中国人力资源管理未来的发展方向论文
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篇1：中国人力资源管理未来的发展方向论文
中国人力资源管理未来的发展方向论文
摘要：中国人力资源管理在未来将面对用人成本逐步增高现象，管理模式也将从粗犷型转为精细化，而现场管理机制也必然在信息化的支持下转为非现场管理。中国企业需要分析市场机制对人才流动带来的影响，推动企业人力资源的精细化分工管理与非现场管理，最终以高效的人力资源管理模式促进企业效率的提升，为企业的可持续发展奠定良好的人才基础。
关键词：人力资源管理企业非现场管理精细化分工
中国重新认知并重视人力资源管理是在改革开放之后，由于长期受到计划经济时代人事管理思维的影响，中国企业特别是规模较大的企业在实施人力资源管理时，仍然出现传统人事管理机制中的弊端，如人浮于事或激励缺失等。中国已进入改革开放的深水区，社会原始资本累积已达到一定程度，企业所拥有的技术与管理将决定企业在市场的适应性，意味着企业不仅要改革现有的生产技术，并且要深入企业内部进行管理革新。人是企业最为关键的生产力要素，无论是熟练工人或者是技术人员，都会提高企业劳动生产效率。因此，企业不可忽视人力资源管理的重要性。事实上，中国企业虽大多已意识到企业人力资源的关键作用，但相当一部分企业管理者陷入人力资源管理困境中。大部分企业通过设立人力资源管理部门.制定相应规章制度以及运用激励手段等实现对人力资源的控制，虽然在初期有一定的效果，但模式僵化.缺乏弹性.业绩至上等问题削弱了本应具备的管理效力。因此，针对中国人力资源管理模式的改革，特别是围绕其未来发展方向进行思考，将有助于企业提升人力资源管理的效率。
1非现场管理在人力资源管理中的运用与发展
传统的人力资源管理手段主要采取现场监督与管理的方式，通过设立专岗，由专员负责现场控制。然而，非现场管理已经逐渐成为人力资源管理中的重要手段。
1.1现场管理的弊端：冗费与冗员
在工业1.0时代，企业运用现场控制或监控摄像头对流水线工人进行监督与管理是一种普遍手段，这的确也有助于实现对流水线产品的品质把控.生产过程约束等。但是，这种现场管理手段在人力资源管理中存在一定的弊端。
首先，企业需要耗费一定的人力.物力投入到现场管理中，容易滋生冗员.冗费等现实问题。现场监督专岗在施工类企业一般为监理单位承担，但对于大多数流水线生产企业而言，现场人员管理价值正逐渐降低，特别是现场管理的员工工作质量与产品品质把控的效果也逐渐降低。
其次，企业在采取现场管理的过程中，容易造成被管理者的抵触情绪。在管理学中霍桑实验所呈现的结果里，员工的行为不仅受到货币薪酬的影响，也会受到心态和精神状态的影响。现场管理虽然能够有效观察员工行为品质问题，但是也在一定程度上将员工和管理者之间的关系转变成对立关系，如果企业现场管理的具体实施者缺乏对被管理者的情感关怀，容易造成员工抵触情绪或员工流失等。从企业人力资源管理实践中可看出，员工选择离开原企业的重要原因之一，就包括员工内心感受到压迫感，而现场管理所产生的心理压迫远比执行指令.间接管理等行为更明显。
1.2非现场管理的特点：基于信息化的心理边界约束
非现场管理是一种新的人力资源管理模式，是对人力资源传统现场管理模式的革新，其主要特点表现在以下两个方面：
首先，非现场管理是一种依靠信息化技术发展而来的监督管理模式，在信息化技术支持下，企业实施对人员的监督与控制不需要依赖现场管理，可以采取各种现代通讯手段进行品质控制与行为监督，这也让企业解放了传统现场管理的人力与物力。对于大规模企业而言，由于统一生产已经逐渐被分散生产取代，当代企业普遍的点式分布模式，决定了信息化的非现场管理更加便捷.高效。
其次，非现场管理对员工的心理边界效应更加明显。非现场管理趋向于无形规则边界，如现代化交通管理中的摄录取证方式，不仅比传统的现场取证更加高效，而且无形管理更容易让员工形成约束自我的自觉性。工业2.0时代的企业也不同于传统产能结构中的企业，面对的员工知识水平远比传统制造业更高，在品质控制与管理上，需要采取心理边界的模式。非现场管理不仅维护了员工的尊严，更维护了企业与员工之间的关系，避免现场管理.现场指正对员工自我尊严的挫伤。
1.3非现场管理的运用：长远性与非正式群体引导
在实施非现场管理上，企业人力资源管理应该考虑从以下方面提高运用效益：
第一，非现场管理着眼于员工行为中的长远性影响行为，短时间行为管理不应纳入非现场管理的运作范畴。当代企业人力资源管理部门应有更高的战略视野，因此实施非现场管理行为要避免抓小放大，特别是管理价值不高的短期行为，管理者不应过多采取规章制度等进行约束。非现场管理要抓住员工典型行为.典型特征，对管理价值较高的行為范例进行内部分析.研判，对影响组织绩效.工作绩效等员工行为进行分析。这种非现场管理不是纯粹纠正员工行为，而是在于维系企业的长远发展，对员工懈怠.消极的行为要追溯其形成因由，拓宽非现场管理的范围。
第二，非现场管理应考虑群体行为分析，对非正式群体的非现场管理与介入，应采取细致的成因分析，并且将非正式群体的行为进行合理引导。任何组织都普遍存在非正式群体，群体形成可能与爱好.语言.行为.学历等相关，在实施非现场管理过程中，此类群体往往是管理盲点。因此，企业实施非现场管理中，不应完全割裂基层与管理层的联系，企业人力资源管理部门不能盲目依赖信息化通讯技术，需要及时采集基层群体信息，了解非正式群体在企业的行为.情感动态，才可以在非现场管理中，对员工动态及时捕捉，并以预见的方式纠正不当群体行为，并借助群体行为塑造管理者形象。在相对成熟的企业管理模式中，非正式群体所塑造的管理层形象，其影响力.信任度更高，也能真正从员工心理层面实施非现场管理。
2精细分工在人力资源管理中的影响与运用
在中国市场化经济发展初期，大部分企业在人力资源选用上普遍采用泛化管理.泛化运用以及泛化评价的方式，在早期，这种人力资源管理方式的确节约了用人成本，然而在用人成本边界效益的红利消失后，这种宽泛的人才选用机制逐渐淘汰，社会化的精细分工要求企业在人力资源管理过程中注重职业化.专业化的发展道路。因此，人力资源管理需要打破传统实践中缺乏专业.具体以及职业化的规划.选用方式，从社会化大分工背景下考虑人员合理分工和调配，塑造个性化与适应力强的人力资源架构。
2.1人员泛化管理的问题：人才的被动执行
企业在人力资源管理过程中，最常见的误区就是人员泛化管理，这种管理思维是从计划经济乃至于封建时代延续下来的落后模式。在泛化管理的视野中，企业人员的个体价值被极大贬低，人员是组织的附庸，而没有独立的思维，永远是执行者。最为典型的泛化运用方式，无疑便是几乎任何非专业技术类岗位，都可以随意调配人员执行，只要服从管理层的意志，就可以胜任任何工作。这种忽视人员主观能动性的管理方式，剥夺了大多数岗位的专业性，传统的企业人事管理也正是出现了“兵即是将，将即是兵”的思维，影响了各种不同岗位员工的积极性。
员工被动打断主岗位工作，而必须即时服从完成协助工作，并且本末倒置，让协助工作成为主体工作，这些严重影响了员工的专注与职业化发展。企业在发展过程中，最突出问题正是人员管理混淆不清，缺乏岗位主体定位。人力资源管理原则上强调定员.定岗.定责，然而大部分中国企业仍然是岗位与责任混淆，研发部门.市场部门.管理部门等不同范畴的岗位边界模糊，缺乏明确的专业安排，也就彻底削弱了企业的专业性。最终，这种人员泛化管理的企业，必然无法适应时代的要求，员工的流失率也不断攀升，随后慢慢瓦解。
2.2分工专业化：现代管理语境里的人力资源价值
专业化是现代人力资源管理在适应时代的发展中逐渐形成的管理理念，其最终服务于企业的精细分工。精细分工并不是企业对员工强制归责，而是《论语》中引用《国语》的“陈力就列，不能则止”，对具备特定专业能力的员工安排在合理的岗位范畴中，这样有助于员工专注地完成工作。
在甄别员工的专业技能和职业能力时，企业人力资源管理部门不应只是凭借对职业资格证书的认定与分析，还需要分析人员的实际运用能力.创新能力等。因此，在现代专业化人才管理的`语境中，人力资源管理应该打破封闭的知识体系，创新管理知识，对人才的素质特征应有更多元化的验证与判断方式。人力资源管理强调的正是对人才专业性的充分研究与分析，人力资源管理部门要细化人才分析的方式，从招聘.选用.内训等层面强化人才队伍的专业性。在实践上主要考虑以下方面：
第一，人才角色定位与调整。在现代企业管理中，人员流失往往与其在企业内角色失败有密切的联系。企业内的人才定位实际上都是属于角色定位，任何的员工在企业的管理语境中都承担一定的岗位职责，然而在精细化分工的条件下，每一个专业岗位的员工在企业内都有各自的角色定位，以角色的价值定义自身在企业的价值。这种角色定位行为，不仅体现在其岗位技术的专业性，更体现在其岗位成就感.责任感等。一旦员工认为自身角色无法发挥其应有的作用，都可能挫伤其劳动积极性。一线员工和基层员工的角色失败是最容易发生的，而企业的人力资源管理者如何鼓励.支持员工寻找合适的角色定位，正是人才管理过程中突出其岗位特点与优势的关键，员工认定自身角色趋于专业，其自尊需求得到满足，人力资源也更为稳定。
第二，人力资源架构的顶端设计过程中，对人才专业结构应合理考虑与安排，维持更稳定的人力资源架构。现代企业实施人力资源管理过程中，人员流失是常态，但专业人才流失会对企业的发展造成负面影响。企业在考虑人才专业化管理时，应密切联系企业发展实际，从企业中长期发展角度强化人力资源架构的顶端设计。不同类型人才的归属和定位，需人力资源管理部门进行谨慎决策与考虑。维系企业人力资源结构稳定的要素，不仅体现在企业的薪酬条件与福利上，还体现在企业在人才结构设计初期的全盘考虑，包括用人成本.专业需求以及全面系统的人才培育计划。因此，选用专业人才是人力资源管理部门在精细化发展中的目标之一，但比选用更需前置考虑的正是结构的细化与安排。
2.3精细化分工的基础：需求层次的满足
企业人力资源管理部门在实施精细化分工时，必然面对专业人才对分工的抵触，或者人才企业内流动所产生的流失风险等。从表面看，人才在企业内分工变动与流动造成的负面影响，主要是货币薪酬与福利问题，但从当代企业人才心理变动机制上看，主要是员工基层心理需求未得到满足，在价值观上，员工与管理者产生严重错位。企业员工与管理者是两个完全不同的正式群体，但在利益上未必完全冲突，但各自需求阶段不同，其价值选择和价值判断也不同。
在马斯洛的需求层次理论中可以看出，个人的心理与行为选择，与其需求层次有着密切联系，过去所获得的货币薪酬.情感关怀等产生的主观快乐情感体验会很快消失，而下一需求层次尚未满足的紧迫感自然转化成为压力。虽然员工的个人不同需求层次之间边界是模糊的，但是员工对需求的满足却是无形中影响其行为实施与选择。如果企业在精细化分工过程中忽视对员工需求的回应，就可能造成人员的流失。从需求层次的角度分析人力资源的精细化分工发展趋向，其满足途径包括以下两个方面：
第一，对员工个人需求的观察与引导。企业人力资源管理部门在精细化分工实施之前，就应该对员工有足够的观察，这种观察包括接触性观察.非接触性观察，观察的实施者可以是人力资源管理部门，也可以是人力资源管理部门通过间接.非正式的途径掌握与理解。企业人力资源管理者不应纯粹以业绩.执业资格等量化指标考核具体人才的专业性，而应该考虑员工个人需求与个人满足机制上的思维特点，从而迎合员工需求，设计更加贴近员工的精细分工模式，在这一基础上可以引导员工服从集体意志，做到“人尽其用”。
第二，企业人力资源管理部门在精细化分工中，对员工需求的回应与满足。企业在有限的货币支付能力以及有限的产能规模内，必然无法彻底满足员工的一切需求层次，至少无法满足全体员工的一切需求层次。但这并不意味着企业人力资源管理过程中对员工需求的彻底忽视。因此，企业需要制定一种需求回应机制，基于马斯洛的需求层次理论，对企業人才的心理需求趋向合理进行介入与分析，及时回应人才的需求。这对于专业化.精细化的人才运用体制上看，是企业对人才的合理尊重，更是从一定程度上平衡企业与员工的利益关系，有利于员工与企业管理者在价值观层面逐渐趋于一致。
3结束语
企业人力资源管理的发展方向是多元化的，企业的人力资源管理成本会逐渐提高，企业的竞争也会逐渐演变为人才竞争。企业在当代的人才管理语境中，不仅要考虑如何吸引优秀人才，更需要考虑如何留住优秀人才，如何维系良好的企业与员工的关系，实现利益均衡.价值一致，才能达到企业与人才的共同进步。因此，长远的发展过程中，企业人力资源管理需要从人才架构.人才需求回应机制等方面进行细化与优化，实现人才的专业化管理与非现场性管理，提高企业的人力资源管理效率。
参考文献：
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篇2：物业管理企业未来发展方向论文
物业管理企业未来发展方向论文
摘要：物业管理要面对形形色色的客户人群，随着国家城市化进程加快，楼房取代传统平房，居民小区的数量与日俱增，这给物业管理企业带来了发展的生机，同时又加大了挑战的难度。如何在快速发展的社会背景下使企业立足，如何应对逐渐增加的管理强度和尚存在缺陷的经营方式，都是现在物业管理企业要解决的问题。市场化的大形势决定了如果物业管理企业不进行转变和调整将失去发展空间，本文分析了当前企业面临的瓶颈，并给出了相关意见。
关键词：物业管理企业；经营发展；研究分析
物业管理企业在我国这样的发展中国家有着很大的发展潜力，在短时间内这个行业不会被完全取代、消失。但是，如果长时间维持旧有的经营方式会导致企业收益较差，当收入负担不了公司的日常运行，员工的工作强度与工资不相匹配时，企业将面临巨大的危机。而物业管理行业现在的问题所在其实很明显：人、意识、模式问题，这三点也是企业发展的灵魂。
一、当前我国物业管理企业经营上的不足
1.管理人员素质参差不齐由于物业管理这项工作不具有高技术性，招收工作人员时甚至不需要设置高等院校对口专业毕业的门槛，这就导致了管理人员的水平差距过大。有受到过专业教育的素质较好的人员，也有学历水平较低，接受的专业服务训练水平不足的人员，加之现在很多物业管理企业由于工作量增大广招员工，所以员工平均年龄较小，既缺乏工作经验又有部分缺乏一定素养，导致员工的质量参差不齐，日常配合、服务都会受到阻碍。企业的高层管理人员有着硬性要求，既要有专业素养又要有业绩水平，在现有的人员配置的情况下，选拔一个合格的高层管理人员比较困难，导致现在物业管理企业高层管理人员数量不足，人均的工作量增大，工作效率下降。
2.员工普遍缺乏正确的管理意识物业管理，对外服务于有需要的客户，对内则要对员工进行约束和鞭策。但是，现在很多企业的管理者缺乏正确的管理意识，物业管理企业的竞争体现在方方面面，除了基本的管理外，服务水平和经营水平都是影响企业发展的重要因素。客户对于服务水平的要求越来越高，但是由于员工素质不足和缺乏培训等问题，一些企业的服务质量较差，这使得客户产生不满，企业信誉大打折扣。经营意识的缺乏体现在企业的管理者没有能使企业变得更好的对策，根据现有的经验，“规模效益”已经成为影响这一行业收益的主要因素之一，很多企业并没有意识到这点，固步自封，最终将会在市场的洪流中被淘汰。
3.企业缺乏竞争性的进步动力竞争意识的缺乏使得企业没有进步的动力，也缺少进步的目标。目标和动力是支持一个企业发展的前提，在市场化进程中很多物业管理企业尚没有引进合适的市场竞争机制，员工工作的积极性不高，管理者也无法制定出下一步要发展的方向，长此以往企业的发展前景就会逐渐丧失。
二、未来发展中可以采取的策略
1.提高入职门槛，健全管理制度
虽然物业管理并不需要高学历高专业性就能进行操作，但是在选拔员工时还是要提高标准，认真筛选，不仅仅是以学历为标准，经验、表现都更为重要，要选拔那些熟悉管理流程，有一定的管理水平，能应对不同客户的人才。这些人才在企业中不断进行磨砺、积累经验，很容易就能达到高层管理人员需要的水平和素质，在此基础上优中择优，人才问题就能得到缓解。企业对工作态度消极、不适合服务性工作的员工要痛下决心裁员，以便补入素养高的新鲜血液，在企业运行良好的基础上可以通过调高员工的薪资水平，吸引高水平的人才前来应聘。一方面，对服务态度良好但专业性不足的老员工，可以组织具有针对性的培训，重点分析他们的不足之处，集中教导，使他们有目标地完善自己，这部分老员工对企业的感情更深，如果能适当提升薪资将会获得更好的效果。另一方面，企业要优化管理机制，重新分配各部分管理工作所占的比重，比如针对现有居民对服务内容的建议和常见的诉求适当调整服务管理机制，制定新的服务人员工作规范，不断推出新的服务模式，加强对员工工作状况的管理，使其更适合当下的物业管理需要。分析逐渐增多的物业企业和不断倒闭的一部分企业，管理者应该有清醒的认知，设立风险应对机制，避免在房地产市场的波动下发生经营问题。
2.积极组织学习，培养管理意识
管理意识匮乏是阻碍物业管理企业进一步发展的重要问题，尤其针对企业中高层管理人员而言，没有正确的管理意识在指挥下属员工时很容易出现矛盾――员工工作性质和命令不匹配的矛盾、客户需求和服务指令不匹配的矛盾，所以积极举办中高层管理人员的学习活动至关重要，这部分管理人员都是经过筛选的熟悉管理并且具有一定经验与素养的人才，扭转过去的观念培养正确的管理意识较为容易。这里的“正确的管理意识”即要求管理者跳出过去固有的只注重“管理”的圈子，将目光放长远，还要同时注重经营、服务意识。经营意识主要针对中高层人员，服务意识则普及到所有员工。企业要注重规模效益，根据目前的企业发展情况的调查，我们可以清晰地发现规模效益对企业收益的影响。以广西南宁凤江物业服务有限责任公司为例：可以明显看出随着物业管理规模的增长，企业规模进一步扩大，收益也在逐渐增多。不断地提高经营管理的`意识，通过扩展企业的规模，形成规模效益，这样才能够促进物业管理企业的良好发展。
3.加快市场化进程，树立竞争意识
缺乏竞争意识是物业管理企业发展缓慢的重要原因。市场化的速度决定了企业应该遵循的发展速度，但是物业管理企业相较其他企业而言没有直接表现出的竞争压力，因此管理者常常疏忽竞争性的培养，在居民小区越来越多、物业管理企业雨后春笋般诞生的情况下，要保证企业的收益并取得一定的市场优势，树立竞争意识必不可少。市场竞争机制能在对比中促使企业更好地发展，企业实力不足就将被淘汰，这是保证企业质量、提高市场整体水平的有效机制，优胜劣汰的结果能让企业发展更加迅速。不仅仅是参与市场中各个物业管理企业之间的竞争，在物业管理企业的内部，通过进行有效的竞争，能够提高物业管理人员的专业素质和综合能力，进而有助于更好地开展物业管理工作，实现物业管理企业的良好发展。
三、我国物业管理企业未来的发展方向
目前信息智能化已经在多个领域普及，尤其是需要大量数据支持的行业，物业管理作为服务性行业的一种，接收到客户的诉求也需要相关的数据进行分析，提供解决对策，实施解决方案。信息化的加入使得物业处理问题的速度大大提升，客户有需求时希望可以通过更加便捷的方式报告给公司，这也要依靠智能化领域的帮助，所以可以预见未来物业管理企业必须向信息智能化靠拢。现存物业管理企业数量较多，在市场竞争中必然有一部分消失，剩下的企业为了发展前景将会扩大发展规模。
四、结束语
物业管理企业的发展前景广阔，相应的竞争压力也在逐渐增大，想要在众多物业管理企业中获得自己的一席之地，发现企业现存的不足并立即着手整改至关重要。先解决管理层面的意识问题，再解决员工的素质、态度问题，能有效提升企业运行效率。同时把握好“规模效益”的影响，抓住机会扩展服务范围，增大企业规模，能在短时间内提高企业竞争力。引进竞争机制可以从内而外地进行优化，保持企业的活力，物业管理企业也会在竞争中逐步完善。
参考文献
[1]迟博.浅谈物业管理存在的问题及未来发展趋势[J].商品与质量，，（7）：60.
[2]刘红敏.浅论国有物业管理企业的生存与发展[J].当代经济，2016，（11）：26-27.
篇3：未来景观设计发展方向探讨的论文
1继承中西特色，发展传统
（1）本于自然，高于自然。中国具有独特美学思想，优秀造园传统，在文化传统，哲学、美学思想支配下，其形成风格多样性。“本于自然，高于自然”是中国古典园林艺术的基本特征，也是造园的基本原则，在狭小、局促的空间内再现自然，经过造园家的艺术处理，将自然美和人文美巧妙地结合起来，从而做到“虽为人作，宛如天开”。中国古典园林以真山真水为基础，以植物做点缀，在布局上因山就势，灵活布置，一切都顺应自然。影响中国古典园林空间布局的应该是“道家情思”和“自然为万物之本”的思想。道家崇尚自然，追求虚静，讲求“出世”“无为”，这些思想都推动了园林的发展，特别是文人园林的发展。大多数文人怀才不遇、逃避现实、隐逸于山水之乐，更在自己的寓所周围营造园林，一方面供自己娱乐之用，另一方面借山水之情，抒发自己的情怀。追求“意境”是中国古典园林的又一特征，意境是我国传统艺术的最高成就，意境是主观的意、情、神和客观的境、景、物相互结合，互相渗透的艺术整体，是体现主观的生命情调和客观场景的溶合———情景交融，是美的创造。“外师造化，中得心源”，一直是中国书画、园林等艺术共同的创作原则，是创现意境的重要条件。中国古典园林通过空间组合、比例、尺度、色彩等手法的运用形成鲜明的艺术形象，创造灵活的空间，引起人们产生联想、引起共鸣，构成意境。特别是通过墙和围廊的似隔非隔，达到空间的渗透、对比、主从、对景、借景、虚实等。（2）追求“诗画”的情趣。中国古典园林是一门综合艺术，不仅利用自然山水创造某种真景，反映真景，同时还利用诗歌、绘画、书法为园林增色，反映虚境，共同创造富于诗情画的空间。中国古典园林的往往和文人联系在一起，文人追求清新、雅致的精神境界，他们在赋诗作画中更多地反映这种思想，正是由于他们有较高的艺术修养。在他们的园林中才能创造出“诗画”般的情趣，同时也为自己的园林赋诗作画题字，增添情趣。中国古典园林“趣”的追求，中国古典园林在追求“情”“境”的同时，也追求空间的“趣”。趣是较高层次的空间意境，园林的趣是指园林空间中融入了文人的活动，是文人感情的升华。“趣”之本意也非景物的奇形怪状，而是借景物的形式表达某种心境。中国古典园林在封闭、局促的空间内再现自然山水，创造出具有“诗情画意”的咫尺山林，由于空间狭小、不可能完全模仿自然山水，只能通过种种空间处理手法，“小中见大”，在市井之中创造山林之趣。
2现代景观发展的三个趋势
（1）向自然的回归。希望在城市中重现大自然的美景。虽然城市空间不允许更多的自然风光，创造“小中见大”“壶中天地”的自然景色，取得和自然协调的生理，心理的平衡。（2）向历史的回归。历史是社会文化的积淀，是物质文化和精神文化的结晶，人类能够从历史文化中直观自己的天性。历史文化具有继承性，人类也更喜欢历史文化、历史遗迹，这也是人本身的特性所决定的：①人们本能地对属于自己民族的历史文化怀有感情，心理上会接受；②人们具有怀旧的情绪，觉得过去值得人去回忆，是一种逆反、拓补的心态；③这也是民族文化的延续，接受历史展望未来，人们靠历史的对比来看到未来的希望。因此，人们更加怀念历史文化，喜欢有历史文化内涵的建筑环境，历史文化遗迹的保护也成为人们生活的一部分。在现代的`环境设计中：a.应保持这种文化延续性，使建筑景观反映一定的历史文化形态；b.从历史片段、历史符号的联想，到历史文化遗迹的凝缩，在建筑景观中能够再现的历史文化。（3）向高技术、高情感的发展。建筑环境更是技术展示的舞台，各种尖端技术、高技术产品陈列在城市中，向人们传达各种技术信息，标志着信息时代的到来，使建筑环境的技术含量在增高。这不仅反映在建筑景观中组成空间的材料、制作和工艺的高技术上，也包括设计方法的高技术，采用计算机辅助设计，在电脑中可以模拟环境。建筑环境的高技术正需要高情感的建筑空间，人们在同技术交道的同时，更需要人们之间进行交流，如在办公场所多设置小吧台、小休息区等空莘正是满足情感上的交流。在室外同样应设置一些建筑景观，在紧张之余进行情感上的放松。
3结束语
总之，建筑环境景观是当代社会政治、经济、文化和人的观念、思想的综合表象，是社会文化的外在载体，也是文化的映射。建筑环境景观不是简单意义上的小环境，而是包含在文化形态中的空间，也不能简单地凭视觉去把握，而是用身心去感受，领会真正的涵义，应该知道建筑景观确实存在于我们日常生活中。
参考文献
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[3]谢勇为.探讨现代绿色建筑节能设计的发展与应用[J].门窗，2016（01）.
篇4：国际酒店管理集团在中国未来的发展方向分析论文
国际酒店管理集团在中国未来的发展方向分析论文
随着经济全球化和世界贸易化的发展，越来越多的企业和集团走出国门，在别的国家发展和贸易。就酒店来说，目前已经有很多集团酒店在中国不断发展，而且在不断拓展市场，这些酒店凭借自己先进的管理理念在中国不断的发展壮大，这对本土的酒店事业的发展是一大挑战，那么，国际酒店管理集团在中国未来的发展是什么方向呢?
1.品牌不断增多，规模日益扩大。虽然国际酒店在中国的发展受到各方面的制约，但是因为中国的市场需求，这些国际酒店的还是在不断的发展。从宏观上来说，国际酒店在中国市场的扩张趋势是全面扩张。无论是在地域上，还是在数量上，都是在不断的增加，品牌也在不断的增多。从微观角度来看，国际品牌酒店入驻的时候，入驻市场，承受能力是一致的，并且在签署合同方面，是采取双方同意。这就说明国际酒店在入驻的同时，也在考察市场的承受能力。
2. 签订管理合同仍然是其最常见的扩张方法，国际酒店不断缩短合同约定的期限，加强竞争。随着我国本土酒店的'兴起，很多国际酒店集团急于开辟中国大陆的市场，在激烈的竞争中，双方签署的项目合同期限也在不断的缩短，造成没有顺序的竞争。还有就是在管理业绩的衡量方式变化上，国际酒店更加重视风险的共同承担，而且在员工管理中，奖罚分明，管理得当。
篇5：中国哲学发展方向忧思论文
中国哲学发展方向忧思论文
随着时代的发展，越来越多的人只注重科技，却忽视了哲学，那么哲学该怎么发展下去呢，让我们一起来看看这篇论文吧。
在一定程度上，哲学成了上不着天、下不着地的“悬挂物”
在古代，哲学曾经被当作“科学之科学”或“科学之王”，可近代以来，随着各门具体科学的产生和发展，哲学被挤出了科学特别是自然科学领域。哲学不如科学那样精细，也不具有自然科学所具有的方法和工具，在对“实然世界”即具体事物的研究方面，越来越显得力不从心。特别是20世纪以来，科学技术日新月异，计算机技术深入各个领域，哲学的概括能力、总结功能显得越来越逊色。随着时代的发展，哲学研究越来越集中于精神和价值方面，关注“应然世界”。然而，在对人们的价值领域和精神家园的建构方面，哲学又受到了来自宗教的挑战，在很大程度上，宗教代替了哲学成为人们的精神导师，以至于我们很难界定哪里才是哲学的领域。哲学成了上不着天、下不着地的“悬挂物”：上比不上宗教，不能给人提供信仰和终极关怀;下比不上科学，不能提供知识和技能，不能给人带来现实的物质利益。所以，一些人就断言哲学的时代已经终结，人类社会已经开始进入“后哲学时代”。这种关于研究对象的迷茫阻碍了哲学学科的发展。
当代大众文化的兴起，使得晦涩难懂的哲学被边缘化。在过去漫长的时间里，精英文化占主导地位，哲学受到推崇;而现在我们进入了大众文化的时代，在这个时代，崇高受到嘲笑，深刻遭到唾弃，快餐式的文化消费使得晦涩高深的哲学无人问津。哲学除了在“学术共同体”的小圈子里互相欣赏之外，失去了对社会的有效影响。
在中国，哲学的研究也没有及时跟上时代的步伐。这些年来，在我国高校和各种哲学研究机构，一方面是哲学教科书的僵化和老化，教条哲学几十年来没有多大变化，远远跟不上时代的发展和要求，背离了“时代精神的精华”这一哲学的本质特征;另一方面是中国哲学、外国哲学和马克思主义哲学之间没有达到真正的对话、转化和融合，学者在各自的领域使用各自的话语系统，谈论各自的哲学概念、命题和论断。这就使得中国哲学领域的研究过于分化和散乱，从而失去了凝聚力和外扩力。应该说，哲学被边缘化也有哲学工作者的责任。
以上问题的存在，不得不使哲学学者们思考：中国哲学学科未来发展的方向是什么?当前中国哲学学科的出路在哪里?美国当代哲学家所罗门《大问题——简明哲学导论》认为，哲学关注生活的意义、信仰与理性、实在的本性、真理的追寻、自我、自由、道德与美好生活、正义与好的社会、美。这给我们带来启发，要振兴中国的哲学学科，至少要做好以下几个方面。
哲学不能远离人的生活，应该关注人的幸福和命运
什么是哲学?哲学的真正问题是什么?哲学和哲学家的使命是什么?这些问题都需要重新反思。
我们认为，哲学首先应该关注人们的幸福问题。幸福感可以理解为满意感、快乐感和价值感的有机统一。有时候，幸福感的获得和物质财富的获得不仅不一致，甚至会出现这样的现象：随着人们对外在物质利益的追求和欲望的膨胀，人们对外在的东西越来越依赖，而内心世界越来越空虚，道德自我越来越脆弱，信仰危机、精神空虚就随之而来。正如一位官员在忏悔中所说：“小时候把一次吃上30个包子当作人生理想时，我会感到很幸福;当月收入5000元之后，我仍然感觉不到快乐，当事业、爱情、家庭、金钱什么都不缺的时候，我经常感到很空虚。”在当今社会中，这样的例子绝不止一个。面对这些社会问题，哲学不能袖手旁观，而应该为人们思索一条通往幸福的道路和建议。赵汀阳在《论可能生活》一书中指出：“现代社会生产了大量的财富、物质和所谓的知识，还产生了结构严密的各种制度，宣布了更多的权利和自由，提供了各种社会福利和先进技术，等等无数种利益和好处，可是为什么就是不能增进幸福?财富、技术和享乐的疯狂发展很可能是幸福的错误替代物，它们把人们的思考引向生活的细枝末节，而掩盖了最要命的根本问题，即人的幸福和人类的命运。”
哲学还应该密切关注人的命运问题。现在一些人精神迷茫、情感困惑、意志脆弱、信仰缺失，不知道人生的意义和价值究竟何在，不知道人生何去何从，包括一些共产党员、领导干部在内，也出现这样那样的问题。而古今中外的哲学思想中，一个重要方面就是关于人的本质、心性修养和生命关怀的内容，作为人们修身养性、安身立命、为人处世的价值指引、精神支柱和灵魂的家园，这是任何其他学科所未能取代的，应当在当下发挥更大的作用。
哲学不能躲在象牙塔，应关注现实问题
哲学是生活的产物，是实践的结晶。哲学发展的源泉和动力，来自社会实践，来自人类文明成果的不断积累。马克思认为，“真正的哲学都是自己时代精神的精华”。哲学工作者一定要把握时代脉搏，深入研究当今世界和当代中国发展提出的一系列新课题，不断开辟哲学研究的新境界。国外哲学家往往对社会现实和重大问题表现出高度的关切，经常发表自己的观点、见解和解决思路，而国内的哲学工作者多表现出“事不关己，高高挂起”的冷漠，这使得哲学在人们心目中形成可有可无的印象，抽象得不食人间烟火。有学者把哲学工作者不关注现实的现象称作“哲学的失语”。今后哲学不能一直躲在象牙塔，而应回归生活世界，回归社会现实，回归人的生存与发展。
哲学给人们的印象是抽象而晦涩，不少人认为哲学玄奥而远离人的生活，其实，这是对哲学的误解。哲学所关注的问题可以说是“远在天边近在眼前”，比如世界是什么，世界有限还是无限，看起来好像与个人的生活没有关系，实际上它关乎到一个人思维空间、思维方式，影响到个人的价值预判和行为选择。康德的“三大批判”特别是《纯粹理想批判》很难懂，当时很多人都难以坚持把它读完，但当人们读懂以后就发现，它所探讨的问题离人的存在和发展多么密切，比如“我能够知道什么”“我应该怎么做”“我能够期许什么”和“人是什么”，这些问题至今仍然是人们无法逃避的问题。因此，二百多年过去了，康德哲学思想的生命力不仅没有消退，反而越来越焕发出吸引力。同样，海德格尔的哲学语言风格相对晦涩难懂，但他对人的存在状态、存在本质和人类命运的关注和思考，使其哲学思想影响广泛而深远。
篇6：浅谈中国测井技术的发展方向论文
浅谈中国测井技术的发展方向论文
摘要：随着石油勘探开发的需要，测井技术发展已愈来愈迅速，高分辨阵列感应、三分量感应和正交偶极声波等新型成像测井仪为研究地层各向异性提供了强有力的手段;新的过套管井测井仪器，如电阻率、新型脉冲中子类测井仪、电缆地层测试及永久监测等现代测井技术可以在套管井中确定地层参数，精细描述油藏动态变化；随钻测井系列也不断增加。通过介绍国外如斯伦贝谢、哈里伯顿、阿特拉斯、康普乐、俄罗斯等测井新技术的测量原理和部分仪器结构，寻求我国测井技术的差距和不足，这对于我国当前的科研和生产具有指导和借鉴作用。
关键词：新技术 过套管 成像 随钻 核磁 地层测试
1 测井新技术
油田勘探与开发过程中，测井是确定和评价油、气层的重要手段，也是解决一系列地质问题的重要手段。国外测井技术领先者是斯伦贝谢、贝克—阿特拉斯、哈里伯顿公司三大测井公司。
1.1 电阻率测井技术
1.1.1 高分辨率阵列感应测井 哈里伯顿的HRAI-X由1个发射器和6个子阵列接收器组成，每个子阵列有1对接收器(主接收器和补偿接收器)。线圈间距选择上确保子阵列接收器的固有探测深度接近设计的径向探测深度，所有子阵列接收器均位于一侧，具有5个径向探测深度和3个工作频率。除了感应测量外，还采集自然电位、泥浆电阻率和探头温度。
1.1.2 电阻率成像测井 把由岩性、物性变化以及裂缝、孔洞、层理等引起的电阻率的变化转化为伪色度，直观看到地层的岩性及几何界面的变化，识别岩性、孔洞、裂缝等。电阻率成像有FMI、AIT及ARI等。斯伦贝谢的FMI有四个臂，每个臂上有一个主极板和一个折页极板，主极板与折页极板阵列电极间的垂直距离为5.7in，8个极板上共有192个传感器，都是由直径为0.16in的金属纽扣外加0.24in的绝缘环组成，有利于信号聚焦，使得钮扣电极的分辨率达0.2in，测量时极板被推靠在井壁岩石上，小电极主要反映井壁附近地层的微电阻率。斯伦贝谢或阿特拉斯的AIT是基于DOLL几何因子的电磁感应原理，通过对单一发射线圈供三种不同频率交流使其在周围的介质中产生电磁场，用共用一个发射线圈的8对接收线圈检测感应电流，从而可以求出介质的电导率。ARI是斯伦贝谢基于侧向测井技术推出的，可以有效的进行薄层、裂缝、储层饱和度等地层评价。
1.1.3 三分量感应测井 三分量感应用于电性各向异性地层测井，Bak-erAtlas的三维探路者3DEX，用三对相互正交的发射-接收线圈对，采集5个磁场分量Hxx、Hyy、Hzz、Hxy、Hxz。这些信息可导出地层的水平电阻率(Rh)和垂直电阻率(Rv)，从而可描述地层电阻率各向异性。斯伦贝谢的多分量感应测井仪有一个三轴发射器和两个三轴接收器，每个线圈系都含有一个常规的z轴线圈和两个横向线圈，形成正交线圈系。
1.2 声波测井技术 声波测量能揭示许多储层与井眼特性，可以用来推导原始和次生孔隙度、渗透率、岩性、孔隙压力、各向异性、流体类型、应力与裂缝的方位等。声成像测井是换能器发射超声窄脉冲，扫描井壁并接收回波信号，采用计算图像处理技术，将换能器接受的信号数字化、预处理及图像处理转换成像。斯伦贝谢的Sonic Scanner将长源距与井眼补偿短源距相结合，在6英尺的接收器阵列上有13个轴向接收点，每个接收点有个以45°间隔绕仪器放置的8个接收器，仪器总计有104个传感器，在接收器阵列的两端各有一个单极发射器，另一个单极发射器和两个正交定向偶极发射器位于仪器下部较远处，可接收在径向、周向和轴向上纵波和横波慢度。
1.3 核磁测井技术 核磁共振是磁场中的原子核对电磁波的一种响应，处于热平衡的自旋系统，在外磁场的作用下磁化矢量偏离静磁场方向，外磁场作用完后，磁化矢量试图从非平衡状态恢复到平衡状态，恢复到平衡态的过程叫做驰豫。核磁共振NMR信号的驰豫时间与氢核所处的周围环境密切相关，水的纵向恢复时间比烃快得多。根据核磁共振特性间的差异指示含氢密度的高低来识别油层。共振测井仪主要有哈里伯顿和阿特拉斯采用NUMAR专利技术推出的MRIL、斯伦贝谢的CMR及俄罗斯的大地磁场型MK923。
1.4 电缆地层测试技术 斯伦贝谢的RFT及MDT在油气钻探过程中对地层压力及流体进行测试，RFT每次下井只获取2个样品，但不知道是什么样的`样品。只是取样前，仪器中设有预测试功能，取样能力很有限。MDT具有流体动态实时监测功能、地层压力测量、地层流体性质分析、地层流体取样及地层渗透率估算等，通过流体压力剖面的预测，可以在勘探初期确定气、油、水界面，研究油藏类型及其油藏性质，结合其他测井资料进行储层产能预测。
1.5 随钻测井技术 随钻测井仪帮助作业者进行重要的钻井决策以及用于确定井眼周围的应力状态，提供地质导向，在完井和增产作业中用于地层评价。随钻测井数据传输有泥浆脉冲遥测、电磁传输速率、钻杆传输及光纤遥测技术，泥浆脉冲遥测是普遍使用的一种数据传输方式为4~16bit/s;电磁传输与泥浆脉冲传输速率相当是双向传输的，不需要泥浆循环，有精确钻井康谱乐公司的EMMWD系统、斯伦贝谢的E脉冲电磁传输系统，通过钻杆来传输声波或地震信号达到100bit/s，不需要泥浆循环;光纤遥测技术传输速率1Mbit/s。
1.6 过套管测井技术 现代测井技术的发展可以在套管井中确定地层参数，在油藏动态描述中，国外近几年主要采用脉冲中子仪、过套管地层测试器、过套管地层电阻率及永久监测技术。过套管电阻率测井、偶极横波成像测井、过套管地层测试器和脉冲中子可以提供下套管后的地层孔隙度、体积密度、岩性、含水饱和度、声波特性、渗透率估算值、地层压力和地层流体采样。其更有效地评价无裸眼井测井资料或裸眼井测井资料有限的井、对老井重新评价寻找遗漏的或新增的油气层、监测流体界面与饱和度及压力变化及优化完井设计和射孔作业、漏失油气层的评价、流体界面的移动、饱和度与压力的变化和衰竭及注入剖面等。斯伦贝谢的过套管油藏评价仪有C/O、RST、DSI及CHDT。
1.7 井下永久传感器 永久井下监测可以为生产决策实时提供有价值的信息，无须井下作业，还可用于井间成像，有井间电阻率成像及井间地震成像两类，可以监测地下流体(油气、蒸汽、水)的分布，井下永久传感器测得的资料来控制井下的一些阀，以封闭出水层位，调整各层的产出量或是注水量，达到智能化。光纤传感器可以在高温下工作，可以不用井下电子线路，不受干扰，其信息可以通过光纤快速传送到地面等，美国CIDRA公司在光纤压力监测研究方面处于前沿，光纤温度传感器准确度1℃，分辨率0. 1℃。永久井下光纤3分量地震测量具有高灵敏度和方向性，能产生高精度空间图象，不仅能提供近井眼图象，而且能提供井眼周围地层图象，能经受恶劣的环境条件(温度175℃，压力100MPa)，分布式光纤温度传感器(DTS)可以很高精度和分辨率获得井眼中温度分布，用于生产和注入剖面监测，为生产决策提供有价值的数据。
2 认识
国外裸眼井测井、随钻测井、油藏评价、在水平井、斜井、高产液井产出剖面测井技术方面发展迅速，仪器的耐温、耐压指标较高，可靠性高，技术的系列化、组合化、标准化和配套化水平较高。流体成像测井和传感器阵列设计是产出剖面测井新技术发展的主要趋势，永久监测技术是油田动态监测技术的非常重要的发展方向。在“十一五”863计划“先进测井技术与设备”重点项目实施方案论证会上专家组一致认为“先进测井技术与设备”重点项目应瞄准世界测井技术发展方向,研发的先进测井技术与装备为解决我国复杂岩性、复杂储集空间的油气藏地质评价难题和油田中后期剩余油分析和油藏动态监测、油井技术状况监测提供先进有效的测量手段,满足我国石油天然气生产的需要和参与国际竞争的需求。 2.1 测井技术的发展趋势 井下集成化、系列化、组合测井仪器的研发成为测井技术发展的一大趋势，日本的Tohoku大学开发了利用井眼雷达的直接耦合进行电磁波测井，新仪器可以获得雷达图像、电导率和相对介电常数。仪器分辨率为1m，理想情况下探测深度为10m。Proneta开发了可以透过原油对目标进行高分辨率光成像的成像技术，已经申请并获得了专利。目前电缆测井占主要地位，随钻测井发展比较迅速，由于数据传输等技术不足在相当一段时间内还是以电缆测井为主，套管钻井测井是未来测井发展的方向，套管钻井测井是在套管钻井技术诞生后出现的新的测井模式，用套管作为钻杆，井眼钻成功时，一口井的钻井和下套管同时完成。套管钻井测井有钻后测井模式或随钻测井模式，钻后测井模式是在完成套管钻井作业后，用电缆将测井仪器在套管内下到要测量的目的层段，进行测井。随钻测井模式是测井仪器安装在与最下面一根套管连接的底部钻具组合内，在套管钻井进行的过程中，在需要测井的层段一边钻井，一边测井。
2.2 我国测井技术的不足 ①油藏评价测井技术起步较晚，技术落后，没有开发出与国外技术水平相当的井下仪器、国产开发的小直径脉冲中子仪功能单一，碳氧比等测井精度偏低，中子发生器没有自主的知识产权。②高分辨阵列感应电阻率、微扫等声电成像仪等研究水平低，仪器精度、分辨率、耐温等与先进仪器相差较大。③三维感应电阻率、交叉偶极声波、核磁共振测井仪、电缆地层测试器等研究刚开始。④井壁取心技术成功率和效率较低。⑤随钻测井仪器及传输方式研究远远落后，从事基础研究较少，仪器仿造能力低下。⑥高含水情况下，没有很好的持率测量方法，氧活化、流动成像仪器没有。⑦永久传感器应用以引进为主，自研发能力认识不足。⑧国内光纤技术研究滞后，国内开发的光纤传感器尚未应用。国内光学电视成像测井仪功能不佳，应用条件苛刻。⑨国内的过套管井地层电阻率、套管井地层测试器、过套管密度仪及水流仪研究空白。⑩新型的生产测井仪传感器、编码及传输方式的仿造水平较低。 套管井损毁测井成像仪落后国外，仿造能力不足。 水泥胶结评价测井还是以CBL/VDL及国外引进为主，自主研发落后于国外先进理念。 大斜度、水平井测井方法、仪器及解释模型研究力量较弱。
3 结论
70%的原油产量来源于老油田，老油田的剩余油评价等测井技术成为挖潜增效的主要手段，新的测井评价仪器功能和性能不断进步促进了老油田的堵水增油开采方案的调整和二次开发。新油田的勘探难度越来越大，油田工作者正在从更复杂的条件下寻找石油，测井面临的环境更加苛刻。随钻测井发展迅速，水平井大斜度井的数量会继续增加，目前国际测井市场上，套管井测井占总测井将近一半。井下仪器的集成化、阵列化、功能多样化及组合化是发展的需要，一只组合了多个传感器的仪器能确定多种岩石物理性质，可使储量估算更准确、油藏监测得以优化、作业方式得到改进。一段时间内，裸眼测井、套管测井、随钻测井及井下永久传感器监测技术将共存，但随着技术的进步随钻测井将逐步取代电缆式裸眼测井，永久传感器监测取代套管井测井。
参考文献：
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篇7：人力资源战略管理论文
人力资源战略管理论文
人力资源战略管理论文【1】
摘 要 本文从人力资源管理的概念入手，分析了人力资源管理的三个体系和特点，就如何构建现代的人力资源战略管理体系提出自己的建议。
关键词 人力资源 战略管理 特点 建议
一、前言
近年来，随着经济全球化、信息网络化、资源人才化，人力资源管理面临的社会经济形势发生了深刻的变化。
人力资源战略管理是企业在新形势下通过人力资源的管理和资源的合理利用来实现企业经营的最终目的。
二、人力资源战略管理的概念
狭义的人力资源战略管理是指企业对需要的人才进行引进、培养、开发、激励等。
广义的人力资源战略管理不仅仅包含以上内容，还包括对企业文化的战略构建、对企业组织机构的改革、运用企业的人力资源支持企业战略等内容。
在这里，我们所说的是第二种定义。
人力资源战略管理是指企业为实现战略目标而采取的一系列战略部署和管理，包括人事用工管理、劳工关系管理、薪酬福利管理、人际关系管理等方面。
人力资源战略管理把企业的人力资源管理与组织的战略计划结合在一起，对企业的整体具有重要的战略作用。
三、人力资源战略管理的三个层次
3.1日常服务层次
人事管理层次是传统的企业人力资源管理的层次，主要包括档案记录、文件处理、薪酬管理、政策解释、员工服务等活动。
这些活动都是人力资源战略管理的基础内容，是人力资源管理的日常工作。
3.2业务操作层次
业务操作层次是人力资源管理进行实践操作的层次，主要包括招聘选拔、培训教育、绩效考核、沟通协调等活动，这些活动构成了人力资源战略管理活动的主要内容。
3.3战略规划层次
战略规划层次是人力资源管理的最高层次，主要包括人力资源战略环境条件的分析、人力资源战略的制定、人力资源战略活动的实施和控制，这些活动都是人力资源战略管理的最高层次。
四、人力资源战略管理的特点
4.1价值性
在经济全球化的环境下和知识经济时代背景下，人是企业最有价值的资产，企业的竞争的从根本上说归结于人才的竞争。
人才的关键作用越发突显出来，特别是核心人才成为企业创造价值的主导因素。
4.2稀缺性
劳动力市场上，劳动力的供应往往是充足的，但具备某项专业技能的优秀人才往往是缺乏的。
企业的老员工除了技能、经验难以替代外，员工自身与企业文化、企业精神的融合是不可替代的。
4.3独特性
人力资源是员工在企业文化引导下构建的独特资源，与企业价值观、企业需求有较高的匹配程度，与企业战略、经营模式、管理方式、组织结构等高度融合，具有很强的独特性。
五、构建现代的人力资源战略管理体系
5.1构建正确的人力资源观念
人力资源已经成为企业发展的战略性因素，如何构建正确的人力资源观念对企业来说至关重要的。
知识经济时代，智力资本成为促进生产力发展的第一要素。
企业管理者必须充分认识到，人力资源是一种战略性的资源，人力资源管理关系企业的生存和发展。
企业要想持续稳步发展必须不断强化自己的人力资源资本。
一个企业拥有的人力资源资本主要分为人员资本和组织资本。
人力资源是创造利润的主要来源。
附加值是商品价值转移的'差额部分，这部分价值由人来创造，这是利润的真正的来源。
企业要尊重人的选择权和工作自主权，要为人才成长提供条件，获得员工的忠诚。
5.2合理优化人力资源配置
进行培训需求分析，明确培训目标，确保员工的能力达到企业实现战略目标的要求。
加强培训的宽度和深度，加大资金投人，把培训看做是企业长远投资的一部分。
帮助员工进行合理的职业生涯规划，使员工个人的发展与企业目标的实现协调一致。
为员工提供一定的发展机会和合理的晋升空间，激励员工为了自身发展不断努力，激发员工改进工作反法、提高服务质量，为企业在残酷的市场竞争中取得优势创造条件。
人力资源作为企业的核心资源，在企业战略实现的过程中，人力资源管理者应参与企业战略决策，将人力资源配置纳入企业的战略管理活动当中。
5.3构建以人为本的企业文化
文化是一个国家、一个民族发展的根本，是企业保持长久生命力的灵魂。
优秀的企业文化可以塑造优秀的员工，提高员工的认同感和责任感。
管理者必须高度重视企业文化建设的战略地位。
企业文化是企业形象的体现，是企业战略管理的重要的组成部分，在激励人才成长的过程中可以发挥巨大的作用。
通过构建尊重人才，尊重劳动的企业文化，可以对员工产生巨大的向心力，激励员工为企业发展贡献自己的能力。
企业落实“以人为本”的理念，对员工保持尊重，赢得员工对企业的忠诚。
5.4建立合理的激励机制和考核机制
在企业内部，建立合理的激励机制，通过设计适当的报酬形式，以一定的行为规范和奖惩性措施有效的实现组织及员工个人目标的完成。
企业在使用激励方法时，需要遵循一定的原则，这就需要企业引入合理的考核机制。
要想建立合理的激励机制和考核机制，必须坚持过程与结果相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合的原。
通过考核机制，不断审视工作完成情况，监督和管理员工的行为，对考核结及时进行反馈，对偏差和错误及时纠正。
5.5为企业创新创造良好的环境
企业要想在与别人的竞争中取得优势，靠循规蹈矩的模仿是不行的。
很多企业已经意识到要通过创新建立竞争优势，但企业在生产经营、财务管理、销售服务等方面的创新容易被别人模仿，而在人力资源管理方面的创新与企业文化密切结合，很难被别人学到。
企业必须为创新创造一切可能的条件，需要采用科学的管理方式，让员工自由发挥想象空间、自主决定完成任务的方式。
管理人员的任务在于为员工设置明确的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，应该由员工自己来决定。
另外，企业需要为创新提供一切需要的资源，例如资金、设备、环境，更重要的，对人力资源的调用。
六、结语
综上所述，人力资源战略管理是企业应对激烈的市场竞争、不断提升自身核心竞争力、合理利用人力资源获取竞争优势的必然要求。
人力资源战略管理分为日常服务、业务操作、战略规划三个层次，具有价值型、稀缺性、独特性的特点。
要构建现代的人力资源战略管理体系，必须树立正确的人力资源观念、合理优化人力资源配置、构建以人为本的企业文化、建立合理的考核机制和激励机制，为企业创新创造良好的环境。
参考文献：
篇8：提高管理人力资源论文
提高管理人力资源论文
一、人力资源管理的现状
1.人力资源管理模式难以跟上时代的潮流
当前很多企事业单位的人事管理都停留在传统管理粗放僵化的状态。干部终身制、待遇不分高低、人员管理落后等等问题，都严重制约着现代企事业单位人力资源管理水平的进步和发展，对于企事业单位的长远发展和进步非常不利。时代在进步，社会在发展，任何事物都处于一个不断发展变化的过程，然而我国的部分企事业单位并没有随着时代的进步不断改革自身的人力资源管理体制，他们大多沿用传统的人力资源管理体制，采用强制性、不人性化的管理方式对员工进行打压式的管理。不能够用人、育人，仅仅是从企事业单位的角度为企事业单位的利益考虑，但是忽视了职员的利益，职员的利益难以得到有效的保障，这对于员工的发展和企事业单位的发展都有很大的影响，员工难以积极主动提高自身的工作效率，给企事业单位也造成了很大的损失。
2.绩效考核制度缺乏科学
绩效考核是人力资源管理中的关键环节，关系到绩效发放、奖惩落实、晋级晋职等职工的切身利益。目前笔者所在的在薪酬分配和绩效考核工作中，虽然积累了一些经验和好的做法，但是，在构建绩效考核体系的过程中，以及完善考评制度和考评结果的运用上仍然存在着许多的不足之处，比如绩效考核标准调整不够及时，考核的内容有失科学和公平，考核的形式和方法过于单一，缺乏针对性，考核结果不能准确应用等，都导致了绩效考核不能很好地发挥其最基本的额激励作用。另外，在绩效考核标准的制定上，存在着不以能力论英雄的情况，造成工作人员付出和收入不成对比的情况，不能反应实际工作绩效，所有这些不规范、不协调的问题在一定程度上了影响了职工的工作积极性。
二、切实提高人力资源管理水平的合理性对策
1.树立科学的、先进的人力资源管理观念
任何一个组织、企事业单位的发展和进步都离不开人，人力资源管理更是管理好企事业单位和组织进步的观念。科学有效的`管理理念对于员工的管理、人才的培养、企事业单位的进步都有着非常重要的意义。同时，优胜劣汰的竞争意识也是员工不断进步的重要内容。所以，要注重对工作人员进行职业道德教育，增强其责任意识和主人翁精神，将工作人员的切身利益和发展放在首位，使员工感受到温暖，愿意为单位服务，尽量满足员工的需求，从而充分调动员工工作的积极性和主动性。
2.增加培训的内容和力度，提高员工的专业技能
专业的知识和能力是员工立足的根本，随着企事业单位的发展和进步，员工也要不断提升自身的能力和知识。只有不断进步才能不被企事业单位和社会所淘汰。面对新的发展机遇，将专业人才的引进和培养放在首位，加大引进和培养的力度，通过开展各种知识和技能培训，增强员工的学习能力，树立终身学习的意识，在理论知识丰富的同时，带动技能水平的发展。此外，建立强有力的人才引进机制有利于为企事业单位注入新鲜的血液，加强培训机制的完善能够将优秀的人才融入到企事业单位之中，促进企事业单位的可持续发展。
3.不断完善企事业单位人力资源管理的激励机制
激励机制建立的目的和意义就是要实现发展，最终通过调动员工工作的积极性和主动性，实现社会效益和员工效益的增加。一个科学合理的激励机制，不仅可以提高员工对单位的满意程度，还可以有效激发员工工作的积极性。激励机制在实施之前，要构建公平合理的薪资分配体系，通过采取多种方法，比如公开竞争法、信任激励法、物质奖励和精神奖励法等一系列方法最大限度的实现激发员工积极性的目的，最终实现人力资源的先进和最佳。
4.建立一整套科学合理的选人用人制度
想要规范企事业单位和组织的人力资源管理工作必须建立公正、公开、公平的选人用人制度。首先从基层做起，全面而广泛的听取基层工作人员的意见和心声，掌握基层工作人员的工作情况和基本资料。深入人民群众进行选人用人，一定要符合公平、公正、公开，并且真实的原则。其次，选人用人要根据工作岗位和工作内容的不同，对员工进行考核，选拔优秀的合适的人才为企事业单位的发展而服务。综上所述，人力资源管理作为当前社会企事业单位和组织重要的一项内容，是企事业单位发展的前提和基础。加强对人力资源管理的研究对于人力资源的整合有着非常重要的作用。同时还可以提高工作人员的综合素质，增强单位的凝聚力和竞争力，促进单位实现科学健康可持续发展。
篇9：人力资源酒店管理论文
人力资源酒店管理论文
一、人力资源在酒店管理语境中的作用
酒店是一个古老的事物，但只有到了近代特别是现代以来，随着管理学在社会各个领域的普及，酒店管理才成为管理学的一个不可或缺的内容。作为管理学的一项内容，酒店管理的理论研究与实务不可避免地受到管理学基础理论的影响。人力资源在管理学中受到高度重视，这也给酒店管理提出了人力资源因素的问题。具体而言，酒店管理中的人力资源因素包括如下几个方面的内容。首先是酒店人力资源雇佣问题。与其他行业一样，酒店的管理同样关心人才招聘、特别是管理人才的招聘问题。而酒店管理人才的招聘问题归结为: 如何找到合适的人来管理酒店。在学科专业分工的现代教育体制下，最合适的酒店管理者主要来自酒店管理专业毕业的学生。专业的培养塑造了具备专业酒店管理技能且有工作认同和工作热情的学生。然而，在这些学生中同样存在问题，即对自己的估计过高，对工作的期望值过高等。其次是酒店人力资源的培养问题。人力资源是一种劳动力，而劳动力的当代形成方式，主要是专业的教育，因而，酒店教育成为了酒店管理不容忽视的问题。这一问题包括的内容很多，主要有: 酒店教育的推动力问题、酒店教育专业设置的问题。在亚洲地区，当前酒店教育的推动力并非来自酒店产业的需求，而是来自学生的兴趣。在酒店教育专业设置问题上，专业的设置反映了酒店发展对于专业管理人员的需要，也就是说，产业发展的需要推动了人力资源培养的方向。然后是酒店人力资源的职业培训问题。与大学中专门、长期的酒店人力资源培养不同的是，这里所说的是酒店对已雇佣的管理人员的职业培训。涉及的主要问题是对于酒店管理人力资源的培训方式。Harris 和Cannon 的一项研究表明，培训的工具和方法对于培训的效果 ( 也就是酒店管理人力资源质量的优化程度) 有着明显的作用。
二、提升酒店人力资源作用的途径
( 一) 加快观念更新
在当前的酒店管理中，无论从理论还是实践层面来看，对于酒店人力资源的'重视、创新仍然很不够。这与人力资源要素在酒店发展中的地位很不相称。因此，酒店管理实践者和理论工作者有必要加快观念更新，将酒店人力资源问题提上探讨的议程。具体而言，目前对于酒店人力资源的理念还停留在 “管理人”的层次，有必要对 “服务人”、“影响人”、“心理管理”等三个更为深层次的理念进行探讨，并在实践中确立其应有地位。所谓 “服务人”理念，就是指人力资源的管理应该回归到其本来面目，实现其服务功能。而 “影响人”理念，则是对复合型管理人才的要求。酒店工作纷繁复杂，对管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不仅应成为管理的专家，还应成为对酒店相关业务有着深入理解与把握并能提出创造性见解的复合型人才。所谓 “心理管理”理念，则是指酒店中的人力资源管理不应单纯依靠刚性的制度，而应更多地引入柔性方式进行管理。加强与员工的心理沟通，给予更多的心理关怀，以和谐新型的心理秩序构建酒店的秩序。
( 二) 努力创新管理方式
在管理方式的创新方面，有两点需要加强。首先是对于人力资源存量的规划与使用要实现科学化。管理者应该对于员工的个人情况，包括其学历、技能、性格等与工作相关的信息有着全面而深入的掌握。同时，管理者还应该根据酒店的长期与近期发展规划制定出相应的人力资源配备计划与方案。在这两项工作的基础上，才能开展科学的、有效的人才引入与人才使用。在人才使用环节才能做到有的放矢、服务酒店发展的长远大局。其次，应该重视对人力资源存量质量的提高，亦即重视对酒店人员的培养。这同样需要深入把握酒店发展的长远规划与既有人力资源的状况，并以此为基础作出人力资源质量提升的长期、短期培训计划。
( 三) 实现酒店管理机制的创新机制的作用
在各领域都起着至关重要的作用，在酒店人力资源管理领域同样如此。良好的酒店人力资源管理机制对于酒店人力资源的效益开发起着保障的作用。酒店人力资源管理机制创新的内容与方向，总的而言即是建立其对于员工的激励机制。具体而言，按照激励机制所作用的层面，可激励机制可分为物质激励机制与精神激励机制; 按照激励机制所采取的手段，可分为正向激励机制与反向激励机制。物质激励是指建立起科学健全的绩效考评体系，并将员工的表现与其物质报酬紧密挂钩。而精神激励则是为员工创造良好的心理环境，使其能以最佳的精神状态投入工作，这要求对员工给予足够的信任与关怀。
三、结论
人力资源概念的内涵丰富，虽然在理论上出现的时间较短，但一经提出即在经济学和管理学等学科理论中占据了显赫的地位，对于理论的发展起着重要推动作用。人力资源因素在酒店中发挥的作用是重要的，其对于酒店发展的参与途径多样，与酒店发展的一般规律保持一致。如何根据酒店发展的要求正确、合理地改善对人力资源的管理，仍是一个有待长期研究的问题。
篇10：人力资源人才管理论文
人力资源人才管理论文
摘要：素质是体现人才竞争的核心关键点，而素质模型则是让公司更好掌握员工竞争力的重要方式。素质模型让人才在管理过程中得到最大限度的开发，能够实现公司结构的优化配置。本文围绕素质模型的概念、素质模型在企业人力资源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事项等入手，分析素质模型是如何在企业人才管理中发挥作用的，以期能通过素质模型加强企业人力资源管理。
关键词：素质模型;人力资源;人才管理
随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。素质模型逐渐的成为了企业中人才管理、培训和后期优化安置的重要方法和手段。通过素质模型在招聘、培训、管理和员工薪资等进程中的表现来看，素质模型的运用能够筛选出更适合企业发展的人才标准，并能够给员工更加大的晋升空间和能力培训。这使得素质模型越来越广泛的运用在企业中，使企业拥有更加可持续发展和科学化规划的前景和未来。
一、素质模型的概念意义
素质二字的概念是指企业中工作能力、业务表现和创造工作成果较高的员工的综合表现，素质是判断该员工是否具备解决和完成企业相关项目的重要关键点。素质同时还决定着不同个体之间的不同差异，这决定着员工个人的能力品质和特性，能够通过个人的知识体系、生活经验、工作能力、性格特点和主观能动性等来表现，是一个多元内涵的属性构造。员工个人具备素质的两种表现，一个是表面具备的特点，一个是潜在的内涵属性，潜在的特质需要挖掘，需要培训，需要有指引和开发。而素质模型，就是将员工潜在的能力进行合理开发和规划，并后期进行优化提高，让员工在潜力的开发后还能够得到更加大空间的提升的系统。素质模型的使用，让企业从人才的输入、培训、管理和安置多方面都能够体现员工个人的价值，使得企业能够更加科学化的管理人才，优化企业内部管理的结构。
二、素质模型在企业人力管理中的地位以及应用
1。素质模型运用于企业招聘中
企业在人才招聘中就能够运用素质模型，素质模型能够根据招聘员工的要求来对员工进行素质测评。通过职业测评，分析员工目前具备的实力水平，并将潜在的工作能力和个人素质进行分析，得出相关的结论。通过招聘中的测评能够合理的分析出员工的素养和个人能力，从而筛选出具备企业专项技能要求的优秀人才。同时还能够将招聘来的员工的'不足之处进行分析总结，制定出下一步的优化培训方案。
2。素质模型运用在企业培训中
经过第一步的分析测评后，素质模型能够根据员工的综合素质制定出培训制度，让员工接受企业的相关专业培训，提高个人素质，弥补不足之处，优化杰出表现。根据职位的素质模型，能够快速比对出被测评者和实际工作能力的差距，从而制定出专属个人的培训计划和培训方案。在培训环节通过职位素质模型的具体要求和实施，能够让受培训者快速有效的接受到职业培训，迅速增长职业专项技能。
3。素质模型运用在业绩管理中
传统的人力资源、业务技能管理中的旧方法，已经不能够最有利的管理人才的业务技能。例如业绩评价法、排序考核法则等都不能够有效的评价员工的业务技能和表现。面对复杂的综合考量员工绩效表现时，素质模型的运用就能够更好的带来比传统模式优化增值的评估。使得过程简单、但是涉及范围广泛，操作的可能性增大，表现更加直观有效。4。素质模型运用在薪水酬劳中基于素质模型提出的薪水酬劳系统能够综合员工个人的多重素质，例如知识体系，工作表现，初始动机，自我形象，社会表现等潜在的素质表现，来衡量优化薪水支付。取代了之前制度围绕经历经验、必备学识能力等支付水平的固定项目。这样的评价支付体系能够让具备一定优秀素质的员工得到较大程度的薪资奖励，使得优秀者更加优秀，让企业内部的人员有良好的竞争压力和更加合适的安排配置。
三、素质模型在运用中的注意事项
1。切勿虚构夸大素质模型的作用
素质模型在企业的人力资源中起到了重要的作用，能够挑选具有良好素养的员工，根据个人的实际工作能力进行优化培训，并对他们进入企业后的工资、管理、职业规划都起到明显的导向作用。但是这也不决定着素质模型具有过分夸大的实际能力，素质模型的建立不是简单的制度规划，而是根据企业的文化、定位、市场效果、职位要求等多方面的因素制定的，不能够一哄而上的随意设置，反而会引起不当的利益表现。
2。素质模型需要伴随时代进行改进
素质模型需要不断的结合时代的需求进行改变，结合企业的不同定位、项目的多样目标、职位的多项需求等因素都是决定职位素质模型的关键因素。不同的岗位需要着不同的素质，并且现阶段的人才需要越来越全能，对能力的要求越来越高，沟通交流、业务技能、策划制定、创意灵感等都是衡量人才的多项指标，这些因素要碎石跟进来优化职位素质模型，让员工的潜力能够得到最大化的开发，让企业发展呈现多元化价值兼并融合，给员工更大的成长空间，给素质模型更广的发展空间。
3。素质模型管理者的素质要求
这要求着素质模型的管理者和制作者具备良好的知识体系和较高的综合素质，这样才能够确保制定出较高水准的衡量制度。素质模型决定着员工招聘的样态，决定了员工接受培训的具体方案和训练方向，这都关乎于塑造一个人的总体能力。同样还根据表现评价员工的薪资，肯定他们的实际能力。素质模型要求结合员工的表现能力和开发他们的潜在能力，兼具的巨大功效也考验着素质模型的管理者和开发者是否具备相应的高素质能力。
四、结束语
职位素质模型提供给人才优化的职业道路，引导他们在自己的职业道路上取得更加优异的成绩和作为。也给企业输送大量人才，使得人力资源能够在良好的配置下发挥更好的功效。素质模型不仅考量了员工的价值，也考量了企业的文化价值，运用好素质模型，能够将这种新思维、新方式更好的融入在人才战略中，使企业更具核心竞争力。
参考文献
[1]袁霞。基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[D]。华东理工大学，。
[2]刘羚先。基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析[D]。西华大学，。
[3]谢滋红。素质模型在A公司人力资源管理中的应用研究[D]。湘潭大学，2013。
篇11：人力资源风险管理论文
人力资源风险管理论文
摘 要：有些企业不考虑自身实际情况和现实需要，存在“务虚”心理，盲目崇“洋”，照搬外国公司的人力资源管理模式，到头来落得个“水土不服”，适得其反。因此，企业一方面要学习和借鉴先进的人力资源管理经验，另一方面要通过实践，并不断总结和修正，找到适合自身的人力资源管理方法，才能有利于企业的发展，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
关键词：人力资源管理；人力资本；招聘；绩效考评
一、企业人力资源管理现状
笔者在该企业工作了五年多，对其管理情况十分熟悉。现将该企业人力资源管理现状概括如下：
该企业一整套的管理制度是公司董事长在企业成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很规范。
公司领导对培训十分重视，行政人事部每年年底制定次年度的培训计划。培训种类广泛，包括：职前培训、岗前技能培训、岗前安全培训、上岗后技能和安全轮训、专业培训、外送进修培训、企业内训、转岗培训、特殊工种培训等等。
公司制定了绩效考评制度，使得员工绩效工资与实际工作业绩挂钩，并每月将考核成绩公布，公司各级干部就考核成绩和员工逐级见面谈话。这样，形成了员工之间竞争的氛围，从而有利于公司业绩的完成和提高。
二、企业人力资源管理中存在的问题分析
企业的持续发展需要先进的.人力资源管理理念来支撑，企业要认同“人力资本”的重要性，要坚持“以人为本”的管理思想。由于缺乏诸如此类的管理思路，该企业在人力资源管理中存在的问题日益显露出来，这些问题如不能及时得到解决，企业将面临生存问题的严峻考验。
1、企业文化没有深入人心
虽然新员工在刚加入企业时接受过企业文化教育，但是后续教育没有跟上。很多员工在企业工作一段时间以后，几乎忘记了企业文化的内容，更不用说深得人心了。员工不知道企业的中长期远景和规划，有种朝不保夕的感觉。身处这样的企业员工只会感觉自己是老板的赚钱机器，自身得不到任何的成长与发展，对企业没有感情。
2、组织结构需要调整和优化
公司管理口号是施行扁平化管理，减少中间环节，提高工作效率，提高执行力。各部门设立主管，不设经理，主管直接向公司正（副）总经理汇报工作，企业组织结构图如下：
由上图可以看出，部门设置和人员配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一个人在兼做，根本一直在做一些繁琐的事务性的工作，根本没有精力和时间去做人力资源管理，从而使得人力资源管理工作落空。
3、招聘工作重技能，轻素质测评
对来公司应聘的人员，一律按下列程序进行：
专业技能考试→身份证、毕业证、操作证等证书的验审→面试→确定录取意向→薪资确认→录用。
以上程序缺了一个非常重要的环节，即员工素质测评。
4、绩效考评制度不合理
所有员工考核分5个方面：遵守公司制度情况、无安全事故、任务完成情况、工作态度及考勤情况，满分为100分，实行二级主管打分制，如本月有做不到位的情况，则相应扣分，做得好没有加分。作为最能激励员工的绩效工资虽然有考核，但流于形式，缺乏具体考核细则，各级干部对考核标准理解不一，打分的随意性很大。
三、企业人力资源管理问题的对策研究
企业在人力资源管理上的问题与我国不少企业所面临的问题有很多相似的地方。下面就前文所述问题进行对策研究。
1、宣扬企业文化
只靠一次企业文化的培训远远不够，要采取持续不断的宣传渗透方法，来宣扬企业文化，增进员工对企业的感情。成功的企业文化对于员工的潜移默化的作用往往比物质的奖励更为有效。
2、调整和优化组织结构
⑴、考虑企业属于小型企业，高层领导不需要那么多，董事长助理和执行董事中至少精简一位。若董事长日常工作需要协助，则配一名秘书。
⑵、因为总经理助理也属于高层领导，在原来的组织结构中不能发挥作用，可以在总经理领导下分管部分职能部门。
⑶、成立人力资源部，配置专业专职人员，变原来的“人事管理”为“人力资源管理”，落实以人为本的管理理念，逐步建立人力资源管理应有的管理模块，真正发挥人力资源管理在企业经营管理中的作用。
3、加强员工的招聘管理，建立素质测评机制
各岗位应聘人员的专业资格考试是必须的。另外，考虑从以下二方面最大限度地减少招聘工作的失误：一方面要注重发挥用人部门在招聘过程中的积极作用，尊重用人部门的意见，人力资源部门起到组织协调作用，对整个招聘过程进行宏观控制和管理；另一方面，引进素质测评机制，根据企业需要了解应聘者的素质指标项目，采用相应的专门测评工具对其进行测评。这样，企业就能了解到通过面试不能了解的应聘人员的思想素质水平，为聘用决策提供有力的保障。
4、优化绩效考评机制
绩效考评机制和薪酬体系是相互联系、密不可分的。失去了严格的绩效考评制度，再好的薪酬体系也发挥不了应有的作用。现结合该公司实际情况将绩效考评制度作如下优化：
⑴、进一步细化绩效考核指标，将绩效考评指标分为三大类：即业绩指标、态度指标和能力指标，并分别予以考评。
⑵、各岗位业绩指标的确定：切忌企业领导者单方面决定，避免员工带有抵触情绪，不愿接受。
⑶、进一步落实绩效沟通制度。绩效考评的分数结果要跟员工本人见面，否则，员工不知道考评结果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改进。
四、结束语
该企业存在的问题也是其成熟发展的必经之路，只要清楚的认识问题存在的原因，并采取相应的解决措施，一切都可以迎刃而解。
参考文献：
（1） 冯现防、体验式培训的准备与实施、中国人力资源开发、3月、P45
（2） 蔡锦培、从中小企业核心竞争力视角探索企业人力资源管理的模式、人力资源、4月、P24
（3） 张孝伦、国企人力资源管理存在的问题与对策、中国人力资源开发、3月、P42
（4） 刘怡、中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析、商业研究、202月、P66
（5） 方妙英、制造企业职位薪酬体系的实例设计、中国人力资源开发、203月、P71
篇12：人力资源薪酬管理论文
【摘要】目前中小企业经济发展过程中对人才的需求比较大，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势，本文就中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性，企业对激励与薪酬管理的认识以及完善中小企业激励与薪酬体系机制建设的措施等方面的问题结合自己的观点他，提出了看法。
【关键词】中小企业;员工;激励;薪酬管理;机制
一、中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性
在新常态下经济发展迅速，中小企业的人力资源管理成为影响企业发展的重要因素之一，很多中小企业已经把人力资源发展战略放在了企业经营管理的重要位置，把人力资源管理作为提升竞争优势的工作重点。中小企业薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，企业通过对薪酬的有效管理，来稳定员工队伍，调动员工工作的积极性、主动性，提高员工对企业的忠诚度，让企业员工在心理上有归属感和成就感，进而增强员工对工作的责任感和整体满意度，提高工作效率为企业造成更多的利润。中小企业进一步完善激励与薪酬管理机制在促进企业稳步发展过程中是非常有必要的，
二、对激励与薪酬管理的理解
（一）对激励的理解
员工在工作中受到保健因素和激励因素的影响比较大，与工作行为相关性关比较高是保健因素，员工在工作中的人际关系、单位的制度要求以及员工的福利待遇安排等，员工在工作中对单位的相关政策不满意，会直接影响到他们的工作态度。员工对企业的某个方面不满意，可能影响他们的工作情绪，对很多方面不满意，就会导致员工辞职，引发企业员工流失，影响企业的正常的生产经营活动。激励因素是指能够满足员工的工作状态和薪金政策的现有要求，具体包括的内容有：员工给企业工作取得成绩而带来的业绩感、在工作中有表现的机会、完成所分配的工作而得到的奖励的等方面。由于员工在工作中得到了满足他们对未来自身的发展充满了信心，能充分调动员工的工作积极性、主动性，增强他们的工作责任感和工作热情，使他们能够更加喜欢在这个企业积极努力的工作。保健因素对稳定员工队伍是必须的，员工出现不满意的情况会对企业失望，从而想离开这个企业。保健因素的变化趋势与薪酬之间相关性是呈负相关。激励因素的变化与薪酬的相关性是正的。企业激励因素不到位，员工处在一般的激励影响下，影响程度不大，企业的薪酬标准到达一定水平时，激励的作用就凸显出来，呈现正相关发展。企业对保健和激励因素设计好，在企业发展的不同阶段有相应的薪酬管理政策，发挥两个因素的作用，提高员工的满意度，调动员工的工作积极性和工作的责任心，进一步提高员工的工作效率。
（二）对薪酬的理解
薪酬的表现形式有狭义和广义之分，对员工取得的劳动报酬包括工资收入、奖金和津贴收入等以现金、实物和股利为表现形式的工资性报酬称为狭义薪酬。对员工经济性和非经济性的报酬称为广义的薪酬，经济性的薪金是指工资收入、奖金、津贴、各种现金福利及带薪假期等。非经济性的薪金是指员工对企业单位以及自身工作等在心理方面的感觉等。薪酬从企业的角度来说是根据员工的劳动数量和质量按一定是计算标准付给员工的劳动报酬，是企业的一项费用。薪酬从员工的角度来说是在企业里工作所得到了劳动报酬。员工的薪酬包括内在和外在两种表现形式，内在的薪酬主要表现在心理和语言方面的激励，是看不见但能够感受到的一种精神和心理方面的满足和荣誉方面的感觉。外在的薪金主要是得到的现金和实物资产，它能够改善员工的家庭生活和居住环境。员工的薪酬能够体现自身的价值、社会地位，员工个人能力的展现和在企业里的工作前途，也表示企业对员工工作的认可程度。
三、完善中小企业激励与薪酬体系机制建设的对策
（一）合理确定中小企业任职岗位薪酬标准
中小企业应该对工作岗位的价值进行评估，明确每个工资岗位的薪酬标准是企业做好员工薪酬管理的基础环节，也做到薪酬在企业里公平性的重要手段。企业应该根据自身经营业务发展的需要，在进行广泛调查研究的基础上，对工作岗位进行分析和价值评估。主要内容有三个方面：一是对企业的工作岗位进行业务分析，详细编制反映工作岗位实际情况的工作岗位手册，对各工作岗位的工作内容、岗位职责、工作量要求、任职资格和条件、工作过去的复杂程度、工作环境等等进行清楚地描述；二是企业根据各工作岗位应该承担的工作任务、工作责任、对企业贡献的多少，合理确定各工作岗位的价值，并按不同的岗位价值确定薪酬标准；三是对各岗位任职资格进行评估，确定不同等级的薪酬标准，企业根据每一位任职人员的学历高低、技能大小、经验水平的具体情况，确定岗位工资，这样会出现同岗不一定就同酬的现象。企业工作岗位价值和任职资格的评估工作，是实现企业对员工薪酬公平的重要方法。
（二）完善中小企业绩效考评制度体系建设
企业薪酬如果不与绩效激励机制挂钩，就不能实现薪酬结构的公平性、公正性和激励作用，只有将企业的薪酬动起来，才能使企业员工的积极性调动起来，企业的发展才有活力。在企业里绩效如何评价、如何进行科学的考核，怎样进行测评等问题是中小企业在薪酬管理方面应亟待解决的问题。企业应该建立和完善薪酬管理的配套的绩效考核机制，企业有效的绩效考核制度是实现企业财务管理目标的有力保障。绩效考核既可以评判员工的能力大小，也可以激励员工更好的为企业做出贡献。制定完善、科学的绩效考核制度是提高员工自身素质以及能力的需要，也是增加企业竞争力的重要因素，在进行考核时，不仅与员工的学历、职称、工龄等挂钩，也要充分考虑员工的自身潜能和贡献多少进行评定，防止了“大锅饭”现象的出现，积极为员工的发展提供平台。
（三）中小企业绩效考核机制的内容
企业完善的绩效考核机制主要有五个方面的内容即：制定绩效计划、部门绩效协调、绩效评价考核、考核结果的采用和提升绩效目标等。制定绩效计划是绩效考核的重要步骤，中小企业的管理部门应该根据企业自身的经验发展特点，不同的发展阶段，工作重点要求，工作岗位的差别、员工的技能等对企业各部门和各岗位员工提出具体的工作要求和期望，与此同时明确表达出企业对绩效考核结果的奖惩规定。企业绩效考核目标指标的设计要求做到科学合理，可操作性强、公平、公正和激励性。考核指标应该将定量和定性结合起来，将企业不同阶段的要求体现出来。绩效评价考核的方法应该适应企业的需要，选择科学合理的方法。在绩效评价考核过程中注意各部门的沟通，与基层员工的沟通，要客观、公平、公正。使各部门、每一个员工得到满足，真正发挥绩效评价考核激励机制的作用。
参考文献
[1]柳志伟.企业人才激励与薪酬管理[J].财经界(学术版)，，（03）.
[2]魏友玉.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理，，（23）.
篇13：人力资源绩效管理论文
[摘要]绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的.地位，并发挥着重要作用。本文介绍了绩效管理的涵义与作用，分析实施绩效管理存在的问题并提出解决措施。
[关键词]人力资源管理；绩效管理；绩效考核；
企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。因此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。
1绩效管理的涵义
绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。在20世纪80年代后期至90年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施；有的观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩；还有的观点认为绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。
对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。
2企业实施绩效管理的作用
绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。有效的绩效管理为企业搭建了一个管理平台，在这个平台上，企业的发展战略和目标细化为具体的可操作的工作目标与任务，并落实到具体的实施者身上。有效的绩效管理对企业、管理者和员工都具有重要作用。
2.1绩效管理有助于提升企业的绩效
企业的绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效。目前在西方发达国家，很多企业把对员工的绩效管理作为增强企业竞争力的重要手段。翰威特公司对美国所有上市公司进行调查，结果发现：具有系统化的绩效管理的企业业绩在各方面优于没有实施绩效管理系统的公司。
2.2绩效管理有助于提高员工的满意度
根据马斯洛的需要层次理论，每个员工都会内在地具有尊重和自我实现的需要，绩效管理则从两个方面满足了这种需要，从而有助于提高职工的满意度。首先，通过绩效管理，员工的工作绩效得到不断改善，满足自我实现的需要；其次，通过绩效管理，员工可以参与到企业管理当中，使他们感到受到企业的重视，从而实现尊重的需要。绩效管理针对员工不同层次的需求，采取有效的激励方式，帮助员工建立使命感和责任感，激发职工的潜力与工作热情，使员工的价值实现最大化。
2.3绩效管理有助于强化企业文化管理
企业文化是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态，是一种价值观念。企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。绩效管理非常重视员工的参与和互动。员工参与绩效管理体现了企业对员工的尊重，增进了企业和团队的融合和凝聚，能够创造一种良性的企业文化氛围。通过绩效管理合理地判断员工的行为，使员工对事物的判断与组织的价值观达成共识，确立共同的价值目标，激励领导和员工为共同的价值目标去行动，强化企业文化。
3企业绩效管理中存在的常见问题
绩效管理作为企业人力资源管理的一项重要措施，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点在企业中已达成共识，因此，许多企业开始实施绩效管理或者准备实施绩效管理。然而在实施了绩效管理的企业中，发现大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的基础工作，却并未达到预期的效果，因此，有些企业浅尝辄止，维持现状，不再继续探索改进绩效管理；还有些企业则知难而退，不再采取绩效管理。绩效管理未能有效实施，原因主要在于以下几个方面。
（1）对绩效管理的目的认识不到位。首先，大部分企业认为，绩效管理的作用是更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，绩效管理是通过帮助员工提升个人绩效，从而达到提升企业绩效的目的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理。而大部分企业是将绩效考核结果应用于薪酬管理，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会影响到绩效管理的实施效果。其次，对绩效考核与绩效管理的理解不正确。大多数企业认为绩效考核就是绩效管理，这种错误的理解导致绩效管理没有按照完整的程序进行，实际上绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分。绩效管理要求管理者时刻关注员工的业绩，随时准备为员工完成目标绩效提供指导与帮助，而不是到出了问题时一味地加以批评。
（2）未形成绩效管理的实施机制。绩效管理的核心目的是企业管理者与员工都围绕企业的发展战略和经营目标努力工作，它实际上是一种自上而下分解工作任务的过程，从而使管理者与员工在不同的层面上共同分担实现企业绩效的责任，为公司战略目标的实现贡献自己的力量。而在我国，员工参与绩效管理的程度不高，导致绩效管理传导不畅。绩效管理是以全体员工参与为基础的，员工参与度越高，对绩效管理的理解越到位，绩效管理就越容易实施，它的作用越容易发挥出来。
（3）绩效考核与评价不够科学。
①对绩效考核指标设计不当，指标设计过于泛化或细化。实际上，在绩效考核指标设计方面，企业应开展深入细致的分析工作，将考核指标具体化、个性化，符合员工的岗位职责。要由粗到细，由少变多，不要期望一次考虑全面，因为绩效管理是一个渐进的过程。②考核周期过短。过于频繁的考核是得不出什么结果的。
③绩效管理与人力资源管理的其他环节未能有机地结合起来。绩效管理是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分，在实施中应注意与其他系统之间的匹配，只有加强人力资源管理职能间的相互配合，才能使绩效管理真正发挥出实现企业战略目标、提升员工能力的作用。
4加强企业绩效管理的措施
企业绩效管理在人才竞争日趋激烈的环境下显得尤为重要，实施好了可以提高企业的整体效率，留住优秀的人才，为企业创造更大价值。企业可以从以下方面来强化企业绩效管理。
4.1提高对于绩效管理的认识
目前，在我国企业中，管理者的观念比较落后，还没能认识绩效管理的重要性，认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理只是人力资源管理的一项工具，用来管理员工的，目的只是为了分配薪酬。这些错误的理解都不利于绩效管理的实施，要使绩效管理得到有效实施，必须树立全员意识，尤其是改变管理者的观念。管理者应正确对待绩效管理，不能抱着应付的态度，而应该积极地站在战略的高度考虑借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平。
4.2建立高绩效的企业文化
企业文化是企业的灵魂，是企业一种无形的管理方式，它是以观念的形式来控制企业员工的行为，使员工为实现企业目标自觉地互帮互助。绩效管理与企业文化之间是相辅相成的关系。企业要想使绩效管理有效实施，必须建立以绩效为导向的企业文化，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人目标实现的过程中与企业目标保持一致。因此要想成功实施绩效管理，就必须建立一种与绩效管理体系相融合的高绩效的企业文化。
4.3准确把握绩效管理的全过程
一个完整的绩效管理过程包括4个部分：制订绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈。这4个部分缺一不可，缺了哪一个部分，绩效管理系统都将不完整，在实施过程中容易出现问题。在企业当中，最容易出现的就是过分看重绩效考核这个环节，而忽略其他环节的作用。提到绩效管理大部分人会认为绩效管理就是绩效考核，实际上绩效考核只是绩效管理系统的一部分，这种片面的认识会造成绩效管理系统不能与组织的战略目标有机联系起来。
4.4建立有效的绩效管理系统
企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分运用人力资源管理系统中的其他手段，完善绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，解决绩效管理中出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采用项目管理的方式来推动它的实施，使企业各级管理者和员工逐渐熟悉和接受，并予以执行。
5总结
总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它为企业提供的不单单是一个奖罚手段或是简单的考核。它的重要意义在于为企业和员工提供一个改进工作和提高业绩的信号，激励员工改进业绩，并最终实现组织的战略目标。因此，企业必须认清绩效管理存在的问题并加以解决，才能在激烈竞争的市场环境中求得生存和发展。
主要参考文献
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[2]蒋丽春。浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策[J]。 中国集体经济。
[3]吕华。当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策[J]。太原理工大学学报：社会科学版。
篇14：人力资源绩效管理论文
摘要：绩效管理对于企业发展非常重要，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织内部资源以及提高员工能力素质，最大限度的提高个人的绩效，从而促进部门和组织绩效提升；然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
关键词：管理人；力资源管理；绩效管理；
一、相关基本概念
泰勒的定义，管理是一门怎样建立目标，然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术。当然还有较多版本的管理概念，在此就不一一列举了，不过大多数的概念都是这样的意思：管理是指一个组织中的成员在特定的组织内外环境的约束下，运用计划、组织、领导和控制等职能和活动，对组织所拥有的资源进行有效的整合和利用，协调他人的活动，使他人同自己一起实现组织的既定发展目标的活动过程。
战略人力资源管理，是指企业能够实现企业目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
绩效管理为了形成多赢的局面，主要强调组织和个人一起成长，强调组织目标和个人目标的一致性；绩效管理的各个环节都需要员工和上级管理者的积极参与，这就集中体现着以人为本的思想。绩效管理不是包括以下几个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。虽然绩效管理包括这几个步骤，但是并不是完成这几个步骤就算是结束了，而是不断循环的一种管理过程。绩效管理是对过程和结果的共同管理，不仅仅强调行为的结果，而且重视过程。
绩效管理强调绩效管理与组织战略之间的联系，处于战略人力资源管理的核心地位。那么绩效管理又是如何将员工的个人命运与企业的兴衰结合在一起的呢那就是它将组织战略目标恰到好处地转化为员工绩效目标，然后通过激励和沟通的手段，使得员工积极地发挥个人能力，竭尽全能为企业服务，进而使组织绩效提高。
二、绩效管理的影响因素
在进行绩效管理项目的设计和实施阶段，需要考虑的的因素有很多。也就是说，即使是公司的考核制度是无瑕疵的，考核的标准、程序、方法是明确、规范及先进的，往往是到头来绩效管理考核在实施阶段又会遇到难以预料的问题，使得考核难以落实。所以，在执行绩效管理时，就需要考虑其执行的基础是否合理。这些评估基础有公司自身的特点和内外环境外，组织战略，业务流程，员工技能及激励效应，组织结构，企业文化及企业发展阶段等因素。
内外环境都属于客观因素，都是不能人为的控制的，但是，内部环境是开展工作是需要的资源，从一定的程度来讲，有时可以改变内部环境的制约的。组织战略，就是说绩效管理不要与组织战略脱节，否则就会背道而行，不会出现效果。业务流程要完备，否则即使制定了完美的绩效管理体系，没有与之相匹配的业务流程作为基础支持，那么这套管理体系也难以实施。员工技能是指员工自身所具备的核心能力，是内在的因素，通过培训和开发是可以提高的；激励效应是指组织和个人为达到目标而去努力工作的主动性、积极性，激励效应属主观因素。企业的组织结构因素，就要求看内部的组织结构是否合理，假如结构混乱，那么就会出现权利难以制衡，责任相互推诿等责任等问题，所以即便是建立了绩效管理体系，那么这套体系也是与组织结构相悖的。必须在组织结构清洗分工明确的条件下，较小管理才能发挥作用。企业文化，这个因素是越来越受到高度的重视，因其在企业中的作用是非常大的，所以绩效管理需要与本企业独有的企业文化相匹配，这样才能在长期形成的群体行为规范中发挥其作用。企业发展阶段不同，绩效管理制度也应随之改变，才能在不同的竞争发展阶段发生其独有的作用。这诸多因素中，仅仅激励效应具有能动性和主动性，绩效管理也正是通过恰当的激励激发人的主动性和积极性，激发组织及员工去争取内部条件的改善，提升技能水平进而使得个人及组织的绩效得到提升。
三、认识误区
企业绩效管理效果不到位的最根本原因是对绩效管理的错误认识，这也是最难以跨越的障碍，企业管理者对绩效管理会有这样的认识误区：
1、与业务部门无关，仅仅是人力资源部门的事情，
这是一个普遍的错误认识，业务部门往往认为自己自己只是一个执行人力资源部任务的角色，只要自己将人力资源部发放的表填好然后再交回去就可以了，其实不是这样的，否则就会将绩效管理变成填表的游戏，并且时间长了之后，业务部门就会厌烦这种游戏。
2、没能足够认识绩效辅导沟通作用
为了绩效计划的实现，管理者和员工会共同努力的，因为绩效管理强调管理者和员工是一个利益共同体，强调他们之间的互动。有了直接上级及相关的人员会提供的相应的帮助，执行者才会完成绩效计划。帮助的渠道有沟通、交流或者是提供机会，帮助的方式有给执行者以指示、支持、监督、鼓励等。为什么要注重绩效辅导沟通呢是因为：员工的角度，员工需要上级管理者对自己的工作进行评价和辅导支持；管理者的角度，管理者需要及时掌握员工工作进展状况，以便提高员工的工作绩效；必要时可以对绩效计划进行调整。
3、绩效管理是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病
这种观念在相关管理人员的脑里作怪，使绩效管理并不能发挥其作用。我们需要明确知道的一点就是绩效考核仅仅是绩效管理中的一个分支，它的目的是使组织和个人的绩效不断地提升，以便保证企业发展目标实现。绩效考核是绩效管理中最重要的一个环节，它是为了使得组织或个人绩效得到正确评估，以便进行有效地激励。
在绩效管理计划刚开始实施时，对绩效管理认识不透彻，认为绩效管理就是绩效考核，管理者就会通过绩效考核把绩效考核不合格的员工辞退掉，以此来增加员工的压力，错误得将绩效考核作为约束及控制员工的一种手段。当我们正确的认识绩效管理的时候就会发现，各级管理者和员工的利益不会因为绩效管理和绩效考核受到损失，反而个人能力素质会得到提升，这在日益激烈的职场竞争中是至关重要的。
4、过于重视考核，而忽略了绩效计划制定环节的工作
在制定绩效计划过程当中，什么是最核心的步骤呢答案是确定绩效目标。绩效管理能否成功受到合理制定绩效目标的重要影响。刚开始启动及实施绩效管理的企业经常遇到这样的问题：在绩效管理项目启动及实施过程当中，有很大的一部分管理者过于重视绩效考核工作，而忽略了绩效计划制定环节的重要性。
5、对推行绩效管理效果期望过高
绩效管理实施效果与企业基础管理水平关系紧密，然而企业的基础管理水平并不是在短期内可以快速改善的，这也就是说，企业问题不是仅仅可以靠推行绩效管理来解决的，最终我们需要明确的一点就是不要对绩效管理给与不切实际的幻想及过高的期望。绩效管理会对企业产生深远影响，但这种影响又是缓慢的。企业管理者和员工的经营理念都受到绩效管理的正面影响，比如在促进和激励员工改进工作方法和提高绩效方面，绩效管理发挥着促进作用，但是这些改变都是一点一点积累的。坚信绩效管理只要坚持到底，就会逐渐出现成效。
6、忽略了过程控制
在绩效考核过程中，怎样对业绩优异者进行激励呢很有效的一个方面就是公平公正的进行考核。因为过程考核可以对绩效计划执行各个环节进行有效监督控制，避免那些没有必要的问题的发生，及时防止更大损失的产生。
四、改善绩效管理的几点意见及建议
1、改善提高人力资源绩效管理的有效性
人力资源绩效管理对企业战略的支持和帮助要得到实现，就需要人力资源管理的的有效性得到保证。企业必须在日益激烈的市场竞争环境中，及时的动态分析自己的优劣势，并且对企业的发展战略进行及时相应的调整。因为在现代社会中，影响企业发展因素是不断变化的：竞争对手不断强大、新的赢利模式的冲击波、原材料的成本压力、行业竞争日益激烈等等。所以人力资源绩效管理也要进行相应的调整。
2、自始至终保持绩效管理战略与企业整体战略协调一致
企业人力资源战略是建立的基础是符合企内外各方面的利益、由企业管理层共同确定的并且得到企业全体的工作人员一致认可的企业发展战略目标。人力资源绩效管理项目服务于企业的战略目标的，并且企业战略与企业整体发展战略相一致得到人力资源管理大力支持的。相应的人力资源战略需玉相应的战略匹配，比如企业的事业部战略、公司层战略等。
3、提高人力资源管理者的能力和素质
人力资源管理者应掌握以下几种技能：掌握人力资源管理的技能，确保完成基本管理和实践活动；掌握业务的技能，了解企业的战略和运作，参与到企业战略的基本活动当中，具有强烈的战略业务导向；掌握变革技能，在竞争激烈的环境中知道如何领导企业变革与重组，并且在不断的创新中保持和提高企业核心竞争力；具备解决问题的能力、良好的人际影响能力和创新能力。与一般的人事部主任比较，新型的人力资源管理者的出现是战略人力资源管理需要的。在现代竞争激励的社会中，人力资源管理者需要转换管理观念，接受新鲜的理念，提高管理能力，不断地储备和更新相关管理知识，进而创新工作方法。
参考文献：
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