企业人性化与协作化的创新经济管理模式论文

由一一分享时间：2023-09-24 13:08:01 收藏本文

【简介】感谢网友“一一”参与投稿，下面就是小编给大家带来的企业人性化与协作化的创新经济管理模式论文（共11篇），希望大家喜欢阅读!

篇1：企业人性化与协作化的创新经济管理模式论文

企业要想在复杂多变的生存环境中保持长久的生命力和竞争力，企业管理是一个不可或缺的相关因素。企业管理理念是一个企业生存和发展的灵魂。近年来，企业在发展过程中，紧紧抓住经济管理理论与实践发展的新趋势，更新观念，取得了很大的进步与发展。在此基础上对企业管理的新理念进行归纳、提炼和总结，可以为我国企业更好更健康地协调发展提供宝贵的经验借鉴。

一、强调企业管理的人性化———管理以人为本

企业管理是强调以人为本，充分调动人的积极性，实现企业经济发展战略的活动过程。企业对人的管理分为对内部人的管理和对外部人的管理。在对企业内部人的管理上，贯彻以人为本的方针已经是绝大多数企业的共识。以人为本的企业管理是指在企业经营管理中突出人的地位和作用，激发人的主动性、积极性、创造性，以实现企业和人的共同发展为目的的管理过程。以人为本应该提倡全员管理并创造全员管理，树立人人都是管理人才的理念。以人为本应当在招才纳贤的时候，注意管理人才的合理使用和流动。对企业而言，人才管理的重点不在于流动，而在于尽最大的努力做到人尽其才，并在做到人尽其才的同时，通过工作、薪资、福利等措施和增强归属感、提供业务培训机会等措施来培养人、留住人，满足员工物质、心理与感情的需求。对企业外部人的管理主要是指对外部客户的管理。对外部客户的管理现在愈来愈成为企业管理的核心构成内容，现代许多成功企业对外部客户管理十分关注以人为本的方针。外部客户主要是指广大消费者、社会公众、企业供应商、相关产品生产商等，是融为一体组成的“外部客户关系管理系统”。企业对消费者所采取的策略，可以反映一个企业的发展趋势。对于企业的消费者，一是要敢于承担应有的责任，保障消费者利益；二是要真诚地面对消费者，不躲避、隐瞒、欺骗消费者。对社会公众，要尊重他们的对企业经营的知情权，及时进行通报，倾听社会公众的声音，保持与公众良好的良性互动。对企业供应商、相关产品生产商，要把他们的经济利益看作是自己的经济利益，互相帮助、及时协调，为企业打造一个和谐、良好的合作环境。

二、强调企业竞争的协作化———由对手变为盟友

在市场经济竞争日益加剧的今天，企业要想生存和发展，就必须强化自已的竞争管理。不要片面地采用各种方法，力求做到在竞争中击败对手，实现规模扩张，以赢得更为广阔的市场。我们认为当今的企业领导者不应再把自己的企业视为等级分明的组织结构，而应视为在市场经济系统中的一个参与者和受益者，企业无论是要扩大市场占有的能力，还是要开发出新的市场，都必须与其他公司携手共进，培植出以发展为导向的协作经济群体，其共同目标就是集中有效的资源，创造出可更好地满足消费者新需求的商品。企业之间开展市场竞争，采取击败对方的错误策略，会导致企业产品价格下降，企业的竞争成本大幅上升，外部竞争环境恶化，而通过企业间的有效协作，既能够通过促进彼此之间的合作来节约交易成本和费用，减少生产投入，提高经济效益，发挥规模经济的优势，又可以利用集群内企业生产经营同一种产品的特定情况，形成具有地区规模经济，从而有力地带动区域经济发展。企业由竞争转向协作并是必然的，它的根源在于通过专业化的细化分工，发挥出各自的相对优势，以求取得最佳的经济效益。一个企业在最大限度地发挥自身优势的同时，还必须利用企业其他的优势，这样才能更好地为自身服务。

三、强调企业管理的创新化———与时俱进

管理理念是企业在长期的经营管理实践中逐步形成和发展起来的，对企业的经营行为起着规范和引导的作用。不断创新的管理理念可以极大地鼓励企业成员不断地试验或革新，从而使得企业有机会在新的.基础上不断地尝试新的管理经验和方法，一旦这种尝试取得成效，便可以促进企业在更高的基础上进步和发展。将行之有效的管理方式，通过继承与吸收的途径，在企业经营管理中组织有效实施，这是人们一贯坚持的管理思路和做法。随着改革开放的发展，人们的价值观念发生了多角度的变化，企业的管理理念层出不穷，企业要想获得发展，即必须在管理理念上及进更新，对传统理念进行更新，对外来先进经验进行吸收，在实践中不断创新拓展。近年来，管理理念的创新带动了一大批管理方法和方式的更新，出现新的管理趋势：一是要理性管理与非理性管理有机的结合。理性管理即以复杂的结构、周密的计划和定量分析等手段进行管理。但这已不适应现代经济的要求，还必须灵活把握当前市场的非理性管理并将其与理性管理结合起来。二是务实管理与务虚管理有机结合。企业的务实管理主要是有形管理，注重企业发展与经营战略、企业体制、技术构成、成本效益等硬件方面创新是企业发展壮大的源动力，管理创新是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的灵魂。只有不断地更新经宫管理观念，对传统的、过时的管理理念进行扬弃，对先进管理理念进行借鉴和吸收，企业才能找到适合于自己的有效的管理方法。

参考文献：

[1]卢启程.企业管理模式的实践与发展研究[J].时代经贸，，(4).

[2]杨金凤.企业管理理念创新及其运用[J].领导科学，，(5).

篇2：电力工程管理模式与创新论文

电力工程管理模式与创新论文

摘要：随着我国社会经济的不断发展，各种电力工程不断出现，同时电力工程的科技化程度也越来越高，因而需要不断对电力工程管理模式进行创新。但是，在新经济理念的背景下，电力工程的管理难度也显著提升了。在这样的背景下，如何有效地提高电力工程的管理质量就成为了人民群众关注的焦点问题之一。与此同时，目前的电力工程管理过程之中也存在着一系列的问题需要解决。因此，研究电力工程管理模式的创新与应用具有非常重大的意义。

关键词：电力工程；管理模式；创新；应用

前言

现阶段，由于我国的电力工程管理中出现了一些新问题，并且严重影响到了电气设备的正常使用，这就要求电力工程施工企业加强管理。目前，随着人们对电力工程施工质量的要求越来越高，因而需要加强对建筑电力工程施工管理显得越来越重要，旨在促进我国电力工程行业的长远发展。

1电力工程管理的特征

对电力工程的管理而言，主要包括以下几个方面的特征：第一，管理对象的动态性。由于电力工程的建设受到的外界环境影响较大，使得电力工程管理存在很大的波动，因此，电力工程的管理对象具有动态性的特点。同时，我国的电力工程行业的技术标准和相关的法律法规还不够健全，并且我国很多地方政府对电力工程建设投资不够，尤其对一些经济比较落后的地区，由于这些地区的电力工程融资方式较少，这样就使得电力工程管理具有较强的动态性。第二，管理目标的综合性。为了更加严格地控制电力工程施工的质量，需要从电力工程建设的美观性、经济性和安全性等多个角度进行考虑。同时，由于我国电力工程的项目普遍具有施工量大、工作环境恶劣和技术水平高等特点，因而创新电力工程管理的模式很有必要。第三，管理行为的专业性。为了确保电力工程施工的质量，电力工程施工一定要严格按照相关的标准进行，因而要求管理行为的科学化。由于电力工程是一种基础产业的建设更加要求配置专业化的管理人员，提高电力工程的管理水平。

2我国传统电力工程管理模式的现状与存在的问题分析

2.1CM管理模式

CM管理模式，这是一种使用很久的管理模式，其核心是将电力工程转交由第三方或者专业化的管理团队进行，电力工程单位并不实际参与到管理过程中。但是，整个工程的质量和施工进度一定要按照设计的要求完成，这就要求电力工程企业起到监督的角色。在电力工程施工过程中采用CM管理模式时，一般采用同时设计、同时施工、同时使用的方针，这样可以较快地将CM管理模式设计者的思想表达出来。当然，在这种管理模式下，其管理人员在实际的工作中，还涉及到业主与承包商通过承包的方式进行管理。然而，CM管理模式在电力工程管理中的应用受到了质疑，根据实践应用研究表明，CM管理模式取得的效果并不理想，这也是制约其进一步广泛的应用的重要因素。

2.2业主管理的模式

业主作为电力工程中的一个重要组成部分，他们有权利也可以实现自主管理的模式。在业主管理的模式下，要求业主自己进行管理。但是，由于业主的管理水平和电力工程认识都存在不足，他们自己进行管理，不可避免地影响整个工程的效果。所以，这种管理模式的应用在很大程度上影响了电力工程的运行。当然，针对这方面的具体问题，我国现在采取的解决方法是成立临时管理机构，由这种临时的机构进行电力工程管理，这种方法的唯一缺点就是提高了管理成本。因此，业主管理模式并不适合现代化的电力工程管理，其显著的缺点限制其进一步的应用和发展。

2.3电力工程企业监督管理的模式

根据以上的介绍，我们已经认识到以上两种管理模式已经无法满足现代化电力工程管理的要求，即电力工程企业监督管理模式受到了广泛的关注。这种管理模式的应用表明，它能够较好地提高电力工程的管理质量。同时，这种管理模式也比较方便，只需要业主与电力工程单位双方签订委托合同，将其管理任务交给电力工程单位来完成，最大的优点就是降低了管理成本。当然，这要求业主对电力工程单位绝对的信任，否则这种管理模式很难实行。当然，电力工程单位的管理水平是不用质疑的，他们的管理经验相对较多，只有他们具有一定的责任心，实施这种管理模式就相对可行。

2.4ECP管理模式

ECP管理模式，是一种集采购、设计、施工和管理于一体的管理模式。在这种管理模式下，业主将电力工程的管理任务交给专业化的管理团队来完成，因而能够取得较好的管理效果，即这种管理模式在电力工程管理中得到了最为广泛的应用。与此同时，ECP管理模式不仅能够保证电力工程的进度，对于提高其施工质量也有很好的效果。不可否认的是，ECP管理模式也存在一定的缺陷，那就是业主参与到电力工程管理中的角色减少，导致很多管理效果得不到业主的反馈，从而影响电力工程的施工进度。

2.5PMC管理模式

PMC管理模式，是一种比较传统的电力工程管理，现阶段这种管理模式的应用已经不是很多见了。但是，在这种管理模式下，业主是将管理工作委托给承包方完成。一旦遇到电力工程施工单位的管理人员责任心不足，或者其管理水平有限，这些因素都会影响到整个电力工程的施工。根据实践研究表明，很多电力工程施工单位的管理工作人员对PMC管理模式的认识不足，他们并不是很了解这种管理模式，因而在实际的.管理过程中无法应用好。

3提高电力工程管理水平的措施

3.1提高电力工程管理的意识

为了保证电力工程的安全运行，切实保证电力工程施工人员的人身安全、保证电力工程施工的质量、保证电力工程施工的施工进度，就需要电力工程管理人员有着相应的管理意识，将电力工程施工的各项工作都落实到位。其主要集中在以下几个方面，首先，电力工程管理人员要严格的遵守电力工程施工的相关管理规范。其次，电力工程管理人员应当注重对施工质量的监督管理。最后，电力工程施工企业应当建立一套公平合理的奖惩评价体系和升迁体系，从而提高电力工程施工工作人员的工作积极性。因此，提高电力工程管理工作人员对管理的重视是提高其施工质量的重要思想保证。

3.2减少电力工程管理过程中的形式主义

电力工程管理人员在整个电力工程施工过程之中都扮演着重要角色，只有电力工程管理人员高效的完成电力工程管理工作，才能保证电力工程施工工作在一个稳定有序的状态下运行。因此，必须杜绝在电力工程施工过程之中的形式主义，加强电力工程施工管理的有效性：第一，电力工程管理人员要以身作则，给电力工程施工人员做榜样。第二，电力工程管理人员要避免任何施工安全隐患的存在。第三，电力工程工程管理人员要对电力工程施工人员进行人性化管理，促进电力工程工作顺利实施。

3.3提升电力工程管理人员的综合素质

为了保证电力工程的顺利完成，就需要提升电力工程管理人员的专业水平和综合素质。首先，要对电力工程管理人员进行定期的管理知识培训，让施工管理人员掌握现代化的管理理念，使得管理人员能够针对电力工程施工的实际需要做出相应的应对措施。其次，要加强对企业管理人员责任意识的培训，让企业管理人员意识到自己的前途和企业的发展是密切相关的，只有在积极参与工作才能够促进自身发展，切实提升管理人员的综合素质。因此，只有提高电力工程管理人员的素质，才能真正提高其管理水平。

3.4对电力工程施工人员进行控制

在对电力工程进行质量管理的过程中，首先应该加强对电力工程施工人员的培训，让电力工程施工人员树立以质量为主的观念，同时还需要增加他们的责任意识与质量意识。其次，加大对电力工程施工人员的新材料和新设备的检测，从而保证电力工程质量管理工作的顺利进行。

3.5加强对电力工程管理安全体系的认识

目前，安全施工一直是电气工程施工中的一个非常重要方面，在实际的施工过程中，我们一定要加强对安全施工管理体系的认识，进而采取有效的措施加强安全控制。要确保供电企业能够进行安全施工，供电企业一定要有一套高效的安全施工管理体系。当然，供电企业的安全管理体系并不只是一种摆设，应该充分应用到实际的施工过程之中，使得安全施工管理成为一种高效的管理方式。因此，注重安全发电生产管理体系的建立，加强对安全发电管理体系的构建，从而提高供电企业的管理水平和管理质量，进一步降低安全事故发现的可能性。

3.6创新科学化的电力工程管理目标

为了更好的加强对电力工程的质量管理，首先应该创新科学化的电力工程质量管理目标。作为电力工程施工单位，应该在电力工程施工之前了解工程设计图纸、工程中的各种设备和材料等，进而对整个工程进行全面的认识和管理。同时，有效地结合电力工程单位的战略发展目标，有针对性地明确电力工程的质量管理目标，实现科学化的电力工程管理。

4结语

总而言之，电力工程管理模式有很多种，每种管理模式都有其明显的优缺点，这就需要业主和电力工程施工单位及时做出正确的选择。当然，我们必须要认识到电力工程的管理对于提高其施工质量至关重要。因此，创新并应用好电力工程管理模式，旨在促进电力工程施工单位的长远发展。

参考文献：

[1]杨神洲.试论电力工程管理模式的创新与应用[J].管理科技，（31）：215-216.

篇3：图书资料管理模式与创新论文

图书资料管理模式与创新论文

摘要：近年来，伴随社会发展速度的加快与网络科技水平的提高，网络信息技术在各领域中的应用越加广泛，而信息化也逐渐发展成为社会的主流方向。图书馆是为大众服务的主要场所，在信息化时代背景下，有必要对管理机制加以创新，以实现图书资料管理的创新发展。基于此，本文将图书资料管理作为重点研究对象，阐述其改革和创新发展的具体策略。

关键词：图书资料管理；改革；创新

为确保图书资料管理工作的灵活性与便捷性，并与现代读者阅读需求相适应，图书资料管理工作人员，应对图书管理的方式加以创新，与信息时代发展需求相契合，为图书资料管理的系统化与信息化提供必要的保障。由此可见，深入研究并分析图书资料管理的改革与创新具有一定的现实意义。

一、图书资料管理工作人员综

合素质的全面提升第一，组织图书资料管理人员参与相关专业技能培训活动。在现代图书馆管理工作实施的过程中，缓解图书资料管理工作人员的工作压力，减少他们的工作量多。但需要注意的`是，这对于图书资料管理工作人员的专业技能以及综合素质水平提出了全新的要求。只有图书资料管理工作人员具备方面的技能，才能够全面优化图书资料管理的质量和效率。第二，培养图书资料管理工作人员创新意识以及实践能力。在新型图书资料管理改革过程中，图书资料管理工作人员的创新能力十分重要，而创新同样也是图书资料管理模式现代化与信息化发展的重点。在这种情况下，图书馆必须要增强图书资料管理工作人员对于新型图书资料管理改革以及创新的思想，使其实践能力得以提升。

二、信息资源管理模式的创新

基于现代社会背景，图书资料管理工作必须要跟随社会发展而发生改变，以实现图书资料管理的科学性和规范性。其中，图书馆内部资料信息需要实现现代化管理模式的创新，在信息资源管理中融入互联网信息技术，全面推动信息资源管理建设。所以，图书馆必须要积极构建网络科技资料管理服务系统，保证图书资料管理服务质量与效率，使用户能够在网络技术的作用下，尽快找到所需要的信息内容。在实现图书资料管理模式创新的基础上，图书馆还应构建互联网文献检索系统，充分发挥信息资源的价值，实现资源的有效共享。除此之外，图书资料管理部门需正确认识信息资源的重要作用，突破原有服务模式的约束，将单一服务管理模式进行摒弃处理，将信息知识作为重要基础，构建知识管理与服务理念，对图书资料进行全面整理与编排，保证在信息资源管理工作中融入科学化的教学模式与科研动态，有效开发并利用文献信息资源，为现代读者提供多元化的信息服务。最后，图书资料管理部门应对网络信息技术进行充分利用，深入挖掘并开发图书文献信息资料，与读者的阅读需求保持一致。

三、全面推进图书资料管理网络建设

现代社会是以网络技术为核心的信息时代，所以图书馆内部网络建设同样要实现创新发展。其中，作为图书资料管理工作人员，应积极构建图书资料馆网络，促进联网建设速度的不断加快，保证图书资料信息共享效率的全面提升，并且为阅读者提供信息服务，尽可能缩短中国与发达国家之间图书资料管理的差距。

四、结语

综上所述，根据图书资料管理工作的发展状况可知，图书资料为人们获取必要的知识与信息提供了渠道。图书资料的运用可以使人们文化素质得到提高，进一步推动社会主义和谐社会的建设。但需要注意的是，图书资料管理体制仍存在诸多不足，所以在实践发展的过程中，图书馆一定要及时改革并创新图书资料管理模式。在新时期背景下，图书资料管理工作人员要具备创新意识，在工作中强化个人专业技能水平与综合素质能力。同时，借助现代网络技术，为图书资料管理系统发展提供必要的支持，进而与读者的阅读需求相适应，为图书资料管理工作进一步奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]刘文英.图书资料管理的改革及创新途径分析[J].信息记录材料,,(2).

[2]李淑云.图书资料管理与服务机制改革路径探析[J].卷宗,,(12).

[3]秀拉.公共图书馆图书资料管理的改革与创新[J].中文信息,,(4).

[4]张聪.试分析图书资料管理的改革与创新[J].才智,2017,(10).

篇4：企业的人性化管理与人情化管理

企业管理模式经过了许多年的发展和变革，由最初的家族制企业管理逐渐演变成适应现代市场发展的企业管理模式（即称现代企业管理模式），如今的市场发展迅速，市场环境变幻莫测，现代企业管理模式的发展已经跟不上企业发展的需要，经过长期在管理变革中的尝试，有一些企业提出人性化管理，认为人是企业发展的第一要素，企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须要把握好人这一要素，说到底现代企业的竞争，事实上就是人才的竞争，各企业为了留住人才使企业获得尽可能多的市场份额，提出在日常企业管理中，在不违背企业管理的原则下，尽可能给予员工更多的关注和关心，培育员工的主人翁意识，让员工在企业有归属感。这一时期日本的松下企业塑造了“家”的理念，意为企业就是一个大家庭，应尽可能给与员工关心；松下公司让员工家属到企业来参观，让他们知道他们的亲人是在什么样的环境下工作，让员工的家人知道了解企业，可以让他们的家人放心，并支持他们的工作；甚至，松下幸之助还会亲自给员工的家属写信，感谢他们的父母为松下公司培养了一个优秀杰出的人才，让他们的家人放心，他们的亲人在公司工作很出色；松下公司从各方面给员工以家的归属感，让职员在企业中有家的感觉，从而愿意尽心尽力为公司工作。

可以看出，人性化管理就是对现代企业管理的一种有效延伸，在以前只需要原则的基础上，注入了人性化的概念，即在严格遵守企业法规的基础上，加重了对企业内、外部人这一因素的重视。然而在实际的企业管理中，有的企业把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷换人性化管理和人情化管理的概念，认为在法治环境下的企业没有人性化管理，而人性化管理的机制下没有法治概念的管理行为，实事上如今的现代企业管理实际上已经包含了人性化管理这一重要因素。

人性化管理与人情管理的区别是什么呢？人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。作为管理的对象―――员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，概不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则，

放眼世界，纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IBM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。另外，海尔的“日事日毕，日清日高”之所以能够得到很好的执行，无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性；海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作，下一道工序有权向上一道工序进行索赔。如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕，日清日高”“市场链管理”能做到吗？相信做不到！人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性。然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为，如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇，请员工的家属来海尔参观等等这些，难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”――人，以人为本位的企业管理。企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。所谓的人性化管理，就是在企业制度允许的情况下，让员工参与企业管理，关心企业的每一个员工（包括：关心员工的生活、事业等等），而不是放弃企业的管理制度听之任之。企业管理者，在企业的日常管理行为中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否则就会给企业的生存和发展带来危机。

企业能否有效实施人性化管理，关建在于企业能否建立科学、健全的管理制度和管理机制。而这一切最终决定于企业的治理结构。

篇5：公立医院绩效管理模式与创新论文

公立医院绩效管理模式与创新论文

【摘要】为了适应时代发展的需要，公立医院不断进行着改革创新，这在一定程度上推进了公立医院发展，然而却也使得公立医院的绩效管理模式暴露出了越来越多的问题。新医改背景下，公立医院必须深入研究自身的发展现状，正视自身的绩效管理模问题并积极设计应对策略，如此才能够充分发挥医院绩效管理的作用，促进医院良性发展。

【关键词】新医改背景;公立医院;绩效管理模式;创新

公立医院绩效管理不仅与医院内部员工工资存在紧密联系，更与医院内部各项工作的顺利开展存在千丝万缕的联系，新医改为公立医院绩效管理模式创新提供了良好的机遇，公立医院对自身的绩效管理的关注度持续升高。然而，当前公立医院绩效管理过程存在问题，不仅会影响公立医院绩效管理作用发挥，也制约了医院各方工作的顺利开展。

一、新医改背景下开展公立医院绩效管理的意义

新医改背景下，开展公立医院绩效管理，完善医院绩效管理模式可以造福百姓。我国作为一个人口大国，人民对于看病就医有着极大的需求，为了更好的满足人们对于医疗卫生等方面的需求，需要公立医院健全完善医疗保健指导，加强绩效管理，从根本上解决目前看病难、就医难的问题。同时开展绩效管理有助于促进医院管理体制的改革，提高医院的整体实力和竞争力，有助于医护人员更好的完成医疗研究，加强的医院的整体医疗水平。通过加强绩效管理，建立完善管理机制，能够有效激发员工的工作热情，调动员工工作积极性，从而有效提高医疗服务质量，促进我国医疗事业的发展，充分体现出深化医疗改革的效果，从而整体提高我国医疗质量。

二、医改背景下的公立医院绩效管理问题

(一)绩效管理认识不正确

虽然公立医院已经广泛的开展了绩效管理工作，然而很多人员至今仍然未能正确认识绩效管理工作，由于将绩效管理与考核相混淆，很多公立医院内部频频出现将强化考核工作视为强化绩效管理现象。虽然绩效管理与考核存在一定的联系，但两者却并非是等同的关系，如果想要利用强化考核来实现优化绩效管理，不仅会影响绩效管理的发展、会影响医院方面的整体管理水平，还可能会给医院的良性运营增设障碍。值得一提的是，绩效管理认识不正确还会影响公立医院内部形成良好的绩效管理氛围，绩效管理工作的开展难有较为坚实的群众基础，而这无疑也会影响绩效管理工作的顺利实施。

(二)缺乏较为稳定的管理体系

绩效管理体系应该包括完善的理论以及完善的技术，然而就当前公立医院内部的绩效管理体系而言，与绩效管理相关的技术严重缺乏完善性，这就使得公立医院的`绩效管理系统存在较强的不稳定性，与绩效管理相关的数据信息难以准确全面获得，绩效管理方案的制定因缺乏相关参考的数据而难以保证科学有效，绩效管理方案的落实也因此难以尽如人意。

(三)缺乏较为有效的奖励机制

绩效管理工作的开展需要有相关的绩效管理制度和绩效管理系统作为支撑，然而公立医院的绩效管理制度普遍存在不完善、不健全问题，尤其在奖励机制方面存在严重的留白问题。不完善的绩效管理制度一方面会影响绩效管理工作的规范性，容易诱发资源不合理配置问题，另一方面，由于缺乏激励机制，因而绩效管理制度很难对绩效管理人员形成鼓励和鞭策，绩效管理人员难有落实工作的积极性和主动性，这无疑会影响绩效管理工作的可持续发展。

三、创新医改背景下公立医院绩效管理模式的策略

(一)端正绩效管理认识

首先，公立医院内部的领导阶级是公立医院开展各项工作的领头人，在创新公立医院绩效管理方面，应该充分发挥公立医院内部领导阶级的模范带头作用，领导阶级应首先正确认识绩效管理工作的重要性，加大对绩效管理工作的宣传力度，善用公立医院内部的广播、刊物等宣传绩效管理，在各种工作之中有意识的强调绩效管理，在潜移默化之中将绩效管理的思想渗透给医院内部的每一个工作人员。其次，领导阶级应该有意识的提高医院内部绩效管理人员的“医院地位”，提高绩效管理人员的各项薪资待遇，帮助绩效管理人员正确认识自身管理工作的重要性，提高其创新管理的积极性和主动性，为发展医院绩效管理创造良好条件。

(二)提升绩效管理系统的稳定性

首先，基于公立医院自身的实际情况积极引进与绩效管理相关的先进的现代技术，提高绩效管理系统的稳定性;其次，整合与绩效管理系统相关的各种因素，构建完善的绩效管理链条，全面实施一体化绩效管理，以“绩效”管理医院内部各项工作，提高绩效管理对各项工作质量的控制力度，实现绩效管理系统的有效覆盖。

(三)完善绩效管理制度

加大绩效管理制度完善工作的推进力度，完善公立医院内部绩效管理制度，并将完善重点落于完善绩效激励机制方面，在绩效管理激励机制中加入人文关怀，要能够充分的激发绩效管理工作人员的工作热情，确保其能够在落实绩效管理工作时“不拘一格”，能够真正将公立医院内部的绩效管理工作“搞活”。与此同时，应该进一步提升绩效管理与医院内部工作人员利益之间的联系力度，让经济效益成为促使医院内部人员参与绩效管理工作的驱动力，减小绩效管理工作落实的阻力，提高绩效管理工作的影响。

(四)不断提高管理效率

对于我国目前体制下的公立医院而言，日常工作涉及的范围较大，在日常运行过程中，各个部门局需要密切配合，认真完成工作，确保医院整体工作质量能够得到有效的提高。在实施绩效管理过程中，应从绩效计划、考核和反馈三个方面入手，梳理绩效管理工作计划，制定相关流程，同时要求员工必须将计划内目标工作完成，同时需要从工作的质量、态度以及工作方法等方面综合分析，对员工实施绩效考评，同时将绩效考评结果与实际薪酬相挂钩，用以提高员工工作积极性。在绩效反馈方面，重视员工对于绩效管理模式的反应，实现双向沟通模式，及时了解员工在日常工作中所存在的困难，并根据员工实际情况进行绩效调整，适当对员工进行鼓励，确保绩效工作能够顺利完成。

(五)构建科学合理的薪酬体系

为了能够有效提高公立医院员工绩效管理的有效性，需要建立合理的薪酬体系，提高员工工作积极性，才能够正确的认识有效绩效。新医改规定，在绩效管理过程中，应进一步突出员工有效薪酬等级，重视薪酬绩效管理，故而在薪酬管理方面，应体现出公平、公正、平等，构建合理的薪酬体系，是员工能够在实际工作过程中保证积极的梯度。另外医院可将医护人员优秀工作方法和治疗方案等纳入到整体薪酬体系中，将其作为独立缓解，在薪酬管理体系中充分体现出人性化、全方位等特点。

四、结束语

综上所述，在新时代背景下，人们对公立医院的服务质量要求越来越高，医院和医生的责任与负担不断加大。为了契合广大人民群众对医院服务工作的要求，医院方面必须积极开展绩效管理模式的创新，利用绩效管理模式创新改革传统的医院薪资体系，推进医生服务工作质量提升，在最大程度满足患者需求的同时推进医院医疗卫生事业良性发展。

【参考文献】

［1］李丽琼．新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究［J］．新经济，(15)

［2］王东梅，李玉民，范颖飞等．新医改背景下大型公立医院绩效管理模式的研究［J］．卫生职业教育，2016(14)

［3］陈婷婷．新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究［J］．财经界:学术版，2016(5)

［4］熊季霞，苏晓艳．新医改背景下公立医院法人治理结构对综合绩效影响的研究综述［J］．中国卫生事业管理，(11）

篇6：公路工程管理模式创新与应用论文

公路工程管理模式创新与应用论文

摘要：随着经济的快速发展，城市化进程的加快，国家针对于公路建设的重视程度也不断提高，希望能够通过公路建设来推进当地经济的快速发展。但是在实际的操作中，公路工程管理模式还存在一定的问题，传统的工程管理模式不再适用于现在的经济技术发展状况，比如施工人员的技术不到位，施工材料不全，施工设备老旧等等，所以，要想将公路建设做到最好，需要创新公路工程管理模式。

关键词：公路工程管理；创新；存在的问题

我国传统的公路工程管理方式还存在一些问题，比如施工单位的质量意识不健全，管理制度不全面，施工技术不过关，原材料选用不合理等等。近年来，随着经济的发展，现代人对公路的需求越来越高，这些问题就显得特别突出。而且，我国的施工管理技术和国外相比，还有很多的不足之处，所以施工单位不仅仅要注重施工质量的好坏，还要注重工程管理的建设。只有创新工程管理模式，才能从根本上保证施工质量。现如今，公路建设不仅仅是建设问题，还涉及到了民生，所以公路施工需要更加注意施工的质量，施工管理人要培养自身的责任感，不断提升公路施工的水平。最后，还需要健全工程管理机制，从而提高公路工程建设的质量。

一、新形势下公路工程管理模式创新的必要性

施工单位对于公路建设都有一定的检验标准，因为公路建设在民生中体现地越来越重要，所以提高公路建设的工程质量已经成为众望所归。针对于此，就需要在施工中尽力延长公路的使用寿命，让公路能够维持基本的长时间工作，从未避免公路在使用中出现破损，从而造成伤害。为了避免这种意外的发生，就需要从工程施工的根本出发，创新工程管理模式，提高工程质量。

（一）创新公路建设的工程管理模式是现代企业制度建设的需要

施工企业逐渐走向市场化，然而在市场经济的作用下，传统的管理思想已经不再适应如今社会的发展趋势，施工企业要想在市场化经济下立足，就需要改革，需要创新自己原本的施工管理理念，用创新的思维引导施工单位，健全好施工体系。现代的企业制度建设，需要妥善处理好施工单位和企业之间的合作关系，避免责任不明的情况，还需要处理好监管、内部关系、权限权力等问题。

（二）创新公路建设的工程管理模式是公路市场经济规律的要求

创新是推动市场经济发展的重要动力，所以，从市场经济发展的'规律可以看出，只有创新才能推动市场经济的进步。面对激烈的市场竞争，公路施工企业需要创新自己企业内部的管理机制，坚持走符合国家要求的“改革、发展、创新”一体化之路，注重施工企业的品牌效应，形成一套更加适合社会经济发展的企业管理模式。在市场经济的竞争中，不能再像传统的管理模式，只注重项目，现在还需要应对市场的变化，对企业自身的资本、机制、技术、品牌等等都要进行改革，发挥出自身独特的优势。创新企业的管理模式，结合市场经济发展的规律，让公路施工企业的项目管理更上一层楼。

（三）创新公路建设的工程管理模式是公路市场经济发展的要求

现在的公路企业建设投标面临着过度竞争，还存在一些相互压价、低价中标的现象，甚至很多时候，在企业之间签订的合同中，还有存在一些不合理的要求。而且现在各个地区之间的行业保护现象依旧存在，设计和监理之间都会存在一些不规范的行为。这些情况都严重阻碍了我国公路施工企业的发展，而且我国的法制也没有健全。不仅如此，在市场中还会存在许多人为因素，从而导致很多灰色交易，阻碍了市场规范化的发展，想要完善市场规划，就需要市场不断地创新，用更多适应市场经济发展的管理模式来促进市场经济的发展。

（四）创新公路建设的公路管理模式是先进管理的要求

遵循科学的原理设计合理的工程管理模式，将人和设备工具紧密结合起来，采取数字化的决策方式，把公路施工的资源发挥到极致，做到物尽其用，从而更加节约成本，从而得到更高的经济效益。创新工程管理模式就是把科学的理论应用于施工项目的管理中去，这样就能把这些理论精神转变成提升自身公路企业的竞争力。最新的工程管理模式可以把企业的人员分配发挥出最大的效益，从而降低公路工程项目投资的成本。

二、传统公路工程管理模式存在的问题

（一）安全管理问题

传统的公路工程管理模式上，施工现场会出现缺乏有效的安全施工措施和防护措施的现象，就会导致公路建设的安全问题。而且在公路施工过程中，有一些企业还不注重遵守安全施工规范，导致很多安全事故发生，有些施工队伍则没有健全的安全施工体系，相应的安全责任规范，所以缺少一些处理突发事故的应变能力，从而导致公路施工不能在规定的时间内完成。

（二）成本管理问题

传统的公路工程管理人员的知识体系不是很健全，特别是材料管理人员，没有相应的材料管理常识，在材料的存放以及材料的使用上面都没有清晰的认识。时常会分配材料错误或者材料存放登记上面出现错误，影响整个施工的进程，从而增加公路工程建设的投资成本。而且公路施工的有些部门人员稀少，往往一个人就会承担过多的劳动，但是有些部门则有人员空置现象，所以要创新原有的人员分配制度，符合工程进展，并对人员的综合素质进行考核。

（三）质量管理问题

随着经济的发展，对公路建设的要求的提高，传统的公路质量检测已经不再符合国家制定的新的公路的质量检测标准，所以公路施工企业就必须要改革，调整原有的质量管理模式，避免因为施工人员技艺不高而造成施工质量不过关的现象。公路工程的质量管理模式直接影响了公路工程的施工质量，为了避免在公路施工中已经出现的问题再次出现，需要提高工人们的技艺，创新公路工程管理模式，更好地管理施工质量，减少施工质量问题。

三、创新新形势下公路工程管理模式的策略

（一）健全公路管理制度

制度是一个企业生存发展的基石，公路管理制度在公路企业发展中也起到了举足轻重的作用，所以必须健全公路管理的制度。针对于公路工程管理的部门以及人员来说，要将其进行优化，还要把公路工程管理中所需要采用的功能都进行整理。按实际的工程量将人员进行工作分配制，使得物尽其用，人尽其力。同时，还要实时观察公路的施工情况，把施工项目的成本控制在计划范围之内，在保证施工质量的情况下，提高自身的技术能力和可操作性，最后将公路施工的成本最小化。

（二）创新管理的理念和思想

传统的管理理念和思想都不能顺应现在经济发展状况，也不能解决市场经济在公路施工企业中的问题，如果一直采用传统的思想，对公路的施工采取紧闭性，这样就不利于施工企业品牌的打造，不仅对企业在市场经济中的发展有所阻碍，还同时阻碍了公路工程在我国的发展。所以，创新管理的理念和思想对于我国现如今的公路发展趋势来说，都是极其重要的。在市场经济的作用下，企业的竞争显得更加明显，从大的方面来说，企业应该创新原有的制度，懂得破旧立新，敢于主动去迎接市场经济带来的转变，从小的方面来说，每个部门相关的管理者都应该转变自身老旧的思想，积极主动去学习国外先进的管理经验，结合我国的具体实情，将国外优秀的管理经验择优引进企业的管理中去。

（三）创新公路管理技术

提高工作效率一直是公路施工的追求，也是企业的追求，运用科技的力量就是最好的方式，可以充分地提高企业的运转水平。企业应该广泛引进计算机类的工程人才，把工程建筑和计算机技术结合起来，实现现代化。这样不仅仅对管理人员来说能够最大程度地提高了工作效率，还减轻了管理负担，还能减少公路工程的施工时间，从而降低施工成本。所以在施工的日常工作中，要创新施工员工的施工理念，让他们能够更好地去接受新技术，并且知道新技术给他们所带来的优势。更要定期对员工进行培训，紧跟时代发展，创新其工作理念，让办公现代化，管理更加制度化。

（四）创新现场公路工程进度的管理

公路工程的管理工作首先要创新公路工程进度的管理模式，其中最为重要的就是现场的公路管理。公路工程施工的质量和施工所需要的时间直接就被现场的工程管理制度影响着，所以，加强现场公路工程管理就尤为重要。其中包括以下几步：第一，强化9s的管理。整理、整顿、清扫、清洁、节约、安全、服务、满意、素养等九个方面是9S管理的基本内容，在公路工程管理中，相关的管理人员要时刻谨记着九项内容，从而提高施工的质量。第二，创新现场的监督模式。根据调查发现，传统的监督模式下，监督人员大多数都不是专业的，没有基本的专业素养，这样对施工单位就放松警惕，很容易造成严重的后果，所以，必须要创新公路工程管理的监督模式，强化现场监督。主要是可以从企业的内部和政府部门这两个方面的监督入手，企业内部要时刻对施工队伍的施工成果进行检验、监督。而政府部门则要定期派发技术人员到现场对施工的进程以及施工的成果进行监督，除此以外，政府部门还需要响应国家的政策规定，制定相关的监督机制，从发现的问题中去创新原有的施工监督制度。

（五）创新项目管理责任制

公路工程建设中的责任规范尤其重要，公路的项目管理中，人员的管理责任制决定了施工人员的工作热情。对于施工人员的约束，必须采用项目管理责任制，面对人员众多的公路施工，合同管理和施工管理都具有一定的难度，而创新项目管理责任制就可以避免无法管理施工人员的情况出现。项目管理责任制的推行需要注意很多方面，所以在推行的过程中还要时刻注意和成本核算制的配合。项目经理应该从各个方面进行考核，再最后将项目责任制明文规定出来，让施工项目能够高效实施，把施工队伍中的甲方和乙方的责任都调整好，同时还要兼顾好政府的相关部门。

四、结语

公路工程不仅仅是个人或者企业的事业，更是民生之关键，公路工程直接影响了公路的交通建设。所以，顺应时代改变的创新成为公路施工企业的重中之重，企业的相关施工人员应该从思想上就进行转变，培养自身的责任意识和安全意识。管理人员应该创新原有的管理制度，在企业在更加有效的制度下去迎接市场经济发展的挑战。

参考文献：

[1]魏景.公路工程管理中的问题与对策[J].科技风，（05）：50

[2]张志国，刘欢欢.公路工程现场管理中的常见问题及其对策分析[J].科技风，2017（03）：89

[3]马秀花，冯香兰.工程项目中管理实施阶段中的五大责任主体[J].山西建筑，（04）：55—64

篇7：茶企经济管理模式的改革创新论文

摘要：茶叶企业是我国市场经济发展的重要组成部分。茶企想要获得长效发展，就需要加强企业经济管理模式创新，提升茶叶企业的品质和效率。本文通过对当前茶企经济管理过程中出现的问题和模式进行分析，对新形势下茶企业经济管理改革与创新提供建议和思路。

关键词：新形势；茶企；经济管理模式

茶叶企业是我国市场经济发展的重要组成部分。当前茶企正处于转型发展时期，想要获得长效发展，就需要加强企业经济管理模式创新，提升茶叶企业的品质和效率，这也是当前茶企经营发展的唯一出路。从社会经济发展现状来看，现代信息技术的发展日新月异，网络科技在各个企业的经济发展中发挥着重要作用。对于茶叶企业来说，想要实现企业经济健康稳定的发展，就需要结合网络技术，提升自身的经营理念，创新管理模式，才能更好地满足时代发展需要，实现茶企的长效稳定的发展。

1茶企经济管理存在的问题

茶叶企业作为市场经济发展的一部分，从整个社会发展状况和茶企经营发展来看，整个茶叶产业存在一些问题，主要体现在几个方面。首先，我国是茶叶种植和生产大国，茶叶企业覆盖面广，基本实现了规模化生产，尽管茶叶产量品质都在不断增长，但是却缺乏相应的质量标准，茶叶的品质没有得到有效的把控。此外，随着中西茶叶贸易的不断发展，我国的茶叶产品不断出口到多个国家，茶叶产品的规范化标准不足仍然是一个突出的问题，不仅不利于我国茶叶企业的国际化贸易发展，同时也严重影响着茶叶企业的可持续发展。因此，只有不断创新茶叶企业的经济管理模式，才能为茶企提供更广阔的发展空间，为茶企未来的发展提供更有力的土壤。茶叶企业的发展离不开时代的发展，在新的发展形势下，茶叶企业也面临着更多的机遇和挑战。构建茶企业经济管理创新模式，不仅要优化经营元素，而且还要实现茶企内部结构的调整与重塑，通过不断优化和改造茶企的经营管理模式，为茶叶企业融入更多创新元素，激活企业的创新意识和发展动力。此外，从全世界茶叶企业的经营发展状况来看，我国茶企中存在许多问题，其中思想观念陈旧较为突出，大多数茶叶企业都沿袭着传统的经营模式，对于市场的敏锐度不足，对于消费者的需求了解不够全面，这也在很大程度上限制了茶叶企业的规范化发展。因此，对于茶叶企业而言，如何加强自身的规范化发展，实现企业价值最大化，就需要在变幻莫测的市场环境中了解自身需求和消费者需求，为企业发展融入更多创新元素，进而实现茶叶企业的健康发展。

2新形势下茶企所处的环境分析

对于茶叶企业来说，想要适应时代发展需要，就要不断完善企业经营模式，实现企业价值最大化。因此，茶叶企业经济管理模式的创新，不仅是经营理念的创新，而应当从茶叶企业自身实际出发，寻求更适应茶企发展的思路。我国的茶叶企业众多，规模也很大，但是大部分茶企仍然停留在传统经营的阶段，从企业管理模式到企业经营思路都十分传统，这种固有的模式很难满足现代市场发展需要。当然，这与我国的企业传统发展模式有很大关系。我国茶叶企业整体管理水平较低，对于千变万化的市场发展很难做出及时应对。所以，面对当前茶叶企业经营发展的现状，只有从茶叶企业内部入手，不断优化经营管理模式，创新经营理念，优化经营机制，才能更好地满足茶叶企业的发展需要。此外，随着现代信息技术的不断发展，网络技术的应用范围越来越广，茶叶企业在经营发展过程中，也应当将网络技术融入企业经营管理中，选择更加合理有效的管理方法，实现价值最大化。茶叶企业可以通过运用现代管理技术，为企业提升效率，节约成本，依靠网络信息技术的应用，更好地提升茶叶企业的'管理水平，提升企业的经济效益。

3新形势下茶企发展的要求

我国历史悠久，在漫长的历史进程中，形成了丰富多样的文化元素和思想内涵。在不同历史时期，体现了不同的文化特色，对于不同的文化资源也有着不同的要求。茶文化作为我国传统文化的精髓，是极为重要的文化元素。随着茶叶企业的不断发展，在当前茶叶企业经营过程中，也不断地融入茶文化元素，以此提升茶叶企业的文化品位，以实现茶叶企业的健康发展。随着人们对于养生的重视度越来越高，人们对于茶叶产品的消费热情也日益高涨。茶叶产品的消费群体也越来越大，有力地提升了茶叶的影响力。随着人们对茶叶品质要求的不断提升，茶叶企业在经营过程中，也要更多地关注消费者的需求，将消费需求融入到企业经营发展过程中，通过不断创新产品，满足消费者的需求，同时也更好地满足茶叶企业的经营需求。随着茶叶产业的日益发展成熟，我国也出现了大量的茶叶企业。茶叶企业在国际茶叶贸易发展中发挥着重要作用。在我国众多茶叶产品中，绿茶占有率较高，红茶产品还需要进依赖进口，由此可以看出，我国的茶叶企业整体经营仍然面临着挑战。因此，想要实现茶叶产业的整体发展，就要不断创新茶叶企业的经营管理模式和经营理念，提升茶叶企业的竞争力。

4新形势下茶企经营管理模式分析

我国有着丰富的历史文化资源，对茶企经营发展有着不可估量的影响作用。对于茶叶企业经营发展来说，加强和完善企业经济管理，不仅能够有效提升茶叶企业的经营管理水平，而且也能够更好地实现茶文化的弘扬和传承。茶叶企业在经营管理模式创新过程中，在融入新的经济元素的同时，也要注重对传统茶文化的运用，通过茶文化元素的融入，既能够满足茶叶企业的发展，同时也能提升茶叶企业的文化价值，进一步促进茶叶企业的健康稳步的发展。由此，茶文化不仅是我国传统文化的精华，同时在其发展过程中，也融入了社会生活元素和大众风俗习惯，使整个茶文化得到更好地展现和传承。在对茶文化的思想内涵进行诠释中，也要从文化的角度进行探究，使茶文化资源得到更好的展现。如果能够将茶文化理念融入到茶叶企业经营管理过程中，不仅能够丰富企业管理模式，而且也能够使茶叶企业的经济管理模式更具有科学性和思想内涵。从以往的茶叶企业经济管理状况来看，其中最大的问题在于茶叶企业管理的各个环节之间没有很好地关联，企业经营目标和企业文化等元素没有实现有效融合，在很在程度上限制了茶叶企业的发展，削弱了茶叶企业的市场竞争力，也影响了企业的经济效益。因此，在当前茶叶市场竞争日益激烈的环境下，茶叶企业想要获得更好的发展，就要加强企业经济管理模式的创新，为茶叶企业的发展提供更多动力，实现茶叶企业经济效益和社会效益的双赢。

篇8：茶企经济管理模式的改革创新论文

茶叶企业在经济管理模式构建过程中，首先要从消费者的需求出发。茶叶企业只有从消费者的需求出发进行经济管理模式创新，才能更好地完善企业经营管理，实现理想的经济效益。在当前信息技术快速发展的环境下，茶叶企业如果能够将网络资源融入到企业管理中，就能够更好地帮助企业加强经营者与消费者之间的互动，及时了解市场需求和消费者需求，选择更合适的茶叶产品，为企业生产经营寻找到更适当的出路。茶叶企业可以有针对性地投入广告，选择合适的营销平台，也确保产品能够更好地投入市场，减少茶叶企业成本，使经济效益获得最大化。其次，茶叶企业在经济管理模式创新中，也要对茶叶产业发展的整体方向和趋势有所了解，以确保企业的经营模式能够适应时代发展需要。在当前新的发展形势下，茶叶企业要加强对市场需求的关注，将消费者的需求变化融入到企业发展中，加强茶叶产品的调整与创新，使茶叶企业的成本与效益成正比。对于茶叶企业来说，想要在激烈的竞争中占有一席之地，就要不断地提升产品的品质与内涵，无论是茶叶产品的包装设计还是文化内涵，都是茶叶企业发展的重要内容。最后，随着时代的不断发展，茶叶企业的发展也要打破传统观念，不断融入国际先进的经营理念和元素。茶叶企业要重视和提升自身的经营模式，积极了解市场发展变化，及时作出有效应对，才能实现茶叶企业的长效发展。对于茶叶企业来说，加快经济管理模式的改革与创新既是当前社会环境的需要，同时也是茶叶产业发展的要求。茶叶企业在经营发展过程中，也要通过传统模式与现代模式相结合的方式，构建更加完善的企业经济管理模式，以此促进茶叶企业的可持续发展。

参考文献

[1]丁华.茶企业如何做好茶叶品牌营销[J].农产品加工.(02).

[2]黄清河.电子商务环境下中小企业ERP的模式与应用研究[J].当代财经,(13):141-143.

[3]陈春平.基于供应链管理的企业协同成本管理策略[J].企业改革与管理.(17).

[4]冯沁妍,汤志耘.浅析消费者洞察对品牌营销及传播的作用———以可口可乐网络营销方案为例[J].新闻界.2011(02).

作者:董学力单位:郑州财经学院

篇9：房地产企业人力资源管理模式创新的论文

摘要：我国房地产业处于转型阶段，人才需求相应转变，房地产企业人力资源管理将面临重大挑战。通过借鉴国内外人力资源管理实践经验，对我国房地产企业人力资源管理现状及问题进行剖析，进而融入企业文化，从管理理念、培训机制、激励机制、绩效考核机制等方面对企业文化下我国房地产企业人力资源管理机制进行思考。提出应从实施战略人力资源管理、岗位轮换、定向培养、股权激励、丰富绩效考核方法和过程等方法进行企业人力资源管理机制变革，最终实现房地产企业可持续发展。

关键词：房地产企业，人力资源管理，企业文化，共同价值观

1 引言

随着我国经济步入新常态，就房地产行业而言，整个行业显着的、全国性的总量上供不应求的阶段已经过去，房地产的产业链重构和房企转型升级正加速展开（巴曙松，）。作为房地产企业生存和发展前提的三大资源（土地、资金、人才）之一的人力资源已成为制约房地产企业转型升级的关键和核心。大量房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面进行了大量有益的实践，但在具体的实施过程中，尚存在许多深层次的问题。

针对这些问题，众多学者展开了广泛探讨（刘香毅， ;郜国儿，2011 ;方迪，）。其中，吴迪、田旭、霍颖（2013）、张重艳、晁宇（2013）等均认为，房地产业人力资源管理的一个重要问题是企业文化建设，并将培育自身的企业文化作为人力资源管理的一个重要手段。

本文将着重针对企业文化下房地产企业人力资源管理机制进行剖析，更深层次探讨基于企业文化的房地产企业人力资源管理优化策略，以期为处于转型期的房地产企业的人力资源管理创新提供借鉴和参考。

2 我国房地产业发展现状与人才需求特点分析

2.1 我国房地产业发展现状及趋势

房地产业是包括投资、开发、经营、管理和服务等众多行业的特殊产业部门，呈现出员工年轻化、人才密集等特点（如图 1 所示）。随着市场经济的发展和相关政策的实施，房地产市场逐步完善和成熟，当前的房地产业已经发展成为包含土地、建筑、转让、租赁和金融服务的多链条、多部门的重要产业（乔晓刚、阮连法，2011）。

从产业链角度看，房地产业与其他众多行业相互渗透融合，滋生了众多满足不同消费需求的地产模式，其中以商业地产、旅游地产、养老地产三个细分产业为主，横向拓展了房地产产业链。房地产业与其他产业融合，就是与社会稀缺资源相结合形成新型的房地产产业态，加快房地产的转型升级，使开发商转型为特色服务商，更注重城市运营，服务好城镇发展。与其他产业的紧密联系就要求房地产企业员工掌握必要的专业知识和技能，这也是对房地产业人力资源管理部门提出的新要求。

从市场结构看，以土地、资源消耗为代价的粗放型传统发展模式已经终结，使得房地产市场格局发生转变，一些依赖于传统发展模式的房企将逐步退出市场，能够顺利转型的房地产企业则会占有更大的市场份额，房地产市场结构由垄断竞争向寡头垄断转变。企业规模不断壮大、人员流动性加大等特点进一步加大了房地产业人力资源管理工作的难度。

2.2 我国房地产业人才需求特点分析

当前我国房地产业人才类型主要分为特质型人才、核心人才、辅助性人才、通用型人才（见表1）。从经营对象来看，房地产企业经营的对象是不动产，区位因素是房产最重要的特性，这种区域性特点决定了房地产从业人员在市场调研、项目选择、营销策划等经营决策方面的能力；从业务活动性质来看，房地产企业主要是服务型企业，从事的业务活动主要是在各个领域提供服务，从土地开发、房屋开发到房屋出售出租等都是劳动服务活动，因此员工应具有把握市场需求的能力；从生产要素密集度来看，房地产企业是人才密集型企业，需要大量专业人才，既有专家型的管理人员和技术人员，也有学历不高但实践丰富的技术工人。

基于以上分析，房地产企业对于人力资源的需求有着自身特定的需求：（1）项目策划能力强。项目策划是房地产市场营销的起点，要求策划人员了解各细分市场的实际状况和需求，比如了解各细分市场的人员结构，进而确定企业的目标市场，策划出符合市场需求的房地产产品并对产品进行研究和分析，为企业投资决策提供理论依据。（2）善于策略创新。目前我国许多房地产的营销方式、营销策略都相像，缺乏创新。营销的重点是其独特的销售主题，比如地块区位与其建筑风格要匹配，这些特点企业间是拷贝不了的，这便要求相关工作人员具备敏锐的头脑，善于创新。（3）人文知识丰富。受我国悠久文化的影响，人们对住宅的要求也很讲究，这就要求房地产开发的专业人员必须具有丰富的人文知识，这样才能真正满足消费者的需求，开发出满足市场需求的商品房。（4）具备扎实的专业知识和较强的再学习能力。房地产业的迅速发展对工作人员提出更高的要求，具备扎实的专业知识的同时，还需要具有知识更新的能力。

篇10：房地产企业人力资源管理模式创新的论文

3.1 国内外房地产业先进人力资源管理经验借鉴

在经济全球化的今天，企业的竞争已转化为人才的竞争，管理的重点也相应地从物资资源管理转向人力资源管理。借鉴与梳理国外先进的人力资源管理方法和国内几家大型房地产企业的人力资源管理经验具有很重要的意义。

3.1.1 企业人力资源管理理论系统化

国外的房地产企业人力资源管理体系研究经历了劳动关系、人际关系、组织科学及战略管理等阶段，人力资源管理的方法非常完善，在实际中给房地产企业人力资源管理实践提供了有力指导。

3.1.2 重视人才开发与长期培训，积极创造良好的工作环境

国外房地产企业非常重视人力资源，经常对员工进行强有力的培训，并将这种培训看作是提升员工能力和激励与保留员工的一种有效方式。比如，美国的帕尔迪房地产企业，每个员工平均每年都要接受不低于 15 个小时的培训。同时，国外人力资源部门采用各种方式和员工沟通，了解员工的真正需求，听取员工的建议，及时反馈给上级并给予满足。并且让员工全面了解企业发展目标，参与到企业的管理中去，充分体现“以人为本”的管理思想，让员工和企业共命运、同发展，培养员工的共同价值观，提高员工的归属感，为企业建立和谐的工作环境而努力。如日本的众多房地产企业中，企业用的是终身聘请制，对员工提出的建议积极响应，给予员工良好的工作环境，激发员工的工作热情。

3.1.3 重视物质激励与精神激励相结合

国外许多房地产企业非常重视改进与完善工人的福利待遇制度，结合员工的自身实际，有效激励员工，从而形成灵活有效的分配制度。对员工进行岗位配置时主张人要适岗，人岗有效匹配，进一步完善用人机制。同时，还建立灵活的竞争机制，无论是管理层人员还是基层人员，互动往来，管理层能上能下，基层员工也是如此（张彦鹏，）。这一套有效的管理制度的实施前提是激励机制的完善，建立激励机制能够让企业的经营者与所有成员都能够实实在在的为企业工作。

3.1.4 关注员工与企业核心价值观的一致性

发达国家的房地产企业非常重视员工价值观的培养，招聘环节涉及相关的考核内容测试员工的价值观，企业会根据员工的价值观来判断其是否为企业所需要的人才。同时，企业加强员工1核心价值观保持一致，建立“命运共同体”.

3.2 我国房地产企业人力资源管理现状及存在的问题

当前，我国房地产企业发展策略不同，协调性和专业性公司成为房地产发展的主流方向（赵莉，）。多数房地产企业只注重短期盈利，忽视长期发展，导致人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，不利于房地产企业长远发展。

3.2.1 人才供给结构与房地产业需求不匹配

由于房地产行业的飞速发展，激励更多的人员从事房地产行业，但是人员的专业知识和整体素质不高，短期内的人员膨胀导致专业化人才和高素质人才的流失。由于教育文化的差异，使员工很难与企业形成“命运共同体”,这也加大了企业在进行人力资源管理工作中的难度。

3.2.2 房地产业对人力资源管理的认识不全面，管理理念相对落后

当前，中小房地产企业对于人力资源的管理认知和管理意识还停留在初期水平，管理以表层化为主，难以适应现代化和市场化的发展要求，导致房地产企业进行人力资源管理工作时出现各类问题（刘雅鸿，2013）。此外，仍有相当多的房地产企业人力资源管理部门的工作停留在为员工的考勤、分配、奖惩和控制与约束等简单层面，员工大多是被动地依靠制度约束及强制执行，并未做到“自愿”,缺乏运用人本管理思想激发员工的潜能和积极性。

3.2.3 缺乏完善的机制、共同价值观的培养

主要表现为三个方面：首先，企业没有完善的人才选拔机制，一般看重的都是学历、工作资历等，却不重视人才创新能力、实际工作能力和员工自身价值观，导致企业缺失综合素养较高的人才。其次，没有完善的员工培训机制，我国房地产企业花费在人力资源培训方面的资金、人力都远远无法达到发达国家的水平。房地产企业更注重资金回笼快且周转充分，短时间内看不到培训效果致使企业不愿过多投入资金，宁愿支付更多的薪酬给有经验的老手也不愿意花费更多的精力与时间来培养新人（李登民，2014）。过分关心短期盈利导致房地产企业留不住引进的人才，甚至也流失了大量原属自己的人才。部分企业可能进行员工短期培训，但是这种培训和员工本身、企业发展状况都不相符，很难真正发挥作用。最后，没有有效的激励机制，企业认为激励就是简单的金钱奖励，缺乏对员工的精神激励。或者企业内部的加薪、升职也由于“裙带关系”而缺乏透明度，影响了员工对企业文化的认同感，导致很多员工对企业失去了信任，严重的还会产生抵触情绪（李二青，2014 ;伊黎阳，2014）。

3.2.4 绩效考核机制不健全，缺乏企业文化建设

一方面，由于房地产业受地域和经济发展程度的影响，员工的绩效考核标准往往不同。在这一过程中，出现考核形式和内容过于简单、考核结果不公正等问题，致使管理层员工和基层员工的工资差距加大，薪资的显着差异造成员工心理的不平衡，导致人才流失（孙建新，2012）。从长期看，这不利于企业文化的培养，使得相关工作人员缺乏主人公意识和企业荣誉感。

另一方面，很多房地产企业缺乏正确的人才观，导致人力资源管理没能贴近人才，不能估计人才的全面发展需要，仅仅依靠物质刺激，利用高薪引进人才却忽视员工自身的长期发展需要，没有融入房地产企业文化建设，导致人才不能全身心投入到房地产企业中。房地产企业长久缺乏企业文化，很难形成一种“精神”上的财富，难以提高企业的凝聚力，从而阻碍企业的长期发展（王艳，2014）。

4 企业文化视角下房地产企业人力资源管理机制分析

4.1 房地产企业文化

企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成，指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的，带有企业自身特征的，能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念（张玉利，2010 ;牛建文，2010 ;弭伟，2014）。美国学者迪尔指出，企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者总结出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题，无论是房地产业管理理念落后，还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中，说明员工对企业文化的认知存在不足。着名学者小罗伯特·沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的.主要特征，可见企业文化对企业发展的重要性。

房地产业是涉及多领域的特殊行业，它的文化内容应包含以下几个方面：（1）本企业最基本的价值观。（2）体现出房地产业特点：建筑的本质是人与自然的和谐。（3）员工要理解房地产业的精髓和本质，而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉，从而使企业得到用户的好感和认可（闫庆收、孙福田，2010）。因此，将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去，完善当前人力资源管理机制，寻求企业的可持续发展是关键（如图2所示）。

企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前，大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化，仅仅口头上宣传企业文化的重要性，使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此，积极研究房地产业人力资源管理相关机制，并结合企业文化建设，切实推动房地产企业人力资源管理的实施，在此基础上实现人力资源管理的科学管理，对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。

4.2 以企业文化为导向的房地产企业人力资源管理机制

利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理，必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，使房地产企业得到持续稳定发展。

4.2.1 转变管理理念，遵循“以人为本”

房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念，将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上（朱艳艳，）。实际工作中，受传统观念的影响和僵化管理模式的制约，很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理，从而挫伤了员工的工作热情，大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流，了解员工的价值观，为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的经营理念，通过媒体等多种方式对外宣传，对内巩固，为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则，引进最新最先进的管理模式，让管理系统得以完善，提高员工的工作热情，为企业创造更大效益，进而实现企业的循环发展。

4.2.2 人才招聘与培训机制

在企业员工的招聘过程中，不能仅仅看应聘者的学历水平，更要注重对素质、价值观和专业水平的考核，看其是否与企业的核心价值观一致。同时，还要提高对员工的培训，扎实做好人才培养工作，将人才培养与完善培训机制紧密结合，为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性，而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘，对培训过程中出现的问题及时分析并调整。

4.2.3 企业激励约束机制

目前，许多房地产企业激励机制单一，缺乏活力，严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励，从而达到激励的最大效果（石晶岩，2014）。

（1）物质激励与精神激励相结合

员工存在着物质需求和精神需求，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛最早提出需求层次理论，认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求，这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论，利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求，这不仅可提高员工的工作积极性，也可以培养员工自身价值观的形成，使个人目标与企业目标一致（如图3所示）。

马斯洛还指出，只有尚未满足的需求才能影响员工的行为，已满足的需求不再起激励作用，设计差别化的激励方式则显得尤为重要（如图4所示）。调查发现，房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求，基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求，因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次，只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工，企业应该创造使人发挥才能的工作环境，并给予工作本身的内在激励，让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工，更注重的是提供足够的物质激励，保证有安全的工作环境和基本工资的前提下，再创造机会让员工追求更高层次的需求，增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求，获得员工对企业文化的认同，增强员工的企业文化意识。

（2）个人激励与群体激励相结合

随着网络技术、全球化、组织变革的兴起，工作更多以团队、项目组的形式开展，这点在房地产企业显得更加突出。在企业中，个体行为不可避免受到其所在群体的影响，群体亦对其成员有多方面的功能，人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比，奖励工作绩效高的团队，促进不同群体间的良性竞争。同时，融入企业文化的理念，促进团队的精神追求，使个人目标与企业目标一致，实现与企业的核心价值观的吻合，这样做不仅真正留住人才，更能促进高绩效团队的建立。

（3）正面激励与负面激励相结合

由强化理论可知，激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励；负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚，使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力；没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。

4.2.4 完善绩效考核机制，营造企业文化氛围

房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩，提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度，将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中，融入房地产业的文化特色。然而，我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用，一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高，结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背，呈负相关，而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关，表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，企业存在一定的运营风险（孟平生，2012）。当然，一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬，同样不能有效激励员工。同时，企业要试图对员工的价值观进行考核，并设法使其认同本企业的文化，培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下，只要保证薪酬合理，员工的努力程度就会越来越大。反之，如果员工不认同企业的文化，薪酬的高低就决定了贡献的大小（如图5所示）。

篇11：房地产企业人力资源管理模式创新的论文

房地产业是综合性强的行业，该行业关键人才均为稀缺性人才，如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段，谁占有更多优秀人才资源，谁的核心竞争力就越强。同时，该行业具有季节性特点，导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功，人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平，促进企业长远发展。

5.1 实施战略人力资源管理

房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加，淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划，以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色，联系企业战略目标，更多地从事战略性管理工作，如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施，成为企业与员工之间沟通的桥梁，对人员变动等突发事件做出积极地回应。

5.2 完善培训体系，加强人员队伍建设

对当前房地产企业而言，应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才，提升基层员工质量，改善企业人力资源管理水平，企业应加大对员工的培训力度，有目标的对员工进行培训。

5.2.1 培养员工创新能力

随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变，市场和企业也相应的回归理性，从当前的市场需求层面来看，消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受，生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求，这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工，因此企业要完善培训制度，培养员工洞察市场变化的能力，按市场实际需要培养人才的创新能力，提高企业的核心竞争力。

5.2.2 定向培养

近年来，我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示，2014年我国跨境房地产投资可能超过300亿美元，折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求，企业应加大对员工培训的投资，建立学习型组织或增加培训课程，保持企业的活力，提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造，使企业文化深入人心，使员工工作更加投入。

5.2.3 岗位轮换

房地产企业综合性强，员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通，人力资源部门应制定计划，实施岗位轮换，也叫岗位交流，即将有关联的部门，在明确交流体验重点后，有计划、有安排进行的一种部门间业务代培（李杰，2003）。

这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来，同时也可以提高员工的业务能力，甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域，使公司的业务水平得到提高，使员工对企业文化的认同感得到增强。

5.2.4 注入绿色创新思维

目前，环境承载能力已达到或接近上限，发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与 20 多个产业相关，若推动绿色低碳战略，不仅将拉动上游的绿色生产，也将带动下游的绿色消费，低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此，企业在员工的培训过程中，不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力，还要注重对员工绿色创新能力的培养，推动企业的可持续发展。

5.3 丰富激励措施，吸引并保留人才

5.3.1 注重对员工自身价值观的培养

首先，将员工看作是房地产企业的资本，将员工放在与企业同等重要的地位，并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制，才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感，最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。

其次，企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系，培养员工价值观与企业价值观的一致性，让员工忠实于企业。只有这样，企业与员工才能与员工达成一种默契，真正建立信任与承诺关系，从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。

5.3.2 股权激励

为加强企业高级人才队伍建设，留住企业核心人才，人力资源部门在制定激励措施时，在不影响企业利益的条件下，针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心，提高房地产业核心竞争力，促进企业长远发展。

5.4 建立公平、公正的绩效考核机制

企业在建立员工绩效考核机制时，要做到差异化。对房地产企业而言，人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员，还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时，要从实际情况出发，结合员工的工作性质、难易程度等，建立公正的绩效考核体系，形成公平的薪酬制度。

6 结语

我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理，房地产企业面临转型时期，更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变，在企业文化视角下创新人力资源管理机制，更加凸显人的文化意义与文化价值，也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段，将人力资源管理与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，打造出新时期人力资源管理的新机制，使企业的人力资源管理更富有生命力，使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势，从而为企业长远发展提供有力保障。

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