般说来， 用于说明物理现象的方程， 都是齐次的，这也是定理得以通过量纲分析导出的基础。上述三种方法， 量纲分析法是解决近代工程技术问题的重要手段之一， 它与方程分析法比较， 凡是能用量纲分析法的地方， 未必能用方程分析法；而在能用方程分析法的地方， 必定能用量纲分析法（只要参量选择得正确）。在相似分析中， 并不排除将各种方法结合使用的可能性。相似理论的其他概念和相似性的具体阐述。

2 相似理论的应用

相似工程学是随着对相似理论研究的深入提出的一种新理论， 相似工程学的'概念， 不仅仅表现在简单的文字意识上， 涉及到的相关领域很广泛。它不仅包括对自然界中相似性探索的科学研究工程， 而且还涉及到社会活动和工程技术中的应用。简单举例如下。

1）对地球各级生态系统中的相似规律进行分析，维护生态系统的平衡， 建设生态产业， 发展生态农业和生态城市。2）进行相似设计工程， 相似制造工程， 相似管理工程的研究。3）进行相似工程机械制造、电子、电器产品的研制， 以及人工智能、机器人的制造。4）分析不同国家和地区社会系统和经济生产模式之间的相似性， 进行不同国家和地区经济， 以及科技、文化的交流。

相似工程学的应用简单地可以分为生态学、物理学和工程技术三方面。工程技术中的应用最为广泛， 如工程系统相似设计、人机系统相似设计、相似虚拟制造、成组技术和机械系统相似设计， 特别是涉及到的成组技术， 已经得到很多研究人士的重视并得到很好的应用；相似模型主要用于相似模拟、系统仿真、相似分析和相似设计， 最终使模仿模型与被模仿模型构成相似系统， 取得被模仿系统的参数信息。因此， 工程技术系统间相似性分析是系统分析的一个重要内容，有着广泛意义。相似系统理论在实际应用中， 显得极为重要。

在相似系统设计的基础上， 将具有相似特性的机械产品及零/部件， 运用相似设计方法和相似工艺与装备， 对相似单元进行生产制造， 并对相似单元进行相似管理。TaesikHong等在文章中提出基于Brep特征表示方法， 从局部和整体两部分对部件进行对比， 找出相似处，把其已有的设计方法应用到新的设计中去。

机械设计的相似性设计可以分为如下四步。

1）系统分析。系统是由两个以上要素组成， 且具有整体功能和综合行为的统一整体。由多个要素（构件）组成， 完成一定的动作并具有待定功能的机器是一个系统。一部机器通常是由多个相互联系的机构组成， 传动系统是其中之一。因此， 机械系统的相似性分析， 主要是指机器之间， 机构之间的相似。机械系统由不同的结构单元组成， 如传动单元，工作单元等。每个单元可能就是一个相似层次， 不同层次、单元都能组成不同的子相似系统。传动单元如果为齿轮传动， 那么在这一机械系统的相似设计中，传动单元就可作为一个子系统来考虑。在相似值的计算中有总体和部分之分， 但是方法是一样的， 数学公式也是一样的， 只是考虑的层次不同。S。Oliveira等详细阐述了在成组单元制造中， 机械系统和机械单元中的相似性分析方法， 并对相似计算方法进行了对比分析， 他与周美立教授提到的相似数值计算和相似度计算有相似之处，其目的都是为了分析系统或相似部件之间的相似性， 从而将已存在的那个系统或那个部件的设计应用到新的设计中。

2）简化模型。在简化模型中关于参数的选择， 是一个很复杂的过程， 有时候选择的参数可能对系统没什么影响， 而去掉的参数对系统的性能有一定的影响。同时对选取的参数进行系统影响度的分析， 是一个涉及到数据推理的过程， 而在数据推理过程中如何选择更好的推理方法， 是一个复杂的数学推理问题，其中包括文献介绍到的粗集理论。

3）模型建立与试验。通过参数相似数值计算， 参数分析得出简化模型后就要进行模拟试验。模拟试验分为实体模拟和虚拟模拟。20世纪的前60 年， 模型试验是主要的研究手段， 后40年随着计算机技术的发展和各种CAD/CAM/CAE软件的推出， 动态仿真日益成为主要的方法。模型试验与计算机动态仿真模拟试验的结合将成为今后机械设计的一种有效方法。计算机模拟试验和模型试验是相似设计理论研究和机械设计的重要工具之一。在虚拟模型的建立过程中要尽量地保留主要参数， 而对系统影响几乎为零的参数要尽量简化， 以便达到更好的模拟效果。其中要多次对虚拟模型的结果参数进行比较和修正。

4）数据分析及结果处理。从计算机模拟得出的数据和实体模型试验得出的数据与设计预先定好的目标进行对比， 分析其可行性， 是否达到设计要求。如未达到要求， 则返回到系统分析或简化模型， 重新考虑参数， 更改模拟参数， 但最好是在计算机模拟中达到理想效果后再进行实体模型试验。因为实体模型试验的成本也是一个重要的考虑因素。

3 螺杆机械实例计算

在简化模型的建立过程中有相似参数值和相似度量值的计算， 这里选取双螺杆机械中双螺杆磨浆机和双螺杆挤出机为分析对象来分析两系统的相似程度。每个特征对系统的比重系数认为是等同的， 即它们对系统相似度的影响相同， 也就是平权。取参数比重系数di=1， hi=1/5， K为系统A相似参数特征值个数， L为系统B相似参数特征值个数， i为系统A与系统B之间的相似特征参数个数， E为系统A的系统参数， F为系统B的系统参数， j为相似系统实双螺杆磨浆机和双螺杆挤出机在功能和几何结构上很相似， 通过相似参数值和相似度量值可以从理论上更进一步说明二者之间的相似性。通过相似度量值Qj的对比， 发现实例3的相似度量值最大， 也就是双螺杆磨浆机与实例3这种双螺杆挤出机在整体上相似程度最大。通过每个特征的相似参数值对比， 发现实例3的相似参数值比其他实例在整体上更相似，所以得出实例3与60mm系列双螺杆磨浆机相似度最好。可以参考实例3 双螺杆挤出机的设计来进行60mm系列双螺杆磨浆机的设计开发， 反之也可以成立。

4 结语

相似理论作为一独立的学科， 其应用和发展有很大的空间。现在把相似理论很好地与具体实物相结合还有待深入研究。对于相似理论本身抽象概念的理解也是很重要的一个环节。应用相似理论在机械工程中进行相似设计时， 实体模型试验和计算机模拟试验的结合将长期使用并得到提高。在试验前期和试验过程中有几个方面有待进一步深入研究：1）模型及其数据“相似程度”分析和评价；2）相似参数的取舍分析；3）实践中由实验室到工厂生产之间转换的研究。相似理论应用过程中设计、制造、试验、生产和管理是一个有机联系的整体， 相似设计工程， 相似制造工程与相似管理工程三学科有着内在的联系， 在设计、生产和管理的全部过程中都要考虑到相似问题，才能实现整个过程中结构有序、时间有序和功能有序， 使工程优化， 以取得较好的经济效益。

篇6：人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文

随着我国经济结构的转型，大学生“就业难”的形势日趋严峻已，而造成大学生就业困难的一个重要问题就是“人与职或人与组织不匹配”。大多数大学生缺乏对目标职业的定位、认识和规划，在校学习期间缺乏对自身长处、兴趣的认识。出现“考研热”、“考公务员热”和“考证热”等种盲从的状态，最终造成大学生职业迷茫找不准方向。因此，运用“人职匹配”理论，加强大学生职业生涯规划指导，对大学生和社会都具有十分重要的意义。

一、人职匹配理论概述

“人职匹配”理论最早由有着“职业辅导之父”之称的美国人帕金森提出。所谓“人职匹配”，即个人的特征与职业的要求相匹配，人职匹配理论认为，人的个体差异是普遍存在的，每个个体都有独特的个性特征，而每一种职业由于其工作的性质、环境、条件、方式等的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心里素质等也有不同的要求。

在我国的高校大学生职业规划教育中，人职匹配还包含两层含义：一是人与职匹配。高校可以通过开设课程教学、学术讲座、个体咨询的辅导形式，帮助学生认识自我，了解职业。二是人与组织匹配。在学生确定选择了未来职业之后，通过个别化的职业咨询、职业分析帮助学生了解认识自身在应对未来职业组织要求方面的欠缺，帮助学生做好职业生涯规划；也应举办职前培训、企业进校宣讲、岗位体验实习等多种方式，让学生提前了解组织的性质和特征，以及对员工相应要求。

二、人职匹配理论在大学生职业规划教育中的运用

1、帮助大学生树立正确的职业观

所谓“职业观”，指当一个人对待工作的观念和态度。正确的职业观首先跟学习能力相关，通过在工作中，不断地向更有经验的同事学习，结合实践不断地领悟、总结，日渐提高，这样在职场上就会逐渐成熟，成为团队中不可或缺的人才。

其次，就是责任心。每个个体无论是对组织、对团队，还是对他人、对社会，都应该认清自身位置，明确自己的责任，处理好相应的'关系，要做到有领导和无领导时表现一致，人前人后都严格要求自己。

再次，就是要有事业心。个体是不是一个有良好职业观的人，要看他对待工作的态度。一个真正有事业心的员工，会调用自己所有的技能、才华和知识，想方设法地完成自己的任务，达成现实时，会由衷地喜悦，失败则会表现懊恼不已。这种事业心不强的员工，一般在职场上都不会有很好的发展状态，甚至连工作都将朝不保夕。

因此，高校职业规划指导工作帮助大学生树立的职业观是非常必要的，拥有良好职业观、事业心和责任心强的人更能得到领导的信任和重用，在职场上会获得更大的成就。

2、激励学生勇于面对挑战

苏格拉底的名言：“了解你自己”。要了解自己，其实就是要剖析自己，然后挖掘自己的潜能。人的潜力是很大的，只要我们勇于挖掘、善于挖掘，就有很大的发展空间。

高校在大学生职业规划教育中应用匹配理论，引导大学生努力认识自我、悦纳自我、规划自我、调适自我，促进大学生发展独特性和创新性，培养学生勇于面对人生挑战的态度，提高承受挫折和适应环境的能力，这既属于心理健康教育，也属于职业生涯规划教育的范畴。

在当前国家倡导五大发展理念，也给大学生们的职业发展创造出更多新的机会，学生们在增强自我认知的同时，更要勇于面对各种崭新领域诸多新型职业的挑战，不要局限于自己所学的专业或自身固有思維的束缚，充分挖掘自身的潜力，争取获得满意的工作。

3、引导学生调整心态，树立大众化就业观

随着高等教育由“精英化教育”向“大众化教育”的转型，大学毕业生的数据日渐庞大，而社会所能提供的“精英岗位”数量有限，不可能满足大学毕业生都能到“精英岗位”就业。再者，随着社会经济结构的变革和发展，更多新型行业的基层岗位需要大批有知识、有创新意识的大学生进行生产和服务。因此，通过人职匹配职业生涯规划指导，运用测评工具对大学生本身的职业素质、能力和兴趣进行测评，引导大学生由“精英化就业观”向“大众化就业观”转变，实现大学生充分就业，促进大众化的就业岗位对人才提质的切实需求。

现阶段90后大学毕业生已经成为新的就业生力军，普遍出现的问题为择业观盲目无序的状态。一是期望值过高，与现实情况不相符；二是就业地域以北上广深等一线城市居多，而沉重的生存压力又令大学生感到迷茫；三是对事业单位或者公务员机构的岗位依然趋之若鹜；四是鲜少有大学生选择深入西部或农村地区发展。

当今互联网+时代，对于90后年轻人来说，应具备到基层就业创业的勇气和头脑、找准市场定位，利用“互联网+”平台和地方优势产品，按照市场规律进行线上线下精准营销，一定能创造属于自己的精彩人生。

三、人职匹配理论在大学生职业生涯规划中的策略

1、构建兼具专业化和职业化的师资队伍

当前职业规划教育要求教育者更加专业化和职业化，我国目前在这一领域的师资方面还有很大的提升空间。为保证大学生职业生涯规划指导工作的质量，高校可以通过专职、兼职、聘任等形式，建立一支以专职教师为主要力量，结合社会、企业和校友资源组建一支高素质专业化的职业生涯规划指导队伍。指导者应同时精通心理学、管理学、社会学等学科知识，掌握人职匹配职业生涯规划相关理论和指导技巧，针对大学生开展团体辅导与个体咨询。这样，更科学规范地做好人职匹配及人与组织匹配的职业生涯规划指导工作。

2、有针对性地开展人职匹配全程指导

大学生的人职匹配职业生涯规划需要进全程指导，针对不同年级的学生群体开展不同的指导内容。

针对大一学生，主要以启发意识，开展职业探索为主，组织举办一系列的职业认知讲座、名家大讲堂等活动，帮助学生初步了解职业，树立人职匹配职业生涯规划的意识，思考适合自己的职业领域及职业目标。对大二学生，主要是帮助其职业定向。学校应引导学生考虑清楚将来是就业还是深造，帮助学生进行职业测评，通过针对性的辅导对学生未来的职业发展提出具体建议。

对大三学生，主要是求职技巧培训，学校可以通过举办简历设计大赛、应聘模拟大赛等多种形式，促进学生们全面掌握求职的方法和技巧。对大四学生，主要是开展职前系列培训，包括就业信息和渠道筛选、职业抉择、面试礼仪、创业信心等方面的指导。

【参考文献】

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[2]刘增，徐涌斐，惠长虹.“人职匹配”理论下的职业指导实践探析[J].北京教育，（7-8）：46-48.

[3]杨琴.“人职匹配”理论在当代大学生就业过程中的应用[J].湖南科技学院学报，，29（9）：185-187.

[4]林琳，袁忠霞.大学生职业生涯规划存在的问题与对策[J].高教高职研究，（10）：218-219.

[5]王厚刚.试论当代大学生职业生涯规划的必要性及对策[J].英才高职论坛，，5（3）：7-9.

[6]周怡谅.基于“人职匹配”理论探讨大学生求职技巧[J].广州航海高等专科学校学报，2008（12）：62-64.

[7]曾艳敏.“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用[J].职业教育，2011：264-265.

篇7：对话理论在高中语文教学中的应用论文

对话理论在高中语文教学中的应用论文

[摘要]我国普遍采用的讲授式教学法不能培养学生的创新精神和创新能力，已不适合新时期的发展要求。而对话式教学不仅能培养学生的创新能力而且使教育走向人文关怀，进而把学生构建成完整的人。

[关键词]对话式教学;人文关怀;对话

我国中小学课堂教学普遍采用传统的“讲授式”，即老师讲解知识而学生机械记忆所听到的内容。这种教学方法不能培养学生的创新精神和创新能力。

著名的巴西教育学家保罗・弗来雷称此类教学为“灌输教育”，认为这是像银行一样实施的教育，教师只是知识的储户，学生则成为存储的机器。他认为此种教学方式对培养受教育者的批判意识具有极大的危害性。他认为教育应走向人文关怀，即教育要培养学生的批判意识和创新能力，使学生学会生活、学会学习、学会思考，最终获得解放。

而教育走向人文关怀的途径在于教师不仅在理论上，而且在实践中采用“对话式教学”取代传统的“讲解式教学”。

教学交往理论则认为真正的教育，不是教育者对受教育者的改造，二是受教育者在与社会、与他人的交往中改变自身，从而实现主体的自我建构与发展的过程。所以，教学是一种交往的过程，是对话的活动，师生通过对话在交往和沟通中共同创造意义。

由于旧有的教学方式已不能适应时代的发展，所以新的教学方式更突显出存在的意义。而所谓的“对话式教学”在教学中强调学生对知识的提取和对信息的加工过程，把培养学生的批判意识和创造能力作为教育的核心。对话型语文教学的核心是“对话”，那么我们应该如何理解教学中的对话呢?教学中的对话不是简单的一问一答，也不是形式上的讨论，而是师生之间的互动与沟通行为。

作为一名高中语文教师，在课堂上实现有效对话，我觉得应该做到以下几点：一、师生之间实现平等对话叶澜教授认为，学校教育是直面人的生命、通过人的生命、为了人的生命质量的提高而进行的社会活动，是以人为本的社会中最体现生命关怀的一种事业。而教师的价值则在于把学生的生命感和价值感唤醒，教育作为生命与生命交流的过程只有在师生平等对话条件下才能实现。

在对话中老师要真诚地对待学生，通过对话启发学生理解生活、世界及其自我。在语文教学中教师可以把和课文内容相关的名著介绍给学生阅读，让学生通过阅读文本，充分调动自己的人生体验从而对作品进行初步的感知，而教师要做的是去启发学生用自己的知觉和感觉去体验作品中的人物去感受作者的心情。

如在学习契诃夫的《装在套子里的人》时，学生初次阅读课文后会觉得里面的别里科夫所作所为很可笑，作为老师我们要引导学生走进别里科夫的生活和情感世界，让其想象如果自己是生活在沙皇专制统治下的别里科夫又会选择如何去做。对契诃夫的创作有阅读兴趣的同学，教师则可以推荐其阅读《契诃夫短篇小说选》进一步去感受契诃夫“日常生活中的现实主义”。在此种情况下，老师引导学生再公共探讨话题，这种亦师亦友的关系让语文教学成为师生进行精神对话和共同成长的乐园，而学生也在此过程中把作品中感受到的东西内化为自己的精神财富和语文素养。

二、培养学生合作探究的精神

古人曾经说过“独学而无友，则孤陋而寡闻。”由于学生在人生经历和阅读体验上的局限性，他们在看问题时则不一定是全面的，所以作为教师我们要组织学生以小组的形式进行对话。这种对话的目的是培养学生的合作与探索的习惯，使每个学生都能在对话的过程中获得不同程度的提高。而注重合作学习，养成互相切磋的习惯，也是高中语文新课程标准的要求。

如在学习《鸿门宴》时，教师可以让学生在预习完课本后互相讨论自己如何看待项羽和刘邦，但所提出的观点一定要有依据。在交流探讨后保留自己的观点，哪怕是观点间有冲突也没有关系。接着布置新任务，让学生利用课余时间阅读《史记》中的相关情节，有条件的学生还可以上网查阅相关资料。在阅读新材料后可以补充或修正自己的观点，但在新一轮讨论中必须互相探讨和陈述自己的看法。这个过程是为了培养学生正确的情感态度和价值观，完善自我建构。

三、创设问题情境，培养学生问题意识《高中语文课程标准》中提出在教学中要重点关注学生思考问题的'深度和广度，使学生增强探究意识和兴趣，学习探究的方法，使语文学习的过程成为积极主动探索未知领域的过程。在对话式语文教学中，教师要善于运用创设问题情境，培养学生的问题意识。

如在学习完朱自清的《荷塘月色》后，可以让学生回忆初中学习过的朱自清的《春》和《背影》，进而让学生去体会朱自清作品中的语言特色。在学习莫泊桑的《项链》时，可以让学生设想如果玛蒂尔德开始就知道项链是假的，那么事情的发展和结尾是否会和原来一样，为什么?通过设置对某一历史人物、事件或某种文化传统的相关问题，不断地训练学生从多个角度进行思考，学会对文本内容是什么、怎么样进行判断后，学生的思辨能力和认识能力将会得到提高。

四、结语

学生在与教师、文本及他人的对话中，逐步学会了倾听、诉说、理解和表达的能力。通过与他人的对话与交往激发了自身的潜能，提高了理解能力、审美情趣以及创造力，促进了学生的自我建构与完善，而这正是对话型语文教学的价值所在，也达到了语文教学的终极目的，即“建构完善的人。”

参考文献：

[1]孟宪承编，中国古代教育文选[M].

北京：人民教育出版社，1980.

[2]叶澜，教育概论[M].北京：人民教育出版社，1991.

[3]黄志成，被压迫者的教育学：弗莱雷解放教育理论与实践[M].北京：人民教育出版社，.

作者简介：姜向超，男，河北省衡水市衡水中学语文教师，研究方向：语文教学。

篇8：激励理论在高校教学管理中的应用论文

激励理论在高校教学管理中的应用论文

一、当前高校教学管理引入与践行激励理论的必要性

首先，高校教学管理陈旧与落后的理念呼唤激励理论的介入。管理理念在整个高校的管理过程中起着支配与主导的作用，决定着管理的效果与质量的好坏。随着经济全球化不断发展，以人为本的管理理念已经慢慢地成为了管理领域主要的管理方式，被很多管理者所认同和采用。但是，由于高校的管理长期受到传统的管理理念———经验管理以及行政管理的影响，使得管理者与被管理者之间界限分明，不能充分发挥和调动教师的主体地位，实现教师参与教学管理的共赢局面。对于当前高校教学管理理念落后所造成的不足，激励理论具有天然的修补性。它是在信息技术快速发展条件下诞生和发展的，能够妥善应对信息时代给高校管理工作带来的各种挑战。激励理论名为“激励”，暗含其是一种能够调动主体积极性的理论。而当下正是“以人为本”的时代，激励理论作为一种对个人主体性尊重的理论，作为一种弘扬人性的理论，能够充分调动人们在高校教学管理工作中的积极主动性，进而为解决当前教学管理中存在问题提供保障。其次，过于注重行政化管理的高校教学管理模式呼唤激励理论对实践的指导。一些高校教学管理的行政化色彩浓厚。主要体现在：教学管理的过程中行政指令过强，教师参与管理的程度低；在教学方式与方法的管理上，过于强调整齐划一，缺乏灵活性；在教学管理过程中注重采用从上而下的监管方式，而对激发教师内在动力的激励与奖励措施则较轻视。高校教学管理工作浓厚的行政化色彩，不利于提高学校教学管理工作的实效，使高校广大教师的高效教学大打折扣。而激励理论作为一种彰显个人权益、倡导满足个CHINAADULTEDUCATION/8中国成人教育人需求的理论，对于调动人们在教学管理工作的积极主动性，提高教学服务工作质量都具有重要意义。最后，激励理论可以解决目前高校教学管理考核中存在的很多问题，比如考核内容的选择、方式方法的选择、学术与教学的平衡等。其中，最后一点尤为严重。部分高校教学管理过程对行政的管理重于对学术科研的管理，这是高校管理的失衡体现。这种失衡导致教学受轻视，科研成绩被过于强调夸大。在政策的不合理倾斜下，很多高校教师为了完成科研而忽视了教学，同时，高校对教师的绩效考核过于简单容易，高校学生普遍“入口困难出口容易”的危象不仅让摆托高考压力的大学生过于放松，也导致教师没有教学的压力，疏于对教学任务以及重难点的钻研。作为一种以倡导满足个人更高层次需要为基础的理论，激励理论对于平衡教学管理工作、引导教师妥善处理教学与科研工作之间的关系等具有重要价值。

二、激励理论指导高校教学管理工作的具体措施

（一）以人为本：树立现代化的高校教学与管理理念

人本主义的管理思想是一种具有现代管理理念的思想，它的核心是强调人的重要性，以人为中心，以科学的激励机制为基础，充分激励和调动被管理者的工作积极性与创造性，为“人”创造良好的发展环境，从而有效地提高了管理效率，达到工作目标。首先，高校教学管理应有一个最高理想与最高理念，那就是教职员工第一。把“人”即“教职员工”的`地位提高到组织活动以及决定高校存亡的重要战略地位上。这种思想与学生至上的管理理念相反，它超越了学生至上的管理思想。在激励理论以人为本的理念指导下，高校教学管理具有前瞻性，激励教职员工通过学习和自身的内在需求的外化，具备一定的能力，才能实现学生至上。其次，激励原则是高校教学管理人本管理的主要手段，在经济时代要充分发挥和调动人的工作动能，必须建立适当的激励机制，激励制度也是以人为本管理理念的主要管理方式。最后，对教职员工需求的满足是以人为本管理理念的出发点与归宿。一方面要关心教职员工对于物质的需求，为他们创造良好的工作环境，增加教职员工的收入；另一方面要关心教职员工的精神需求以及身心健康情况，尊重教职员工，与教职员工平等交流，在管理中以实现和满足教职员工的一切要求为出发点和目标。高校教学管理在践行以人为本的管理理念过程中，应该以促进和满足教师的需求、发展为出发点与归宿，将教师放在教学管理的重要地位，因此高校管理工作要树立这样的思想：要使学生得到发展与成长，应该让教师得到发展与提高；要挖掘学生的创造力与智慧，要激发教师的创造力与智慧。高校应该转化管理的对象与重点，将管理事务转化为管理人，学校的任何政策制度以及措施的制定都应该以人本管理为主导思想，而且在实行以人为本的管理理念过程中应该在高校从上至下在教学管理的方方面面体现人本情怀。

（二）刚柔相济：建立柔性与刚性结合的教学管理机制

柔性管理是一种以人为本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。这种控制是以满足和顺应人的心理为基础的，引导教职员工从内向外地自发积极主动工作，而不是通过硬性的制度与政策来实现目标。高校教师具有较高的知识水平，对事物有着成熟与独到的见解，他们思维活跃，对管理更倾向于以理服人，柔性管理的理念与高校教师的心理以及劳动特点相吻合。因此，高校应该重视对教师柔性化的管理，对教师的管理中融进关爱之情。这样才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走长远发展的管理之路。

（三）“教”“研”平衡：处理好教学与科学研究之间的关系

首先，高校应该坚持教学为主导，科研为教学服务的原则。科研要完成效益转化，以研促教，以教促研，用科研完成教学效率的提高，在教学的过程中渗透科研，将科学研究的过程搬到课堂，将二者有效结合，使其成为一个统一的过程。一方面，教学过程中，尤其是师生在进行讨论的时候展开科研；另一方面，教师和学生要善于将科研的思维与态度运用在教学中，使课堂充满探索与发现的特征，这样可以促进教师与学生双方共同的发展与进步。

（四）全面科学：建立和健全教学工作的考核与评价体制

对教学工作的考核包括对教学结果的考核、对教学行为的考核以及对教学质量的考核三个方面。首先，对教学结果的考核，应该与教师的考核绩效挂钩，包括对教师日常教学的计划制定、对教学方法的设计与使用等。其次，对教学行为的考核，主要是对教师工作态度与工作能力的考核。目前没有绝对科学的考核方法，但是，目前主要采用这两种方式：一是通过听课、学生的反馈，对教师的工作行为直接给予评价与评估；二是通过教师的备课本、学生的作业本或者出勤等情况进行考核，也可以通过学生的学习成绩对教师的教学行为进行适当的评估。最后，对教学工作质量的考核。一是对考核的对象要有全面的把握，多角度、多方位、多层次地客观地进行评估；二是对考核内容的选择要恰当与合理，考核的内容应该是教师教学内容的浓缩与重点，考核要抓住教学工作的本质准确评价；三是考核的手段应该多样化，秉承质化和量化相结合的原则；四是考核体系在考核的过程中应该不断地进行完善，提高考核体系的可操纵性、信度以及效度。高校应该根据自己的校情，设立合理的激励制度。但是，在设计的过程中，应该遵循以人为本、公平有效、物质与精神相结合、按需激励、差异性、制度与人性化相结合等原则。激励制度的实施以高校教师的需求为基础，在科学原则下进行实施激励行为，能更好地去满足教师的需求。

篇9：最优化理论在企业经营管理中应用论文

摘要：企业在经营管理的过程中，为了提高经济效益，确保企业的长期稳定发展，需要根据企业自身的实际情况，结合当今社会的经济发展规律，制定具有前瞻性的计划策略，保证企业经营管理时各方面达到最优效果。大型商厦伴生于城市化发展的进程中，是城市功能的重要体现，其经营管理始终遵循社会经济的发展规律，迎合人民群众的物质需求，但如何节约成本和如何合理配置内部结构始终都是困扰企业发展的重要内容。最优化理论的提出从根本上解决了这些问题，不仅提高了大型商厦的经济效益，也巩固了大型商厦的经济基础。

篇10：最优化理论在企业经营管理中应用论文

最优化理论在最初提出时，其内容不仅包含社会经济产品的生产，也包含企业的经营管理过程。而大型商厦作为现代化特征明显的现代企业，其经营目的是为了在服务人民群众的同时产生经济效益，其管理目的是强化企业自身实力，提高企业的核心竞争力，让企业在时代的变革中不断创新，紧跟时代发展的潮流，从而体现大型商厦的社会功能。但无论是经营还是管理，都需要大型商厦管理者找到切实可行的革新方法，最优化理论就是能够促进企业良性进步的有效指导，因此，企业必须掌握最优化理论的基本概念和意义，将最优化理论践行于经营管理的各个阶段环节。

一、最优化理论基本概述

1.概念

最优化理论诞生于以生产活动和生产经济为主的传统社会经济配置时代，为整个生产过程提供了理论指导，甚至可以细化到生产过程中各部分内容的具体环节，但随着经济社会的发展，社会经济结构得到了根本上的重组，已经不再以生产经济和生产活动为主，而是由企业的经营管理作为保证社会经济稳定的重要内容。但与以生产为主的社会结构相同的是，最优化理论的根本思路未曾改变，仍然适合应用于企业经营与管理的各个环节和具体内容中，而且企业自身的经营和管理目的更加明确，使得最优化理论能够在企业的经营与管理中发挥出更大更稳定的思想优势，能够从根本上促进企业的经济效益提升。我国企业类型丰富多样，各个类型企业的管理理念也不尽相同，然而其发展目标却是极其相似的，都是为了提高企业的经济效益，完善企业的自身管理，稳定企业的社会地位，体现企业的社会功能。而拥有最优化理论指导的`企业可以在经营管理的各个阶段遵循正确合理，具有很强科学性的设计计划，有条不紊的发展自身经济，占有市场经济的竞争力的制高点。因此，最优化理论的基本概念就是指导企业发展过程的具体思路。

2.意义

从意义上来看，最优化理论的基本思路虽然多年来未曾改变，但却始终适应经济结构的变动，无论是生产为主的企业经济时代，还是现如今的大数据时代，最优化理论都能够从根本上指导企业进步。企业的发展离不开领导和管理者的结构和决策，离不开经营管理的目标设定和计划实施，更加离不开企业之间各个部门的协调配合与成本和产品质量的严格把控。而最优化理论的使用分别作用于企业经营管理的各个环节，首先促进管理者结构最优化，保证决策层面的决策合理性；其次优化经营管理的目标计划，确保经营管理过程效率稳定提升；最后对企业内部的部门协调和成本质量控制进行优化，降低了企业发展的资金投入，促进了部门配置的合理性逐渐提升，使得企业经营管理的总体过程全面优化，大大提高了企业的核心竞争力，促涨了企业的经济效益，并且一定程度上达成了对社会经济结构的优化，其指导意义不容小觑。

二、最优化理论在企业经营管理中的具体应用

1.领导管理结构统一阶段

企业运营中，最关键的管理部分就是企业领导的管理结构，领导管理层是企业的核心，起到对经营管理的决策和支配作用，是企业的“头脑”。一个科学、合理、高效的领导管理结构能够从根本上保证企业的经营管理计划设定、决策、实施、人员配比和成本以及质量各方面得到优化。因此，最优化理论所指导的第一个环节，就是优化领导管理系统的配置，促进企业领导管理结构的有机统一，促使领导决策更加全面有效。大型商厦的社会功能是为人民群众提供消费享受，使人民群众的日常生活更加便捷快速，消费目的更加明确。而随着城市化进程的不断加快，大型商厦的经营管理已经逐渐落后于人民群众日益增长的物质文化需要，我国大多数地区的大型商厦已经难以为当地居民提供良好的消费服务。居民的消费欲望逐渐降低，转向其他城市甚至国外，对大型商厦的经营管理和经济效益十分不利，某种程度上直接影响了地区经济发展。这种消费趋势的改变表面上看起来是运营手段的滞后，但追根究底来讲，运营手段是由大型商厦的领导管理层面决定的，各个部门只是根据决策进行经营与管理。想要从根本上拉回人民群众的消费关注点，首先就要进行对领导管理结构的优化，这就要求企业在最优化理论的指导下加强对管理层面人员的培训，发挥管理人员的引导作用，强化管理人员的经济意识和服务意识，确保管理人员的计划安排与决策与各地实际消费情况挂钩，实现企业经营管理决策，也就是领导管理人员的思想以及结构优化。

2.经营管理目标设定阶段

在优化管理层面结构，保证决策的科学性基础之上，就是要优化企业经营管理目标的设定。经营管理的目标是一种灯塔一般的存在，一定程度上看来，企业的经营管理目标是引导企业发展方向的重要因素，而对于大型商厦来说，经营目标和管理目标不能宽泛而谈，而是要具体到各个地区各个城市的实际消费情况中考虑。由于人们的消费水平不同，大型商厦首先要考虑的目标制定因素就是消费者的经济情况，找准自身的经营层次定位，避免制定过高的经营目标，造成消费者群体的流失；其次就是要考虑管理内容，大型商厦的经营内容各有差异，加之定位不同，其管理内容也会存在差别，这就需要运用最优化理论的指导，依据经营内容和层次定位设置科学的管理目标，切忌将目标制定的过高过远，尽量以多个短期的目标作为经营管理的优化过程，再根据企业每个时期不同的发展情况灵活设置长远目标，确保企业经营管理目标设定的科学性和有效性，在目标环节保证最优化效果，促进接下来经营和管理计划实施过程更加顺利，达成经济效益与社会效益的双丰收。

3.经营管理计划实施阶段

对于企业经营管理计划的实施，一直以来我国社会经济领域中的各大企业都有着不同的见解。一些企业认为，经营与管理计划的实施过程不过是获得经济收益的过程，只要将利润放在实施过程的表面优先考虑，就能保证计划实施的有效性；另一些企业认为，想要提升企业的核心竞争力，就要将社会地位的提升作为经营管理计划实施的重点，一切都要以提升社会地位和品牌认知度为主，才能促进经营管理计划实施的进程加快，早日达到经营管理的目标。然而实际上经营管理计划实施的成功与否并不能依靠单一的经济效益或社会地位决定，而是要将二者结合，以综合的眼光看待经营计划的实施。在这一方面，大型商厦需要在实施过程中贯穿最优化理论，促进各个部门之间的协调配合程度，加强人员配置的合理性，从计划实施的经营内容和管理内容中分别入手，结合大型商厦经营地区的实际消费水平和经济状况确定以经济效益为主还是以社会效益为主。另外，在经营管理计划的实施中，要注意各个基本环节的细节控制，进行良好的成本控制，避免因细小环节的把控不当而造成资金的浪费，颁布施行监督管理办法条例，完善对经营管理过程的监督机制，减小大型商厦运营期间的损失，提高工作人员的节约意识，从而达成经营管理计划的最优化实施。

三、结论

对于大型商厦的经营与管理来说，最优化理论无疑是最科学合理的使用型理论指导，不仅适合当今社会的经济结构变动，符合时代发展的一般特征，也能够从经营管理的各个环节、细节中入手，结合各个地区大型商厦所处的实际情况，进行具有前瞻性的发展策略制定，有效降低大型商厦的各方面能源资源消耗，优化成本配置，促进品牌和社会地位的提升，非常有利于企业的长远稳定发展。

参考文献:

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[2]孙承波.现代企业经营目标——相关方利益最优化[J].上海企业,(1)

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[4]胡斌.浅谈最优化理论在企业经营管理中应用[J].甘肃科技纵横,2009(2)

[5]郑海洋.金融管理在现代企业经营管理中的有效应用[J].现代商业,(6)

[6]蒋新宁.金融管理在企业经营管理中的应用分析[J].管理观察,(9)

篇11：PCK理论在物理教学中的应用论文

PCK理论在物理教学中的应用论文

摘要：PCK，即学科教学知识，就是教师们将学科知识表征或者转化为学生们能够理解的方式的知识。本文根据众多相关的文献、期刊，对于PCK的理论进行了一定的探究，包括PCK的内涵、PCK的构成要素、国内外关于PCK的研究成果和发展进程，PCK的类型和PCK的研究意义。

关键词：PCK；内涵；构成要素；知识

一、前言

工作在教学前线的人民教师们总会有这样的困惑：“之前掌握的关于教和学的新理念为什么没有收到设想中的成效呢？”尽管新课程改革得到了社会各方面的普遍认同，但是应该怎样设计适应新课程改革的课堂教学，真正意义上提高教学质量成为困扰老师们的一大难题。造成这样结果的原因是教育工作者们的关于学科的教和学的知识（pedagogicalcontentknowledge，PCK）的缺乏，PCK这一概念最先是由美国的舒尔曼教授于1986年在美国教育研究协会会刊《教育研究者》发表的一份研究报告中提出的。在21世纪的今天，为了促进有效教学，培养高素养的师资，对PCK的研究是有意义的。

二、PCK的内涵

美国舒尔曼教授将学科教学知识定义为：“教育工作者们的个人教学经验、教育工作者们的学科内容知识和教育学的特殊整合。”也就是说PCK是教师自己的独特的不同于他人的长期积累下来的教学经验，教育工作者们所教的学科的相关内容和教育学综合知识的特殊融合，是多种学问的有机综合，包含了教育工作者对于不同学生的基础的掌握情况、关于课程设置的学问、教法和学法的相关学问和具体创设的教学情境等。舒尔曼教授认为，学科教学知识是对于教育工作者们最为有用的学问，它能够从本质上对教育工作者和专家进行区分。它是用来指导教师将专业学科知识和教育学知识相结合，并将之运用到组织教学中，促进不同能力和层次的学生对于知识的理解。所以，教育工作者们不仅仅要掌握所传授的学科的学问，包括定律、定义、推论、定则等，还要掌握将自己所掌握的学问转化为更能够被不同能力和层次的学生所掌握的表达方式的学问。

三、PCK的构成要素

（一）物理学科的知识

物理学科的知识是物理学科中最基础，最典型，最核心的`知识。物理教师应该精通物理学科的专业知识，并且能够从比较高的一个角度整体地，系统地把握所教授的内容，才能在对学生进行传授的时候做到深入浅出，有利于学生对于知识的理解和学习。

（二）物理课程的知识

物理学科的学问是指掌握这个学科中前后课程设置的新旧内容之间的关联。物理教师们应该注重让同学们在新内容和旧内容之间建立一定联系，这样可以帮助学生从更易懂的角度来理解和领会新内容，并且可以有利于巩固旧内容，因而就可以能够建立起来这个学科相关内容的框架，更加有利于帮助学生们对于这一个学科的学习。

（三）学生理解的知识

不同的学生的理解知识的能力和接受知识的快慢能力是不同的。物理的教师们在教学之前，应当深入地了解不同学生的理解知识和接受知识的快慢的能力的差异，明确哪些知识点学生不容易理解，哪些知识点学生更容易混淆，容易在做题中发生错误，并且按照同学们的具体能力和状况来设计教学的内容，采取适当的教和学方式。

（四）教学策略的知识

其相关的知识是指为了完成教学的目标的要求，以某些教育思想作为基础，并且结合学生各方面的发展水平，选择合适的教和学的方法、手段和计谋的知识。掌握教学策略的相关内容最重要的意义就在于将教育工作者们自身所掌握的关于本专业学科的相关的一些知识和学问，借助于一些巧妙的教学策略，转换成为在学习基础和学习的本领等方面存在差异的不一样的同学们都可以比较容易接受和掌握的内容，从而可以促进教育工作者们的教学的成效，提高学校的整体的教育质量。它的常见的类型主要有产生式、替代式、独立学习与小组学习策略、竞争与合作学习策略等。

四、PCK的研究意义

新课改得到了社会各方面的普遍认可，但是新课改的理念却并没有很好地融入到实际课堂中，也并没有取得突出的成效，分析其主要原因则是教师们对于将自己的学科专业知识和学科教学知识有机融合这方面存在一些困难。所以教育的改革一定要对教师的教育的前进方向指明新的期望，提高教育工作者的学科知识是非常必要的和重要的。因而在21世纪的今天，对于PCK的研究是非常非常具有重要意义的。PCK的理论不仅能够帮助提高教师的教学成效，促进教师的专业发展，还能够帮助教师将学科知识转化和表征为有效教学的形式，促进不同层次和背景的同学们对所传授的内容的掌握和领会，因而可以提高教学的质量。

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