人力资源开发实践与对策研究管理的论文

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篇1：人力资源开发实践与对策研究管理的论文

一、电力建设企业的人力资源现状。

（一）人力资源总量不足、结构不合理。

从目前的电力企业资源看，企业员工中专以上学历的占xx%，中级职称及以上人数占xx%，企业尤其缺乏工程类和经营管理类专业技术人员。低廉的劳动力供大于求，高组织的劳动力供不应求。随机调查某企业数据显示，企业一线的技术人员中，高级技师占xx%，技师xx%，高级工xx%，中级工xx%，不能够满足施工生产的需要，也不能够适应当下电力企业的建设发展。如：某电力企业先后承接了生产任务，但人力资源不足，尤其是缺乏焊接、起重、操作方面的高素质技术工，影响了企业的生产效率和生产质量，增加了企业成本，不利于企业的发展[1]。

（二）人才流失严重。

电力建设企业工作流动性大、环境艰苦、待遇较低、前景不乐观，缺乏吸引力。一些业务能力强、专业技术硬和中高层的管理人员随着电力体制和电力市场的改革而逐渐调离或辞职，人才大量流失。同时电力企业上级主管部门要控制基层人员的增加量，导致人才补充不及时（能否换种说法，因电力体制改革严控电力企业人力资源总量，导致人才缺岗、断层现象较严重。

二、企业人力资源开发产生问题的原因。

（一）人力资源管理意识浅薄。

现阶段我国电力企业的人力资源管理处于基础层面的管理，人力资源的管理工作也只局限于人员安置、職称评定、人员调离等，并不能够真正发挥人力资源的作用，开发员工的智力资源。人力资源管理缺乏以人为本的理念，浪费人才。

（二）人力资源管理体系不健全。

目前电力企业人力资源的管理体制缺乏灵活性和人性化，并没有形成激励与淘汰机制，导致人力资源无法合理配置和流动。企业因缺乏科学、有效、合理的绩效评估体系，员工积极性不高，没有强烈的竞争意识，企业缺乏活力，影响企业的发展[2]。

（三）培训制度不完善。

职工培训也是企业人力资源的一项重要工作，当今企业之间的竞争其实是人才之间的竞争。目前人力资源缺乏系统性的培训体系和培训计划，传统的填鸭式教育、应试培训不能够真正提高员工的专业技能和综合素质，操作性较差，针对性不强。即使是企业内部的重点培训，也缺乏考核体制，不能够有效总结和跟踪，导致培训过程形式化、培训内容笼统空虚、培训结果不尽人意，影响企业的专业水平和生产质量。

三、电力建设企业人力资源开发的实践。

企业的职业教育培训是人力资源开发的主要途径，企业必须根据实际工作，结合岗位培训、技术培训、现场培训。以下结合某公司实例，探讨人力资源开的实践。

（一）开展岗位培训，提高人员进口质量。

20xx年，该公司从德国进口大型的吊车，操作人员必须经过选拔和考试，且有职业资格证书，并对上岗的骨干司机进行集中培训，严格控制进口人员的质量，从而消除安全隐患。

（二）开展现场培训和技术培训。

20xx年，在某电厂建设项目施工现场，需要安装锅炉，对锅炉钢架安装工和锅炉受热面安装工进行鉴定考试，现场抽调考评人员，应考员工认真准备，按照要求画图、切割、焊接，遵循培训、鉴定、取得资格证书的流程，提高自身技能，增加学习新技术的积极性，提高施工队伍技术水平，优化人员素质。同时企业定期组织开展专项培训，强化员工的安全意识和专业水平，为企业培养优秀的技术人员和管理人员，提升员工的工作能力，提高企业的综合竞争力。

四、电力建设企业人力资源开发的体会。

（一）提高领导的重视度，转变培训理念。

企业的各级领导必须认识到人力资源开发工作的重要性，给予大力的人力、物力、财力支持，提高员工的专业水平，帮助员工树立终身学习的意识，鼓励员工学习新技术、新技能。同时上级领导必须转变培训理念，员工不仅要学习理论和技能，更要以企业的长远发展和自身素养为目标，主动学习，将学习和培训作为员工的奖励和表彰，提高员工的学习积极性。

（二）建立健全人力资源管理模式。

电力建设企业必须完善竞争体制和管理模式，创建一个良好的人才成长环境，给员工充分发挥才能的舞台，维护员工的个人利益，促进企业的发展和进步。对一些技术要求高、人才稀缺的岗位，要提高现有人员的工资待遇，敢于外来的优秀人员，通过公开招聘、绩效考评，培养优秀人才。完善薪酬制度，薪资与绩效挂钩，激励员工不断进步，不断成长，为企业贡献自己的才华，并以此获得个人利益，实现公司的可持续发展。

（三）加强企业文化建设。

企业文化是企业的信念和行为方式，是在长期的发展过程中形成的目标、价值、信念和行为规范的最高要求。加强企业的文化建设，树立企业的发展目标和企业精神，营造一个浓厚的文化氛围，能够有效增强企业的凝聚力和向心力。

五、结束语。

在竞争日趋激烈、电力市场逐步开放的今天，电力假设企业必须建立健全相关制度，加强企业文化的建设，有效加强人力资源的开发和管理，高度重视人力资源的培训，培养一支高素质、高技能、与时俱进的人才队伍，全面提升企业的管理水平，实现企业的可持续发展。

篇2：人力资源开发实践与对策研究管理的论文

在经济社会发展迅速的今天，普通学校教育的毕业生已经无法满足社会对专业型人才的需求，职业教育作为一种旨在培养社会需要的专业型人才的教育方式便应运而生。本文通过探讨职业教育在人力资源的开发利用中占据的关键地位，意在扩大职业教育的影响，提升现今社会上人力资源的素养，以提升国民素质，促进社会经济的发展，进而加强我国的综合国力。

一、职业教育对人力资源开发的影响。

（一）职业教育对人力资本形成具有重要的作用。

现今社会中，学校教育与开展实践学习是培养人才的主要手段，但学校教育注重的是学生基本学习素质的培养，仅在学校教育与实践学习下难以培养出专业化的人才。

因此，在一段时间内，学校教育被人们视作获取一般人力资源的一种途径。然而，随着社会经济的不断发展，社会上对专业人才的要求越来越高，而我国现有的人力资本总体水平并不高，在这种情况下，人力资本形成的效果显然是不理想的，想要适应现代经济乃至未来经济社会下对人力资本的需求，职业教育是不可缺少的一环。

（二）职业教育能提升人力资源开发质量。

以目前社会经济发展的情况来看，无论是某个国家还是某个地区，相比较物质资本和人力数量的增加，人力资源质量的提高对经济增长的贡献要重要得多。首先，高质量的人力资源可以缓解自然资源的短缺。其次，人力资源的高质量对自然资源的开发和有效利用有着极其重要的作用。随着社会的不断发展，由高质量的人力资源和人力资本质量所决定的科技竞争时代已经逐步代替原本的资源资本竞争时代。

因此，世界上的各个国家均把人力资源的开发与利用视作社会人才培养与经济发展的重点。

二、职业教育在实际开展中的完善策略。

（一）加大职业教育优势的宣传。

由于社会上对职业教育不够明确的认知，导致其社会地位不高，这种情况下，首先需要做的是加大对职业教育优势的宣传力度，让社会认同其在现代化经济发展中的重要作用。

一方面，各地方政府要以对国家经济建设和人才培养负责任的态度，认真研究职业教育的发展前景，制定出有利于职业教育发展的政策。

一方面，主管教育的各个部门应该认真贯彻政府下达的命令，将职业教育的政策落到实处。另一方面，利用高度发达的互联网和新媒体平台以及举办职业教育的宣讲会等措施，大力宣传职业教育的优势及其在现代化建设中的重要地位，以提高社会对职业教育的重视程度，营造出对职业教育发展有利的社会氛围。

（二）对职业教育予以准确定位。

明确职业教育的发展定位，是保障职业教育健康稳定发展下去的关键所在。对职业教育来说，如何培养出社会所需的人才，是首先应当注意的问题。职业教育的着重点是就业教育，而非应试教育，在开展职业教育的过程中，应当将其与发展社会经济、促进毕业生就业结合到一起，绝不能无视实际社会经济发展的.需求。职业教育的改革是否成功，取决于市场对毕业生的需求程度，取决于企业对毕业生的欢迎程度，取决于经济社会对毕业生的满意程度，这也是衡量职业教育质量的标准尺度。

因此，对职业教育工作者来说，了解经济结构的调整和先进技术，以及社会的发展需求对人才的知识层面、技术种类等综合素質的变化，并在教育过程中调整教育模式和专业知识结构，顺应社会经济发展，培养出社会需要的人才，这样才能保障职业教育长期稳定地发展下去。

总之，加强职业教育是提高人力资源素质的重要途径。因此，加大在职业教育上的投入力度，完善人力资源的开发与有效利用，以面对新经济形势下的挑战。

篇3：人力资源开发实践与对策研究管理的论文

一、女性人力资源开发的必要性。

人力资源作为一种特殊的资本，能够推动整个经济和社会的发展。在实现国民经济的发展和经济可持续发展的过程中，必须加速女性人力资源的开发，才能建设惠及十几亿人口的高水平小康社会。女性作为一种资源是人力资源总量中不可分割的一部分。女性本身的双重社会角色，不仅是形成人力资本的对象，又是劳动力再生产的承担者之一。在女性自身发展的需求中，与人力资源总量相比，女性人力资源存在必然的要求：

1、发展趋势的需求。

在当今知识社会的发展趋势下，人才的竞争就是企业发展的竞争，员工的质量决定了企业未来的发展前景。这就强化了对高水平技术性、综合性人才的需要，着重加强了专业知识和实践技术的重要性，这使我们作为技术含量低的女性处于被边缘化的不利境地。因此，女性人力资源特殊性的开发是十分必要的。

2、女性自身发展的要求。

与20xx年相比，十年之间，我国女性整体文化素质水平有了较大的提升，城乡妇女就业率达到全部就业人员的一半；妇女参政议政的比例也相对有所提高。但我国女性人力资源还存在着总量过剩、质量不足，就业率高但职业层次低，高智能存量少、低智能存量多等问题，这些问题成了制约科技现代化、工业化发展的进程。虽然外在环境对女性就业有所限制和制约，但女性仍然是对自身不断要求的个体。她们要求有更多学习和培训的机会，希望通过自身能力及综合素质的提高，获得全面的发展。在女性追求自我价值的过程中，她们发掘并运用自己身上的特长，从“术业有专攻”中改变自己的不利地位。

二、我国女性人力资源开发的现状。

1、我国女性人力资源取得的成果。

改革开放以来，我国社会主义制度、法律法规、政策都在不断地改进和完善，女性的地位不仅逐步的提高，这为女性人力资源开发奠定了良好的基础。这些成果主要表现在以下几个方面：

（1）在受教育程度方面不断提高。

与以往的十年相比，我国在小学、中等专业学校、职业中学、成人高等教育中女生数明显提高，文盲率降低了十三个百分点。人均受教育年限，男女之间的差异从xx个百分点降低到xx个百分点。

（2）在就业方面，女性运用其独特的行业优势、心理优势、学习优势，在许多重要领域取得了优异的成绩。

由于男女之间在生理和心理上的差异，与沉重的体力劳动时代相比，形成了女性在“偏女性”行业中拥有霸主的地位，比如：美妆界，女性在穿着打扮、化妆用品、美容护肤、时尚品牌方面始终处于绝对的优势地位。女人对美有自己的欣赏品味，她们善于与人沟通，善于思考，为广大爱美的女性提供变美的全方位服务。她们跟善于讨论研究，将大众眼中的美与个性相结合，让每个爱美的女性在美丽的基础上更有自己独特的风格。

2、现阶段我国女性人力资源开发的不足。

（1）性别歧视任然存在。

在现实社会中，男性依旧占主导地位，女性在工作中希望被认可、晋升等愿望往往在各种约束的情况下被忽视、被放弃；即使得到晋升或重用，也会为同等级的男性工作者让步，只能退而求其次。究其根本，一是在传统历史的影响下，社会决策行为与性别歧视紧密联系在一起，将女性的天职不得不指向家庭；二是由于女性生理条件的特殊性，结婚、孕育生子已经列入到个人的职业生涯规划中，这也就意味着女性“承认”了社会决策行为，自然地造成了女性在社会竞争中的劣势地位。

（2）女性就业前景不容乐观。

性别歧视现象的严重导致了女性在就业中的劣势地位。女性作为有特殊的孕期、哺乳期、更年期的个体，此时处于情绪波动最严重的阶段，以不同形式、不同程度地影响工作。与男性相比她们承受了更多身体上、精神上的压力，但在就业和从业中并没有得到更多的保护。用工单位借此为由对女性工作者降低工资、减少福利、降职，甚至辞退的现象。这严重影响了女性工作者的工作效率和工作热情。

三、我国女性人力资源开发所遇障碍。

1、社会认知障碍。

“女子无才便是德”的封建守旧观念虽然已经不存在了，但是受传统观念的影响，人们对女性能力的认知仍然处在“基础”的认知水平。这种对女性的偏见，往往放弃了女性自身的优势、忽略了女性本身的努力。女性大多数被迫选择的专业，主要是在服务、教育、环保卫生等基层工作，这导致女性在工作中的选择受到了从业经验限制，而在当今社会所重视的高技术、科技开发等领域出现了严重的性别失衡，从长远的角度来说，扼杀了女性人力资源潜能的开发。

2、法律保护障碍。

从目前我国已经初步形成的保障妇女合法权益的法律体系来看，“妇女权益保障法”保障妇女工作、生活各项权益不受侵犯；“婚姻法”建立女性在婚姻中的财产权、生育权的公平地位。国家运用法律的武器保护女性免受歧视，真正做到男女平等。然而在实际实施过程中的法律保护效应与规定的法律条款存在一定的差距，执法能力不足和执法态度不够严格，对女性的保护作用并没有达到预想的效果。现如今女性的素质普遍有所提高，同时拥有与其相同的学历及工作能力等相关的工作条件，但单纯以性别作为退休的标准，会带给女性在就业方面的障碍和女性退休后的福利待遇，这是女性人力资源没有得到充分开发和重视的一大障碍。

3、教育性障碍。

教育资源投入在两性之间的不平等分配，造成了人力资源积累的差距。首先，教育投入的不足导致我国教育事业长期落后。以20xx年为例，我国财政性教育经费支出为xx亿元，约占GDP的xx0%与xx%的世界平均水平相比还显得很低。其次，教育资源作为人才培养、社会发展的重要资源，其分配不均直接影响女性的文化素质水平，這也成为了制约女性人力资源开发的重要因素。受历史和外在环境的种种制约，在享有同等受教育资源方面，女性和男性相比仍存在较大的差距。

四、我国女性人力资源开发的对策研究。

1、引入性别视角，丰富人力资源开发体系。

人力资源开发体系具有复杂性和综合性。在进行开发的过程中应考虑所处的时代背景、社会外在环境因素以及企业内部条件等制约性条件，选择择最优方案进行实施。因此就必须加入性别视角，分析性别带给政策和措施的影响，到具体方案的实施和评估都要引入性别视角；在进行人力资源数据收集、统计、分析的过程中，在性别视角的前提下，数据的处理更具有针对性，如女性人力资源的数量指标、女性人力资源文化程度指标、女性科学技能指标、女性所做贡献及获得成果指标等。有了性别视角，可对女性的各方面信息进行单独的统计，才可以为决策者提供科学的依据。

2、改善教育结构，鼓励女性接受继续教育。

加大教育投入、提高女性文化水平是开发女性人力资源的基础，但仅仅增加投入并不能完全解决男女平等受教育的问题，应该进行教育结构的调整，改变学生以考试为中心的应试情况，着重加强实用技术和技能操作的学习与培训。根据社会经济、科技发展的需要，调整教学内容，适当学习国外教学课程，增添一些实用性的技能课程，例如烹饪课程、家政服务課程等，不仅可以提高学生独自生活的能力，同时为不能升入大学的学生掌握必要的实用技能，为他们提供基本的技术条件。

女性对自身的要求相对于男性来说要高，她们不满足于现状，想通过不断地学习，强化自身的技能；增加企业培训，提高专业技术能力。例如，在研究生的考试中，女学生的数量往往高于男学生，女性希望通过继续教育丰富自己。对研究生进行数量的统计，女研究生数量是男研究生的xx倍，这不仅说明女性对自己有继续教育的需求，也证实了女性的学习能力高于男性。因此应该鼓励女性接受继续教育，以增加女性的人力资本存量和就业竞争力。

3、转变传统观念，营造良好的就业氛围。

转变历史影响下的传统人力资源观念，努力营造“人才是第一资源”的良好就业氛围。人力资本的研究证明，人力资本的投资收益率高于物质资本的收益率，女性人力资本的收益率高于男性人力资本的收益率。在具有相同的教育水平情况下，女性人力资源对社会有更高的贡献，尤其是母亲的教育水平对下一代的影响更为深远。男女平等是我国一直倡导的就业原则，应建立平等的就业环境，营造良好的就业氛围。在人才的配置上，形成人尽其才、广纳群贤的用人机制。摆脱传统观念的枷锁，让就业平等、完善用人、强化高层领导部门的性别平等意识成为组织用人的最佳标准，为女性的就业发展营造良好的社会环境。

篇4：人力资源开发实践与对策研究管理的论文

一、引言。

经济的快速发展，社会的进步，推动了我国高校事业的发展。改革开放以来，国内的高等教育发展非常迅速，大学生人数逐年增加，据相关统计20xx年中国高校的应届毕业生人数达到八百万，就业的竞争非常激烈。对于高校来说，培养人才始终是其首要任务，在实际办学中，如何适应社会的发展规律以及企业用人的变化，为企业与社会输送合适的人才，一直是高校发展的重点课题。要培养优秀的人才，就需要有一批优秀的师资队伍。

对于高校来说，如何巩固师资队伍建设，是其在发展规划中重点思考的问题。高校人力资源开发工作，始终是强化师资队伍的重要工作，但是国内高校的人力资源开发工作存在比较普遍的问题，就是缺乏创新性。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，更是一所高校发展的力量源泉。因此，新的时期，高校要加强对人力资源开发工作的创新，更好的发挥本部门的职能，为高校职工提供优质的服务。

关于高校人力资源开发的研究比较多，例如董雪梅在《基于创新环境下的高校人力资源开发管理研究》提到了高校的发展，需要具备合作能力、创新能力、解决问题的能力的人才，这就需要高校加强对人力资源开发工作的创新，构建完善的高校发展战略体系，提升高校的核心竞争力。戴成兰在《我国高校人力资源开发与研究》提到了在激烈的竞争中人才始终是社会最本质的竞争要素，研究中提到了目前国内大学的人力资源配置不合理，管理职能偏位等，出现这些问题的原因是现代教育人才市场不是很完善，其次政府的宏观调控力度不够，高校的自身定位比较模糊等，需要通过理念的创新，制度的创新等，才能做好高校的人力资源开发工作，为高校的发展提供支撑。关云飞在《高校教师人力资源管理模式创新研究》提到了高校让教师人力资源管理创新模式的构建方法，针对高校及时人力资源传统模式的不足，提出了相应的改进措施与建议。本课题从创新理念的立场出发，分析与探讨了高校人力资源开发工作存在的问题，并为做好高校人力资源开发工作提出科学建议与对策。

二、基于创新理念的高校人力资源开发管理存在的问题。

1、高校人力资源开发管理的思想比较落后、行政色彩浓厚。

在我国，很多高校由于办学历史较长，很多时候受到政府部门的干预过多，因此国内的高校人事部的管理思想比较落后，有点类似政府的人事管理，管理思想落后，工作人员做事情比较呆板，缺乏灵活性。

很多大学的人事部依然是领导亲属较多的地方，人事部门行政色彩比较浓厚，一些高校教师反馈到去人事部办事情就想去政府部门一样。高校人力资源开发管理依然照搬过去的管理方式，尤其是一些百年老校，长期以来都没有转变相应的管理观念，对人力资源开发工作缺乏系统的认识与理解，部分工作人员思想落后，不愿意接受新的观念与思想。

2、高校人力资源开发管理制度缺乏创新性。

国内的一些独立学院、民办高校人力资源管理，直接参考企业的人事管理，例如教师等专业性人才直接参照企业的销售人员的管理方式，实行排位考核制度，一些富有经验但是年纪大的教师虽然教学上兢兢业业，但是因为没有年轻老师那么受学生喜欢，经常考核都处于比较低。国内高校的人才引入机制比较落后，尤其是公办院校，依然是通过传统的笔试+面试等，对应聘者的学历、科研过于看重，忽视了应聘者的创新能力、职业素养等。

3、高校人力资源开发管理手段比较落后。

21世纪是信息技术与互联网高速发达的年代，如今各行各业都开始实行信息化管理，加强计算机在生产与管理中的應用。前几年，教育部门也提到了教育的改革要体现教育信息化，加强数字化校园建设，虽然各高校加强信息技术的应用，但是主要体现在教学方面，高校的行政、人事方面的管理信息化水平比较低。例如某位教师要查询自己档案事项，相关部门要直接到档案室进行查询，教师办理各项事项都要本人到人事处办理，这样的工作效率比较低。

三、加强对高校人力资源开发管理工作的创新。

1、提升高校人力资源部服务水平，加强“去行政化”。

人力资源管理部门，作为高校重要职能部门，它的宗旨是要为高校职工服务。但是国内很多高校，尤其是公办大学的人事部门行政色彩比较浓厚，让很多教师感到非常不自在，“人事部的人高高在上”很多高校教师都有这种想法。因此，要强化高校师资队伍，为教师营造一个良好的人文环境，高校要进一步提升高校人力资源服务水平，加强对人事部门工作人员的培训，要以热情、友好的态度服务大家。其次，增加人事部门服务的内容，定期组织相关工作人员找各位教师谈心，认真听取大家的意见，为教师解决各种困惑。强化“去行政化”，全面提升人力资源管理部门的服务质量。

完善人力资源管理工作制度，人力资源工作制度的完善，是做好高校人力资源开发工作的重要工作。作为高校，要进一步完善人事管理制度。首先，要完善人才引入制度，减少“领导亲戚”等现象，规范招聘流程，进一步强化笔试、面试、心理测试等综合考核，为高校招聘到合适的人才。其次，要完善高校教师的考核制度，将师德建设、教风建设等作为考核的重要标准，同时要重点考核教师的创新能力等，对于一些职业道德非常差的教师，可以实行淘汰制度。最后，要完善培训制度，强化教师培训，鼓励教师在职进修，提升个人的综合素质。

2、加强信息技术在高校人力资源管理的应用。

提升人力资源开发管理工作水平，就要加强信息技术在高校人力资源管理的应用。高校要开发适合自身发展的人力资源信息管理系统，对人事工作实现信息化管理，建立员工的信息档案，提升工作效率。其次，进一步强化微信、网站、Q群等方面信息的公布，加快信息的传播的速度与准确性。加强信息技术的应用，能够提升高校决策质量，进一步节约大量的物力、人力以及财力等，借助计算机能够有效加强数据统计及表格处理的繁杂工作任务。

四、总结。

总的来说，目前高校的人力资源开发工作依然缺乏创新性。要进一步提升高校人力资源服务水平，加强“去行政化”，完善人力资源管理工作制度，加强信息技术在高校人力资源管理的应用等。

篇5：人力资源开发与管理论文

摘要：随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性日渐显现，人才竞争已成为未来竞争的主要趋势，人才是新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。为此，需要加强人力资源开发与管理，优化配置人力资源，坚持“以人为本”的理念，科学管理，为社会市场输入更多高素质的专业人才，不断促进我国社会经济的持续发展。

关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨

随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。

一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性

作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。

二、新形势下人力资源开发与管理对策

1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划

在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。

2.构建职位评价机制

在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。

3.健全人才管理制度，优化奖励机制

在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。

4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构

在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。

三、结语

总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。

参考文献

[1]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理，（，3）：46-49.

[2]王晓伟.新形势下人力资源管理发展趋势及策略探究[J].东方企业文化，，（18）：70.

[3]穆丹.人力资源管理现状及改进策略探究[J].东方企业文化，（，9）：138.

篇6：人力资源开发与管理论文

摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。

关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略

现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。

一、企业人力资源开发与管理的重要作用

因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。

二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析

（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳

以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。

（二）人才开发与配备机制不完善

当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。

（三）对人力资源开发和利用的投入不足

受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。

三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略

（一）重视人本管理思想

在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。

（二）合理配置人力资源

对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。

（三）重视企业员工能本管理

所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。

（四）建立健全人才评估与奖励制度

工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。

四、结语

综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。

参考文献：

[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[J].科学与财富,,8(1):112.

[2]孙亚娜.新时代下企业的人力资源管理工作的重要性[J].现代经济信息,2014(17):53-54.

[3]颜银.新时期企业人力资源管理体系模式的构建[J].经济视野,2013(14):92-92.

[4]何俊.知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[J].现代经济信息,(10):20.

篇7：浅谈电力企业人力资源开发和管理研究管理论文

浅谈电力企业人力资源开发和管理研究管理论文

一、前言

随着社会的发展,电力企业作为我国市场经济的核心企业,已经进行不断的改革与创新。所以,我国电力企业的人力资源状况在一定程度上得到了改善,但是,与经济发达的国家相比还是存在差距的,仍然存在着很多的不足之处,这就在很大程度上制约了我国电力企业的经济的发展,因此,就要做好电力企业的人力资源开发与管理的工作,强化电力企业人力资源的开发与管理,提高劳动生产力的水平。

二、电力企业人力资源工作的重要性

在市场经济时代的背景下,人力资源的管理战略已经成为了电力企业的职能战略的重要内容。现阶段,企业间的竞争,归根结底就是人才的竞争,而在电力企业中直接作用于管理的部门,就是人力资源管理部门,所以,为了适应现代社会以及市场经济发展的需要,电力企业就必须要完善其人力资源管理制度,在真正意义上实现企业的现代化。另外,实施有效的人力资源的管理是电力企业得以不断发展的基本保证,所以就要发挥人力资源的职能,采取有效的措施提高员工的工作效率,协调各部门之间的关系,避免电力企业人才流失现象的出现。最重要的是,企业的主体是员工,电力企业的发展离不开员工团体的协作。因此,要完善电力企业的人力资源管理机制是电力企业得以发展的立足点。

三、电力企业人力资源开发与管理中存在的问题

1.人力资源的开发与管理认识上的不足

目前,大多数的电力企业在观念上还是比较落后的,上到企业的管理者,下到企业的员工对于人力资源开发与管理的理念在认识存在不足。企业的管理者没有认识到人力资源的开发与管理对电力企业发展的重要意义,认为人力资源的开发与管理和传统的人力资源管理工作没有区别,并且将盈利作为企业发展的目标。所以,造成了电力企业的人力资源的开发与管理在很多方面存在问题,因此,就要求管理者从根本上将电力企业的人力资源的管理与开发工作重视起来,只有这样才可以形成企业自己的文化。

2.人力资源的开发与管理制度上的缺陷

要想使得人力资源开发与管理工作顺利的进行,就必须要建立健全的管理机制,实现对企业员工有效的管理,以此来实现企业最大化的经济效益。目前,我国大多数的电力企业在员工的评价制度、绩效考核制度以及激励制度上存在很多的不合理之处,现代社会中,只有在精神和物质的双重的鼓励之下,才会不断的激发员工的潜力,提高企业生产的效率,才可以使得电力企业的人力资源发挥其巨大的潜力。另外,在电力企业人力资源的开发与管理制度上,在评价的过程中,存在着评价标准单一、管理混乱等问题,阻碍了电力企业的发展。

3.人力资源的开发与管理人员素质有限

在电力企业的内部,缺少专门的人力资源开发与管理的工作人员,而处于工作岗位上的工作人员要么是缺乏专业知识、要么是工作能力不足,导致企业的管理水平低下,人力资源的潜力得不到充分发挥,影响了人力资源的开发,没有将人力资源的.优势发挥出来,造成优秀员工的流失。

四、提高电力企业人力资源开发与管理的对策

1.树立以人为本的现代管理思想

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,首先就要树立以人为本的管理思想,满足人才的全面发展。管理人员要深刻的了解现代的人力资源的开发是强调以人为中心的,所以企业的管理者要时刻关心员工的成长。保障员工的权益,满足员工的发展。形成以人为本的、全面协调可持续发展的重要理念。

2.建立健全的人力资源开发与管理机制

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,要不断的完善人才的选拔与应聘制度,激励机制等人力资源开发与管理的机制,改善员工的工作环境,提升企业的人文气息,通过激励制度不断提高员工的工作效率,进而提高企业的凝聚力,为企业创造更多的经济效益。另外,企业也要充分的考虑到有用的意见,鼓励员工为企业的管理提出自己的宝贵意见,使得企业的人力资源的开发与管理工作在真正意义上做到公平与公正。

3.提高人力资源开发与管理工作人员的素质

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,还要对电力企业的人力资源管理与开发的工作人员进行定期的培训,增强他们的专业知识与专业应变能力,为他们的发展提供充分空间,同时,电力企业还要培养一批专业技术人才和高级技能的人才,为企业的发展创造源源不断的经济效益。

五、结论

总之,随着时代的发展,电力企业的人力资源管理的开发与管理工作必须要做到与时俱进。因此,就要树立以人为本的管理理念,建立健全的管理机制,同时,还要不断的增强员工的素质,不断提高电力企业的综合实力,实现电力企业的利益最大化。

篇8：内蒙古人力资源开发对策研究

内蒙古人力资源开发对策研究

据统计,内蒙古人才资源状况并不乐观.内蒙古在人才资源开发方面面临很多问题,面对西部大开发和入世的考验,内蒙古应尽快从以下几个方面入手,积极采取措施,推进人才资源的开发和能力建设:树立人才是科技进步和经济社会发展最重要资源的.新理念,加紧人才资源能力建设;扩大教育投入,积累教育资金,实施教育超前发展战略;积极开发农村人才资源;从市场需求出发,调整人才培养计划,建立和完善人才市场;培养、引进并重,尽快建立起我区经济急需的高层次人才队伍;突出地方特色,坚持人才开发紧贴我区实际,为培养“适地人才”而努力;普及信息网络知识;加强制度和机制创新,加快人力资源开发与培育.

作 者：孔春梅  作者单位：内蒙古财经学院,公共管理系,内蒙古,呼和浩特,010051 刊 名：内蒙古财经学院学报 英文刊名：JOURNAL OF INNER MONGOLIA FINANCE AND ECONOMICS COLLEGE 年，卷(期)： “”(3) 分类号：F124.5 关键词：人力资源开发   人才   科技进步   社会发展   教育投入   人才市场   适地人才  

篇9：乡镇企业人力资源开发与管理论文

乡镇企业人力资源开发与管理论文

摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。

关键词：乡镇企业；人力资源；开发和管理

我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。

一、乡镇企业进行人力资源开发和管理中存在的问题

1.人力资源开发和管理理念落后

当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。

2.人力资源结构不合理

当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。

3.管理体制落后，用人机制僵化

由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。

二、乡镇企业提高人力资源开发和管理水平的策略

1.提高企业人力资源开发和管理意识

乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。

2.优化人力资源配置

乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。

3.健全企业内部制度，提高人才全面素质

健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。

三、结语

未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。

参考文献:

[1]付饶.论企业人力资源开发与管理的重要性[J].商场现代化，（，22）：154.

[2]白晓燕.企业人力资源开发与管理途径分析[J].商，（，1）：89.

[3]王海洋.企业人力资源的开发与管理[J].黑龙江科技信息，（，27）：154.

[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[J].东方企业文化，（，6）：69，71.

篇10：乡镇企业人力资源开发与管理论文

我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。

一、乡镇企业进行人力资源开发和管理中存在的问题

1.人力资源开发和管理理念落后

当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。

2.人力资源结构不合理

当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。

3.管理体制落后，用人机制僵化

由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。

二、乡镇企业提高人力资源开发和管理水平的策略

1.提高企业人力资源开发和管理意识

乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的'发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。

2.优化人力资源配置

乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。

3.健全企业内部制度，提高人才全面素质

健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。

三、结语

未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。

参考文献:

[1]付饶.论企业人力资源开发与管理的重要性[J].商场现代化，2013（，22）：154.

[2]白晓燕.企业人力资源开发与管理途径分析[J].商，2014（，1）：89.

[3]王海洋.企业人力资源的开发与管理[J].黑龙江科技信息，2012（，27）：154.

[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[J].东方企业文化，2015（，6）：69，71.

篇11：科研单位人力资源开发管理研究的论文

摘 要：科研单位是我国科学技术创新发展的主力军，聚集着大量的高素质知识型科技人才，科研单位要谋求发展就离不开创新，人才是科研单位的核心，如何更科学高效地激发科研单位人员的潜能和创造力，提升其学习能力，最大程度地发挥人才资源的优势成为科研单位的发展方式。由此可见，人力资源管理开发是科研单位发展的重要课题，关系着科研单位的创新发展进程及其综合能力的提升。基于此，立足于当前科研单位人力资源开发管理的现状，分析科研单位人力资源开发管理中存在的问题，并提出可行性对策。

篇12：科研单位人力资源开发管理研究的论文

一、科研单位人力资源开发管理存在的问题

1.人力资源开发管理理念陈旧。当前，我国科研单位人力资源开发管理理念受过去事业单位用人管理机制的观念影响，对人力资源管理工作更多地侧重于资金投入，并没有意识到人力资源开发管理发展的精髓应该是对人力资源的潜力和创新意识进行深层次挖掘。提升科研单位人员的思想素质和专业创新精神还没有纳入发展重点，并未形成符合时代特色和社会发展的人力资源管理理模式。

2.人力资源开发管理分配机制存在漏洞。人力资源开发管理的分配包括两个层面，一方面是资金分配，另一方面是权限分配。分配问题也是人力资源开发管理的重点内容之一。当前，大部分科研单位的分配机制存在明显漏洞，大都是依照资历进行分配，这样的分配机制并没有突出绩效的重要性，很多年轻有为的`科研人员没有科研自主权，不利于提升科研单位人员的工作积极性和工作创造力，对科研单位的持续发展造成一定阻碍。

3.人力资源开发与管理的动力不足。人力资源开发与管理应该作为科研单位的一个深层次研究课题，但目前我国科研单位对此的发展动力明显不足，大多数科研单位并没有制订明确的科学发展规划。虽然科研单位注重对人才的吸引，但没有投入精力和财力在人才的管理和培养上，在一定程度上造成很多科研人员精神懈怠，最终弱化了人才资源优势带给科研单位创新发展的强劲动力。

二、完善科研单位人力资源开发管理机制的措施

1.创新人力资源开发管理的理念。随着时代的发展变革，社会对科研单位的发展方向也有着更高要求。创新人力资源开发管理理念是人力资源开发管理工作实施的方向标。首先，科研单位应该确立一个科研人才的主体概念，重视科研人才的主体地位，这也是由过去老旧的人事管理理念向人力资源开发管理理念转变的关键。科研人员的专业素质以及综合素质都相对较高的群体，对其的管理应该摒弃过去的刚性管理方式，不断向柔性管理模式转变，赋予科研人员充分的自主权，这样才能更有效地激发科研人员的创造活力，让科研单位在复杂多变的竞争环境中从容应对。

2.完善人力资源开发管理机制。科学规范的人力资源开发管理机制是有效提升科研单位创造活力的关键。科研单位应破除过去论资排辈的用人管理方式，实行公平竞争、能上能下的用人制度。与此同时，科研单位应奖罚分明，公平地进行学术成果的划分，这不仅是对科研成果的尊重，也是对科研优秀人才的尊重。建立健全绩效工资的增长机制，合理的分配可以有效留住人才、发展人才，增强科研单位的竞争实力。科学合理地设置工作岗位，规范岗位职能，流动性的用人制度不仅可以激发科研人员的工作积极性，还能有效提升科研单位的创新发展能力，促使科研单位形成一个良性的工作氛围。

3.重视人力资源开发管理。科研单位应该重视人力资源开发管理工作，根据单位的实际情况，制订一个科学实际的长期发展规划。与此同时，还要注重对职工的培养和培训，加大投入力度，努力为科研人员的深造学习提供良好的外部环境以及有效的帮助支持，更大程度地为科研人员的发展提供上升空间，从而保障人力资源开发管理的科学健康持续发展，给科研单位带来源源不断的动力和活力。

三、结语

科研单位人力资源开发管理的发展是一个不断总结、不断落实的过程。我国的科研单位人力资源开发管理工作才刚刚起步，虽然已经取得了一定成绩，但仍然存在很大的上升空间，这需要相关单位和人员共同努力，让我国科研单位人力资源开发管理工作形成一个成熟完整的体系，促进我国科研事业的持续健康快速发展。

参考文献

[1]张金钰.人力资源开发管理与知识型人力资本运营模式设计[J].天津财经学院学报,2010(6).

[2]王音,田喆.浅谈从科研人员到科技期刊编辑的角色转换和心理调试[A].第2届科技期刊发展创新研讨会论文集[C].2010.

[3]王力强,修国义.科研院校型科技企业人力资源开发与管理初探[J].科技与管理,2010(1).