浅析高校金融行业的人才供给论文
【简介】感谢网友“断片豆汁”参与投稿，下面是小编整理的浅析高校金融行业的人才供给论文（共15篇），希望能帮助到大家!
篇1：浅析高校金融行业的人才供给论文
浅析高校金融行业的人才供给论文
一、概述
随着全球经济一体化和中国经济体制改革地深入化，我国金融行业的国际化程度也日益提高，现代化的金融体系建设急需一大批综合素质强、业务水平高的金融人才。但是目前我国的金融人才还不能满足金融行业蓬勃发展的需要，高素质金融人才和应用技能型金融人才依然短缺，而普通金融人才则存在过剩的现象。分析我国现有金融人才培着过程中存在的主要问题并制定相应的解决对策，是提高我国金融行业整体竞争力的关键。
二、金融行业人才的供给现状
通过对我国高校开设专业的调查发现，目前，经济类本科院校、高等职业院校、部分综合类高校和民办院校，绝大多数都开设了金融专业及其相关专业。这些高等院校每年都将大量的金融人才源源不断地输送到社会。与之相适应的是目前社会上各种类型的金融机构发展迅速，他们对金融人才尤其是一线金融服务人员的需求非常旺盛。
据调查，对于金融人才的培着不同类型的高等院校有不同的培着对象：
（一）一线技术技能型金融人才
职业院校和应用技能型本科院校主要培着能够满足金融行业一线需要的客户服务或实际操作的技术技能型金融人才。此类院校在人才培着过程中主要以就业为导向，注重培着学生的实践操作能力，培着的主要是较低层次的金融人才，如若想成为高端金融人才还需要自身不断地学习与提高。
（二）管理决策型金融人才
研究型或知识型大学主要培着金融理论基础扎实、综合素质高、学识渊博、知识体系完整、创新与开拓意识强，能够满足金融行业管理层需要的高端金融人才。此类院校在人才培着过程中注重通识教育和基础教育，注重培着学生的综合能力和专业素养，注重相关学科的交叉互补，帮助学生建立系统的'金融理论学习体系。
（三）理论研究型金融人才
知识研究型大学主要培着理论水平高、研究意识强、科研水平高，能够满足金融行业发展需要的高学历、高层次的研究型金融人才。此类院校在人才培着过程中注重金融理论、科研能力的培着，培着的主要是金融行业需要的高端复合型金融人才。
目前，我国高校培着的理论型金融人才偏多，而金融行业急需的一线技术技能型操作人才偏少，金融行业人才供给与需求的结构性矛盾突出，存在着很多“高能低用”的现象。这不仅仅是对金融人才的浪费，而且造成了金融行业人才的流动率极高，这些高素质金融人才不安于工作在金融行业一线，频繁跳槽，不利于金融行业人才的纵向培着和梯队建设。因此，金融特色鲜明的职业院校和应用技能型本科院校要发挥其应有的作用，要加大对金融一线技术技能型人才的培着，注重培着此类金融专业学生的服务意识，避免造成高端金融人才的浪费。而研究型或知识型大学要注重专业的整合，限制综合类大学金融专业的任意开设，逐步减少普通金融人才的工具。
三、金融行业人才供给统计在进行金融行业人才供给的数量统计时，笔者认为在现行社会体制和教育制度下，人才供给的主要来源还是国内高等院校的应往届毕业生，虽然也存在诸如海外留学生同国，军队转业士兵或十部就业等特殊情形的存在，一方而由于其数量很小，另一方而由于其就业于金融行业的可能性不大，所以不在本次调研考虑范围之内，我们仅以高等院校的毕业生作为统计的固定范围。
据相关数据统计，目前我国有全日制高等院校2246所，本科院校 914所，其中经济类院校59所，占6。 46%；全国高职高专院校1332所，其中经济类院校111所，占8。 3%。经济类高等院校的比例未超过10%，院校数量设置合理。
通过对北京市、天津市、河北省、陕西省、内蒙古自治区、辽宁省、吉林省、黑龙江省、上海市、江苏省、浙江省、安徽省、福建省、江西省、山东省、河南省、湖北省、湖南省、海南省、广东省、广西壮族自治区、重庆市、四川省、贵州省、石南省、西藏自治区、山西省、甘肃省、青海省、宁夏同族自治区、新疆维吾尔族自治区31个省（自治区、直辖向的914所本科院校和1332所高职院校的招生规模进行调查，发现不同的地区的差别较大，金融人才的供给更多地集中在北京、上海、深圳、浙江等地。
（一）金融类及相关专业
1。本科院根据《最新全国普通高校大学专业代码参考目录》，目前在我国高等院校的本科专业设置中，没有专门的银行专业，而到银行类金融机构的多数是金融类相关专业的毕业生，所以我们以此作为统计对象调查的31个省（自治区、直辖市）20本科院校金融类及相关专业共招生59039人，其中经济学专业15974人，金融学专业21889人，金融工程专业4461人，金融数学专业1265人，经济与金融专业1116人，经济学类专业13432人，国际金融学专业902人，专业设置及招生情况具体分布。
2。高职高专院根据《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录专业简介》，目前在我国高职高专院校的专科层次的专业设置中，同样没有专门的银行专业，而到银行类金融机构的多数是金融类相关专业的毕业生，所以我们以此作为统计对象。
调查的31个省（自治区、直辖市）年和高职高专院校金融类及相关专业的招生人数分别为13410人和13174人，其中金融管理与实务专业的招生人数为7774人和7630人，信用管理专业481人和378人，农村合作金融专业340人和260人，村镇银行经营管理专业121人和103，物流园区金融管理专业1073人和1102，国际金融专业3621和3701专业设置及招生情况具体分布。
（二）证券类及相关专业
1。本科院根据（（2013年最新全国普通高校大学专业代码参考目录》，目前在我国高等院校的本科专业设置中，没有专门的证券专业，而到证券公司等金融机构的多数是投资专业的毕业生，所以我们以此作为统计对象。调查的31个省（自治区、直辖市）2013年本科投资类专业共招生1697人，专业设置及招生情况具体分布。
2。高职高专院调查的31个省（自治区、直辖市）2013年和20高职高专证券类专业共招生13504人和14068人，其中金融与证券（商行）专业2306人和2498人，金融与证券（证券）专业3156人和3210，证券与期货专业585人和608人，证券投资与管理专业840人和920人，投资与理财专业6617人和6832人。
篇2：农村金融供给短缺困境金融论文
近几年，我国农村金融需求特点表现为：传统产业资金需求不减并略有递增、多种产业需求快速增长、农村基础建设资金需求趋旺、农业结构调整资金需求量大幅增长。 以下就是农村金融供给短缺困境。
我国广大农村地区又普遍存在金融机构网点减少、覆盖率下降、金融供给不足、竞争不充分等情况。为提供有效金融供给，农村金融改革下一步必须触及制度层面，走制度、体制创新和扩张的道路，这也是解决农村金融压抑的基本思路。
目前，我国农村流动性不足、金融资源短缺正面临逐步扩大之势。
农村金融资源的供给数量不足
从总体上讲，我国正规金融机构配置在农村地区的信贷资源相当有限，以所有农村金融机构在农村地区的短期贷款发放情况为例。尽管这些金融机构在农村地区发放短期贷款总额在逐年增长，但农村短期贷款在涉农金融机构短期贷款总额中的比重依然处于较低的水平(仅从的15.07%上升到的22.22%，而且到20该比重又下降到了19.20%)。从金融机构对农业发展的金融支持来看，尽管短期农业贷款自19以来也在逐年增长，但在年以前，该项贷款占涉农金融机构短期贷款总额的比重却一直低于10%，只是在近4年来才突破10%，2017年底上升到13.40%的低水平。到2017年10月，短期贷款中的农业贷款余额仍不足1.6万亿元，占全部贷款余额的比重仅6.1%。可见，我国涉农金融机构在信贷资源的配置方面，尤其是在农业贷款发放方面，并没有把满足农村地区经济发展对资金的需求作为重点，没有向农村地区配置足够的信贷资源。
由于资金需求得不到满足，“三农”资金缺口呈现快速增长的态势。据测算，2017年至2017年，全国几乎每年平均都有超过1500亿元的农村金融需求得不到满足。2017年底，随着农村金融需求的台阶式上升，资金缺口已经突破了1万亿元。到，新农村建设需要新增资金15-20万亿元，以2017年用于新农村建设的3397亿元衡量，资金缺口之巨大，可以用杯水车薪来形容。
篇3：高校体育场馆供给结构研究论文
摘要：高校体育场馆供给质量和数量问题是优化高校体育场馆发展的关键。该研究运用文献资料、逻辑推理等研究方法，对高校体育场馆供给结构的规制进行了研究。研究得出：高校体育场馆供给结构的内涵主要包括体育场馆质的规定性与量的规定性的统一，供给结构体现了结构的稳定性。体育场馆质量管理缺乏规范性以及数量供给不足是高校体育场馆结构面临的主要问题。可以从提升高校体育场馆质量管理水平，增加紧缺场馆数量供给两个方面对我国高校体育场馆的供给结构加以规制。
关键词：高校；体育场馆；供给结构；规制
，《国务院关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》颁布，全民健身和体育产业上升为国家战略，这对于我国体育事业的发展具有重要意义。体育场馆设施是体育事业健康、持续发展的基本物质保障。但反观现实，居民不断增长的体育需求与体育场地设施相对不足矛盾成为我国全民健身事业发展的现实困境。在资源不足的情况下，我国现有的体育场地资源并没有充分发挥其效用，学校体育设施闲置与缺少并存的现象普遍存在，如果这一现象持续下去，不仅难以提高体育设施的使用效率，还会造成大量重复建设[1]。以往研究从管理方式、体制以及人员配备等多个方面进行了原因的探析。除这些原因外，高校体育场馆的质量、数量及类型也在一定程度上制约着其发展。该研究利用公共产品相关理论，对高校体育场馆的供给结构进行研究，以期提高高校体育场馆与社会共享的效率。
篇4：高校体育场馆供给结构研究论文
2。1体育场馆设施质量管理缺乏规范性
随着校园“毒”跑道现象在多个地区频频发生，学校体育场地建设标准及安全问题成为社会关注的焦点。高校体育场馆质量管理的本质是优化有限体育场馆资源的时空配置，从而为师生，为居民提供优质的健康、舒适、安全的体育锻炼环境[3]。但现实中高校体育场馆的质量管理无论是在建设初期还是在后期使用维护上都存在规范性不足的问题。在建设质量管理方面，高校体育场馆因用途的多样化导致在建设过程中遵循的标准不同，比如用于举办大型体育赛事的高校体育场馆标准，明显高于一般场馆的建设标准，导致标准不统一。在场馆设施的维护方面，目前国家层面并没有关于体育场馆维护、维修的统一标准，很多高校因维修资金的缺乏等原因对体育场馆的维护不到位，导致场馆设施质量出现问题，引发运动安全事故。
2。2体育场馆供给数量相对不足
高校体育场馆供给数量是完成高校体育教学任务的基本保障，也是学生体育教学权利实现的基本保障。根据教育部统计，截止到教育部批准的高校共有2198所（不包括一校两地办学的）[4]。根据教第六次全国体育场地普查的数据可以看出，教育系统管理的体育场地66。05万个，占38。98%；场地面积10。56亿m2，占53。01%，但其中高等院校仅占有4。97万个，数量占比2。94％[5]。从学校平均占有数量来看，现有的供给数量已经不能完全满足学生体育活动的需求。在实际观察中学生因场地设施不足而不能进行体育活动的现象或等待体育场地闲置的情况也较为普遍。因此，无论是从整体上分析高等院校体育场馆整体占有数量还是从学生可使用的体育场馆设施来看，我国高校的体育场馆供给数量还有很大的上升空间。
3高校体育场馆供给的规制策略
3。1提高体育场馆质量管理水平，减少运动伤害事故高校体育场馆的质量问题是保证学生身体安全和运动安全的最基本要求，同时也决定了高校体育场馆的使用寿命。因此，供给质量体现了学校体育场馆供给结构的基本特征。从实际情况出发，当前提高体育场馆的质量管理水平可以从建设和维护两个层面推进。在建设质量层面，国家应根据高校学生的身心特点、大型建筑内在要求以及体育场地设施特点，出台统一的国家标准，对于建筑所使用的材料是否达标、有害气体的控制等方面进行严格规范。在场馆维护层面，国家应该增加相关政策的供给力度。如资金方面，除国家层面的拨款外，应提倡学校利用高校体育场馆的资源优势增加创收，用于场馆的定期维护和维修。同时，在维护维修的周期、标准等方面进行规定，从而降低运动安全事故发生的几率。
3。2增加紧缺体育场馆供给数量，提高人均场地面积高校体育场馆的基本功能是完成学校正常的体育教学、训练及比赛任务，在此基础之上与社会共享。无论是用于学校学生的体育教学还是向社会开放，都对体育场馆的数量提出了要求。但供给数量的增加并不是简单数字变化，而更应该从学校需求、社会需求的角度有目的的进行增加。
首先，以高校体育课程的需求为导向增加场馆设施数量。高校性质以及办学定位的不同使得学校对于体育课程的诉求不同，比如一些职业院校开展户外拓展课程，就应该增加相应的场地数量才能保证课程质量。其次，以学生课外体育活动需求为导向。调查中发现学校体育场地设施中使用频率最高的是篮球场、羽毛球场等，这些场地设施在一定程度上存在供给数量不足的现象，但是一些大型体育馆却很少对学生开放。因此，应该从学生需求角度出发增加使用频率高的体育场馆设施。再者，以方便社会共享为导向。居民体育生活方式与学校体育教育的开展有所差别，但高校体育场馆又要承担一定的体育公共服务任务。因此，应该深入分析学校体育教学需求、学生体育活动需求以及居民体育活动需求三者的基础上，调整不同类型体育场馆的供给数量。
4结语
高校体育场馆是我国体育场馆设施资源的重要组成部分，在高校体育教学发展和国家全面推进全民健身战略的时代背景下，从供给结构的角度研究高校体育场馆的质量和数量，对高校体育场馆在实际供给中的质量和数量问题加以规制，有利于优化我国高校体育场馆的资源配置，充分发挥高校体育场馆资源的效用，促进高校体育场馆设施健康发展。
作者：李越洋 单位：华南师范大学体育科学学院
参考文献
[1]赵修涵，陆作生。学校与社区体育设施共享的类型与发展[J]。体育学刊，，22（4）：35。
[2]梁学平。中国公共物品的供给研究[M]。天津：南开大学出版社，：111。
[3]曲明祥。全面质量管理理论在高校体育场馆管理中的应用[M]。西安：西安地图出版社，：637。
[4]教育部。20教育统计公告[Z]。2014。
[5]第六次全国体育场地普查数据公报[EB/OL]。http：//www。gov。cn/xinwen/2014―12/26/content_2797521。htm。2014―12―26。
篇5：高校体育场馆供给结构研究论文
供给结构是公共物品研究中的重要概念，体现了公共产品质和量的规定性的统一[2]。从这一概念出发，物品的供给质量和数量共同决定了供给的.结构，进一步可以推导出供给结构是在供给物品的总规模中，不同类型物品的供给状况和地位关系。高校体育场馆包含了体育场、训练馆、足球场等不同类型场地且数量也有所差别。因此，可以从以下几个方面对高校体育场馆的供给结构的内涵加以理解。第一，高校体育场馆供给结构体现了体育场馆质与量的规定性的统一。
高校体育场馆质的规定性是高校体育场馆的基本特征，其比如不同阶段高校体育场馆的类型以及哪种类型场馆优先供给等。高校体育场馆量的规定性体现了公共物品构成类别之间的比例关系，即不同类型场馆在总供给规模中所占的比例关系。体育场馆供给的质量与数量共同形成了高校体育场馆的供给结构，两者是协调统一的。第二，高校体育场馆供给结构体现了结构的稳定性。在一定的经济发展阶段或在一定的时期内，高校体育场馆的供给结构是相对稳定的。比如，广州大学城高校体育场馆，借助于广州亚运会的举办，供给数量在短时期内发生了变化，导致供给结构的突变，但在亚运会结束后，供给结构进入了相对稳定期。
篇6：绿色金融如何助力供给侧改革论文
绿色金融如何助力供给侧改革论文
【摘要】为了加速我国绿色产业发展，补充绿色产业发展短板，推动供给侧改革，当前发展绿色金融已是迫在眉睫。加快构建绿色金融体系，应加大对产能过剩行业和“僵尸企业”引发金融风险的关注力度，并积极拓展绿色金融市场体系，还应加快建立绿色金融的激励和约束机制。
【关键词】绿色金融供给侧改革产能过剩
目前，我国经济存在明显的结构性问题，包括产业结构、投资结构、排放结构和分配结构等，这些结构问题导致了供求偏离，经济增长动力减弱。绿色金融的发展有利于加快我国产能过剩行业的去产能化。推动“僵尸企业”去杠杆化，也能为绿色产业发展提供强大的融资渠道，补充绿色产业发展的资金短板。可见，构建绿色金融体系，对我国供给侧改革具有重要的意义。
供给侧改革视角下我国产业融资方面存在的问题供给侧改革战略明确提出了“三去一降一补”五大任务，对于绿色产业的发展，关键是要去产能、去杠杆、降成本和补短板。但就这些方面来说，目前我国的产业发展仍面临着较突出的融资问题。
产能过剩的行业，信贷规模占比普遍居高不下。我国当前去产能的主要行业领域无非就是煤炭行业与钢铁行业，但是这两大产能过剩行业普遍存在着高投入、高能耗、高污染、低效益这“三高一低”的特征。由于资金存在逐衬陛，因此随着这两大行业增长，大量的信贷资金不断流入，特别是在全球金融危机以后，这些支柱行业的产能也随着国家的大规模经济复苏刺激而迅猛增长。银行信贷毋庸置疑是我国煤炭、钢铁等产能过剩行业的最主要资金来源，而随着这些产能不断增长和银行信贷支持力度不断加大，其他行业的信贷支持也就相应被削弱，对我国能源行业领域的其他新兴行业的发展带来了强大的挤出效应。这种信贷资金配置的差异，对于这些行业本身的发展乃至我国金融的发展、宏观经济的转型升级都是不利的。在当前我国经济不断适应新常态的环境下，这些产能过剩行业的发展也正面临着较大的挑战。
“僵尸企业”数量之多和杠杆率之高，使得金融支持的风险日益显现。近年来，我国企业的杠杆率存在显著的`分化特征，国有企业的杠杆率呈现明显上升状态，但是民营企业的杠杆率却呈现了明显下降的状态。由于我国国有企业的投资规模较大，因此杠杆率相对偏高，所以当前国家的去杠杆任务还主要在于去国有企业的杠杆。而在国有企业之中，犹以去国有“僵尸企业”的杠杆为主。当前，我国“僵尸企业”中占比最大的行业主要是钢铁、煤炭和水泥等行业，而这些行业出现了明显的产能过剩问题，行业的发展能力不断下滑，行业风险不断上升。与此同时，国家出台了一系列淘汰煤炭、钢铁等行业过剩产能的政策意见，明确指出了我国金融机构在给煤炭、钢铁等企业贷款时，应该在支持的同时严加管控，严防过剩产能的信贷资金流入。此外，我国金融机构在对待经营困境型企业往往实行断贷或抽贷的措施，这也使得这些处于困境的企业经营难上加难。
绿色产业面临着融资难、融资贵的困境。我国的一些绿色产业，如可再生能源等行业的生产成本，明显高于传统产业煤电利用的成本。要鼓励诸如可再生能源行业、新能源行业等绿色产业的可持续发展，就应该对这些绿色产业的发展给予更多的支持，特别是要开辟更多的绿色渠道来降低其成本。但是绿色产业与传统的产业相比，存在明显的投资周期长、投资成本高、投资风险大等特征。不管是银行信贷还是发行债券等融资方式，都存在着高成本的问题。可见，为了加速我国绿色产业发展，补充绿色产业发展短板，推动供给侧改革，当前发展绿色金融已是迫在眉睫。
构建绿色金融体系，加大对产能过剩行业和“僵尸企业”可能引发金融风险的关注力度以“三去一降一补”为主要任务的供给侧改革，从金融的视角而言，核心就在于为实体经济提供资金的渠道难易和成本高低。对于产能过剩行业、“僵尸企业”，关键在于通过提高融资成本和缩减融资渠道来倒逼产业升级和引导企业退出，而对于绿色产业，则应该是通过降低融资成本和放宽融资渠道支持其发展。所以，只有建立起一套引导产能过剩行业转型、“僵尸企业”退出和绿色产业发展的绿色金融支持机制，构建绿色金融体系，才能不断优化资金配置，推动供给侧改革。要加大对产能过剩行业和“僵尸企业”可能引发金融风险的关注力度，继续坚定不移落实国家关于去产能的政策意见。
我国的金融机构应时刻关注煤炭、钢铁等产能过剩行业，实行差异化对待、扶持管控并行的措施，从而达到满足行业合理资金需求的效果。金融机构要严格控制对新增产能的信贷支持，对违规的新增产能坚决予以拒绝。同时，金融机构要加大对钢铁、煤炭等行业的“僵尸企业”断贷、抽贷等可能引发金融风险问题的重视，对这些企业的资产质量格外提高警惕，严防信贷违约。除了加大对产能过剩行业和“僵尸企业”融资风险的预警、识别和管控之外，银行等金融机构也要加强信贷产品的创新，积极推出支持产能过剩行业转型升级的中期或长期信贷产品，并合理化制定产能过剩行业的信贷利率。积极加大金融工具的创新力度。主要考虑目前煤炭、钢铁等产能过剩行业存在的行业布局分散、行业经营成本过高、行业发展效益偏低等问题，金融机构应积极创新金融工具，比如采用并购信贷等融资方式，加决推动企业的兼并重组或战略联盟。而大型的商业银行等金融机构要充分发挥跨行业、跨区域优势，通过创新金融工具来扶持优质企业发展。此外，可积极探索商业银行、投资银行和其他金融机构联合服务的方式，帮助产能过剩企业调整生产规模，从而优化产能。
积极拓展绿色金融市场体系，加快构建绿色金融的激励和约束机制要积极做大做优绿色债券市场。绿色债券，是专门用于应对气候变化而设置的一种融资工具，这种融资工具具有期限长、成本低的特征，适合可再生能源、新能源、节能环保等绿色产业的长期投资。按照我国供给侧改革任务的要求，同时结合绿色产业的发展导向，未来我国应积极支持以绿色债券为代表的绿色产业融资工具。一方面，我国应制定出绿色债券的发行标准，建立债券市场相关的监督管理机制，由地方政府、商业银行、政策性银行和国有企业等组织发行绿色债券。另一方面，我国应积极推动绿色资产的证券化，探索绿色按揭担保陡质的证券。
同时，积极拓展绿色保险市场。建立和完善绿色保险市场，对于支持我国绿色产业发展、引导部分行业化解产能过剩、推动供给侧改革以及加陕生态建设步伐等都具有重要的意义。首先，应加快完善绿色保险市场的相关法律体系。严格制定生态环境污染的责任划分和认定的法律标准，健全环境损害的责任追究机制。其次，应积极完善绿色保险市场的技术支持体系。制定和完善环境风险评估、环境损害生态补偿、环境损害地的修复等方面的制度和技术标准，建立和巩固环境风险管理的动态数据库。
要建立健全绿色信贷方面的激励机制，应充分结合我国的准备金、再贴现等政策性工具，加强对金融机构的流动性支持，引导金融机构加大对绿色产业的信贷支持，优化信贷配置。建立健全绿色信贷体系的监督机制。利用信息平台，构建智能、动态的环境风险监督和控制体系，强化对金融机构和企业运行的动态监测，加大对环境污染企业的责任追究力度。对于造成重大环境损害而导致信贷资产损失严重的金融机构和企业都要从重处罚。建立和完善金融机构的环评体系，衡量金融机构在环保上的贡献或损害，根据评价结果对金融机构予以差别化激励与约束，确保金融机构的信贷资产有序运行。
【参考文献】
闰培雄：《促进我国绿色金融持续健康发展的思路和路径研究》《湖北经济学院学报(人文社会科学版)》，第9期。
篇7：上海金融人才开发战略研究论文
上海金融人才开发战略研究论文
[摘要] 目前，上海和北京等大城市建设国际金融中心的竞争如火如荼。本文分析了上海建成国际金融中心的人才发展趋势，并提出了相应的人才开发战略。
[关键词] 上海 国际金融中心 人才战略
目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。
一、上海金融人才资源现状与趋势
1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。 既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。 目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。
2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。
3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才～近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。
据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在20以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前20仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。
对金融人才的'需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。
二、上海金融人才资源开发展略研究
针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。
1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。
2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制, 防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合, 形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。
3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入, 通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训; 同时应摒弃形式主义的考核办法, 推行培训与考核相分离制度。
4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。
参考文献:
[1]上海金融人才结构性矛盾突出.上海金融报, -3-4 .www.shfinancialnews.com/gb/xww/jrb/node5/node17/node39/userobject1ai17986.html
[2]上海金融人才缺口超80万金融业人口比例仅1%.劳动报,-04-16 .news.zj.com/csj/shxw/2007-04-16/791817.html
篇8：浅论地方金融人才开发战略论文
浅论地方金融人才开发战略论文
摘要：目前，上海和北京等大城市建设国际金融中心的竞争如火如荼。本文分析了上海建成国际金融中心的人才发展趋势，并提出了相应的人才开发战略。
关键词：上海国际金融中心人才战略
目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。
一、上海金融人才资源现状与趋势
1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。
2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。
3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才20～20近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。
据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。
对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。
二、上海金融人才资源开发展略研究
针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。
1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。
2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的'格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。
3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入,通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训;同时应摒弃形式主义的考核办法,推行培训与考核相分离制度。
4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。
参考文献:
[1]上海金融人才结构性矛盾突出.上海金融报,2008-3-4.
[2]上海金融人才缺口超80万金融业人口比例仅1%.劳动报,2007-04-16.
篇9：金融组织人才问题探究论文
金融组织人才问题探究论文
正规金融组织人力资源结构体系
正规金融组织面向市场，根据需要时时调整人力资源的结构，完善其功能，正规金融组织人力资源一般具有“市场导向性，多层次性，动态性，迫切性”，[1]也有学者认为商业银行人力资源是一种社会资源，具有“时效性，能动性，社会性和可投资性”。[2]周如峰将正规金融组织人力资源与民间金融组织人力资源相比较，指出正规金融组织的人力资源具有“能动性，动态性，智力性，可积累性和社会性。”[3]正规金融组织人力资源结构具有明显的功能性和层次性，一般可以分为管理决策型、研究开发型和操作型人才三种类型。管理决策型人才需要具备丰富的工作经验，能熟练处理各种紧急情况，同时对于中央政策法令保持高度的敏感，思想觉悟和政治素养均具有较高要求。研究开发型人才主要从事业务创新，金融产品的研究与开发，同时负责新市场的推广，要求其具有较强的实践能力，同时培养对金融市场敏锐洞察力，保持灵敏的嗅觉，具备较强凝聚力和协同作战精神。操作型人才主要从事一线的信贷、储蓄、会计、结算、出纳的工作人员，要求这些人员具备熟练准确的操作能力和细致耐心的工作态度，树立职业意识，提升服务质量，并不断提升自己工作技能。正规金融组织人力资源形成规范化结构化管理体系，并且对人才能力需求具有明确的要求，保证不同类型人员具备任岗资格，通过程序化规范化管理实现组织结构的沉淀和稳定，保证组织健康平稳发展。正规金融组织实行定期人力资源培训计划，通过新知识的输入使组织内人员掌握并提高专业技能，从而提升服务质量，扩大组织的影响力。
民间金融组织人力资源存在的问题
人力资源在组织现代化发展中起着重要作用，金融组织虽然直接接触的是与物质形态相关的金融资产，但是深层次领域必须通过组织内部人力资源的优化和调整才能保证组织目标的实现。我国民间金融组织较之于发达国家的民间金融组织，在发展程度上还有相当差距，同国内正规金融组织的人力资源发展水平也存在一系列差距，主要表现在人力资源构成和人力资源管理两个方面。[4]
(一)人力资源结构不合理
民间金融组织缺乏正规金融组织的地位，在资源享有、信息处置方面均存在劣势，其自身的人力资源构成也比较随意。正规金融组织人力资源一般包括管理决策、研究开发型和技术操作三种层次的人才结构，既能针对性制定组织长期发展目标，同时针对现实情况具有较强的适应能力，对政策法规有全面科学的判断和把握，对业务流程和规章制度也具有成熟的经验，在人员选拔和培养方面具有系统化专业化的特征。民间金融组织的人力资源结构具有较强的随意性，不具有独立的法人资格。传统上以“合会”形式存在的民间金融依赖享有声誉位高权重者个人魅力成立，通过小范围内的推选担任民间金融组织中的不同职位，对于市场发展方向和政策法规的理解仅凭少数人的主观臆断，缺乏客观合理的依据。由于少数人掌握着民间金融组织的资源，因此他们在信贷、储蓄等方面有较大的话语权，形成局部的强势群体，甚至形成区域内金融垄断。民间金融组织人力资源结构没有明确的划分，也缺少具体可行的规章流程。一般由控股人组成决策群体，对组织未来发展(通常为一年)进行统筹规划，主要包括吸收资金量和放贷资金数量，以及利率的调整等。而在操作层面，往往委托其他人士进行操作，给予其一定的资金报酬。民间金融组织人力资源规模较小，除去参股人和借贷人真正为实现组织发展目标服务的人数仅为少数人，甚至部分规模较小的民间金融组织仅为一个人。
(二)过度依赖私人关系网络
民间金融组织一般发生于熟人社会，依托相互之间的关系发生信贷和储蓄关系，因此“私人之间的关系网络直接决定着民间金融组织的运营及发展”。[5]私人关系的发生依存于相互之间的交往，通过相互之间的交往形成一定的认识和了解，从而形成相互之间的信任关系，在这种关系的基础上民间信贷关系才可能发生。社会交往不仅仅是一种形式上相互往来，更深层次需要不同主体之间相互理解与尊重，它是交互主体之间以生活世界为背景，以语言为媒介，在相互尊重与平等的基础上，进行情感沟通与理性商谈，达成理解与共识，形成普遍性伦理原则，以协调人与人、人与社会之间的交往关系。交往伦理是以相互理解与尊重为基础的，在哈贝马斯看来，社会行为的合理性，不是建构在行为主体间的对抗上，而是建构在理解上。理解或相互理解在主体间达成共识与协调。在这个意义上，没有相互理解，也就没有交往行为。也只有相互理解才有相互的责任感和义务感。民间金融组织业务关系的发生是依赖于不同主体通过一定的条件进行相互之间的交往，然后形成相互之间的尊重与信任，进而才能发生信贷和储蓄关系。这种依赖于私人关系建立起业务往来具有很强的不稳定性，如果私人关系突然转变，将给民间金融组织生存带来严重挑战，甚至直接威胁组织的继续存在。
(三)进入和退出机制不健全
民间金融组织很少存在规范的进入与退出机制，除主要入股人之外均存在较大的变动，民间金融组织人员的调整缺乏一定的程序，具有较强的随意性。在人事任命上，“主要股东推选主要负责人，此负责人负责该金融组织重要事务的处理，在具体的业务方面依赖代理人，而代理人的选择任命上，负责人具有很大的决定权，并且对代理人的考核和待遇也具有不确定性”。[6]在人力资源引进过程中缺乏客观细致的考核，对品德的重视高于才能的要求，并且通过保荐的人才并不一定适合民间金融组织的长远发展，特别是经过多重关系之后形成的间接认识并不能保证评价的客观性合理性。在人力资源退出方面，也缺乏一定的机制，并且很多时候往往是委托人与代理人意见不合，代理人直接被炒鱿鱼，或者代理人直接“净身出户”，这对组织长远发展存在重大影响，特别是代理人长期掌管组织发展的各种信息资源，对组织发展造成重大安全威胁，不仅可能造成组织财产的直接损失，更可能导致客户资料泄露等事件的发生。
民间金融组织人力资源优化对策
篇10：如何培养高校科技创新人才论文
如何培养高校科技创新人才论文
摘要：文章分析了我国科技创新人才的基本特点，探讨了科技创新人才的一般社会意义和科技创新人才成长的社会环境要素，在此基础上提出高校关注和改善科技创新人才培养工作的设想。
关键词：高校；科技；创新人才；培养
一、科技创新人才的内涵
科技创新人才，指具有科技创新精神的创造型人才，也就是具有创新意识、创造性思维，掌握创新方法和形成创新能力的人才。创新是创新人才应具备的基本素质，而创新素质是一种综合素质，科技创新人才应该是知识结构广博、好奇心强烈、想象力丰富、人格高尚的人才。创新能力的形成必须以广博的知识为基础。科技创新人才应在掌握扎实基础知识的同时，具有精深的专业知识，能够广泛涉足其他领域，在此基础上综合运用所掌握的知识，奉献新的知识、技术、工具、工艺、产品。从整个社会的发展看，所有知识的获得、科学技术的进步、生产工艺的更新和整个社会的进步，都是人类智慧的结晶。因此，没有广博的知识积累，创新就是一句空话。丰富的想象力是创新思维的核心内容和动力，是创新行为的起点。只有具备丰富的想象力，才会有创新思维，创新行为才能进行。在一个以社会和经济改革为主要动力的迅速变革的世界里，更重视想象力。好奇心是产生和发展创新能力的前提之一。只有具备好奇心，才能推动个体去不断寻求、发现、创新，达到对未知的理解和现实问题的解决。科技创新人才应拒绝思维定式的束缚，勤于不断探求未知，敢于怀疑既有现状的不足，不断提出新的见解，追求新的突破。科技创新人才必须严于律己，形成良好的精神状态和心理素质。创新活动不是短时间能够完成的，一项创新往往是经过长期努力的结果，甚至是无数创新人才长期共同努力的结果。创新人才必须能够经受住时间的考验，经历失败的打击，百折不挠，愈挫愈进。只有具备这些品质，才能在艰难的环境中或激烈的竞争中，保持乐观、坚韧的态度，保持创新的热情。创新人才必须具有高尚的人格，具有与人合作的精神。竞争与合作已经成为不可逆转的社会趋势，人们相互依赖的程度进一步加深，任何个人的进步与成功很难离开合作。很多创新活动都不是某个人能够独立完成的，往往需要多个人的合作与努力。缺乏自主创造力和利他倾向的人很难和别人合作，离开了合作，就难以弥补自身的缺陷，增强自身的力量。因此，创新人才必须具有良好的合作精神、真诚的工作态度和处理人际关系的能力，养成宽厚和善良的性格，树立利他意识和无私奉献的崇高品格，增添自身的人格魅力。只有具备这些品质，才能在合作中互帮互助、共同进步。
二、培养科技创新人才是社会发展的需要，也是高校发展的需要
人类已经步入了知识经济时代，科学和技术的创新能力是国家综合国力的体现，是影响一个国家国际地位的.重要因素，创新能力的竞争越来越成为人们关注的焦点。科技创新人才的培养不仅是社会发展的需要，也是高校发展的需要。高校是我国培养科技创新人才、进行知识传播的主体，也是知识创新、技术创新及知识应用的重要组成部分。高校唯有适应社会进步的要求，培养一大批科技创新人才，并实际地参与科技创新，才能获得社会的承认和接受，赢得自己的生存与发展空间。美国高等教育学家布鲁贝克（John.S.Brubacher）指出，高校走出象牙塔已经是一种历史趋势，必须平衡纯粹的学术研究和应用研究，既要追求知识，又要服务社会。其实，无论是追求知识抑或服务社会，本质上都是创新。高校的创新，理应同时并重两种指向的创新。我国高校历来重视创新人才的培养，采取种种措施，利用各种渠道为学生进行创新活动提供机会。这些措施虽然有所成效，但发展不平衡，主要在于一些高校人才培养的创新意识和创新精神不强，课程内容滞后，教师缺少独到见解，弱化了创新能力的生成机制，创新活动效果不佳，缺乏创新成果。高校竞争，最终是培养创新人才的竞争，是参与奉献创新成果的竞争。高校把握机会，培养优秀的科技创新人才，奉献高水平的科技创新成果，才能赢得竞争，获得发展的机遇和空间。否则，难以适应社会进步的要求，并失去竞争的优势和社会的支持。从国际环境看，我国要适应世界科技革命的迅猛发展，在国际竞争中立于不败之地，就迫切需要培养造就科技创新人才。目前，发达国家与发展中国家之间的差距，主要表现在科学技术这个第一生产力的水平上，表现在技术进步和创新速度、质量和水平方面。一个国家的国际地位如何，在很大程度上取决于该国科技创新的能力。国际间的竞争说到底是综合国力的竞争，是科技创新人才实力的竞争。要缩小与发达国家的差距，必须重视科技创新人才的培养，努力营造适合创新人才成长的环境，主动适应国际竞争的要求。
三、营造良好的科技创新人才成长、生活和工作的环境
科技创新人才的成长与生活和工作环境密切相关，其所需要的环境是指从事科技创新活动时所需要的条件，社会环境直接影响其创新活动的进展。社会文化环境是科技创新人才成长的土壤，是科技创新人才形成创新意识与发展创造力的重要背景。不同文化环境及由此产生的不同价值观念和行为方式，对科技创新人才的创新观念和创造力具有深刻影响。应当鼓励和包容创新，以及具有创新的价值观念。没有这样的价值观念，科技创新、工作创新、机制创新就会成为一句空话。我国传统文化具有多重性质，既有“天行健，君子自强不息”的思想渊源，亦有在一定程度上阻碍创新的思想观念。因此，营造良好的社会文化环境和适应科技创新人才的文化环境，具有特别重要的意义。创新活动必须拥有一定的政策环境保障。我国制定了一系列的法律法规，激励了创新人才的工作热情，保证了创新活动的实施。但是，有时实施力度不足，机制不健全。因此，加强创新人才队伍建设，需要建立和完善一系列相关政策。比如，分配制度是创新人才创新活动的重要保障，有利于创新人才成长的政策环境应当是在保证创新人才基本收入的同时，对从事前沿性基础科学研究的人才，政府给予特殊政策。同时，重视提高创新人才的经济收入，使其具有舒适的生活环境，保证创新人才全身心投入到工作中去。我国创新人才流动有时还存在障碍和壁垒，部门之间人才流动不畅通。因此，必须重视人才流动制度的建设，将之作为人才队伍建设的重点。为此，必须为人才流动建立相应的规章制度，给人才流动以法律保障，使人才流动规范化和法制化，为创新人才队伍建设营造良好的政策环境。一些地区创新人才的激励机制仍不完善，在人才晋职、评优、评奖等方面仍然存在重学历、重辈分的现象，忽视了人才的实际能力和贡献大小。在人才使用上，公平、公正的竞争激励机制未完全形成，在实际工作中缺乏对创新人才的精神激励。因此，要完善对创新人才的精神激励政策。认识到精神激励是重要的激励方法之一，能给创新人才以精神支持，使其在进行创新活动时，免除后顾之忧，以饱满的热情投入到创新活动中去。要完善驱动创新人才为经济建设服务的倾斜政策，提供个人价值得到充分承认和尊重、个人才能得到应有的发挥和赞赏、个人贡献不会被忽略的氛围。要制定对创新人才的保护政策，逐步完善相应的法律体系。通过政策倾斜，真正使创新人才在政治、经济等各方面受到全社会的尊重。创新活动必须有一定的投入环境支撑，发达国家非常重视创新人才成长的投入环境建设，以巨大的科技投入保证创新人才创新活动的进行。与发达国家相比，我国科研经费投入不足，科研基础条件以及科技资源共享机制相对薄弱，存在重复建设和资源浪费的问题。应当加大经费投入力度，着力营造有利于创新人才成长的政策环境。
四、高校在组织建设管理中，重视对学生创新能力和创新精神的培养
从某种程度上说，高校是国家创新体系的重要组成部分，其作用贯穿于国家创新体系建设的每个环节，是社会发展的重要影响因素。因此，高校在组织建设管理中，尤其要重视对学生创新能力和创新精神的培养。国际竞争，实质上是科技和科技创新人才的竞争，在社会的各种资源中人才是最宝贵、最重要的资源。高素质的科技创新人才作为人才队伍的重要组成部分，在知识经济时代的作用尤为突出。高校作为科技创新人才的培养基地，高等教育的教育观、人才观直接影响到人才培养的质量。创新能力是创新人才的首要标准和核心能力，要成为新世纪的创新人才，就必须克服传统文化的消极影响，转变观念，树立创新意识，大力提高创造能力。高校培养的创新人才必须具备合理的知识结构，掌握科学工作的一般方法，能够正确判断和解决实际问题；具备较好的国际交流能力、合作精神以及一定的组织能力；具备良好的科学精神和人文精神、创新精神与创业精神，了解科技与社会之间的复杂关系，参与跨学科的研发创新工作。高等教育要建立起培养创新人才的机制，自上而下转变传统观念，建立起新的人才观，把具备创新精神、创新能力作为科技创新人才培养的首要任务，引导学生树立创新意识，充分理解创新的重要性与紧迫性。高校创新环境因素众多，优越的实验条件、与同行之间的交流机会、拥有研究自主权、承担和参与富有挑战性的研究项目等，都是学生进行创新活动、养成创新精神和掌握创新方法的必不可少的因素。营造良好的学术氛围，创造开放、流动、竞争、合作的创新人才培养氛围，同样是知识经济时代创新人才培养的重要条件。高校在创新人才培养中，应多方面听取学生意见与建议，保持信息公开和资源共享，使科技创新人才成长拥有良好的硬性环境和软性环境。培养科技创新人才，高校还应为科技创新活动提供经费支持，使大学生能够全身心投入到创新活动中去。应当为大学生提供专项经费用于大学生的科技创新项目，为大学生设立创新基金，鼓励大学生参加科研活动。同时，应当面向世界办学，在教师招聘、人才引进方面与国际接轨，努力与世界一流高校保持同等水平，为科技创新人才的培养提供优良的教师队伍。应以更加开放的姿态，积极引进具有国际水平的优秀学术大师，以多样化的形式扩大国际合作研究和学术交流。一些高校的教学评价过多注重量的考核，忽视质的把握；注重表面，忽视内在；注重知识传授的环节，忽视特殊能力的培养和考查，尤其是对教师培养学生创新能力的考查尚没有一个科学可行的机制和办法。教学方法过死，对大学生的评价主要以课程考试分数确定优劣。这些现象束缚了大学生的科技创新意识，因此，必须改进教学评价制度，既要重视量的考核，也应重视大学生科技创新能力培养。
五、结束语
总之，高校应当深刻认识到培养科技创新人才的重要性和紧迫性，切实为大学生创造良好的科技创新环境，为大学生科技创新活动提供物质及精神上的支持，以培养出国家发展所需要的科技创新人才，为社会进步做出应有贡献。
篇11：高校档案人才培育研究论文
高校档案人才培育研究论文
根据社会发展需求，完善档案人才培养目标
随着经济的发展，科学技术的进步，社会对档案人员的需求已经发生了实质性变化。从近几年的毕业生就业情况来看，知识机构单一、实际操作技能薄弱使得他们已经难以在社会立足。绝大多数单位招聘时，都要求学生不仅要具备扎实的档案专业理论基础，更要有较强的文字写作功底、行政组织能力、办公软件操作技能等相关业务知识。立足这一实际变化，我们必须转变观念，对档案专业培养目标进行战略性调整，即以学生的实践能力、创新能力培养为主线，实现思想道德、业务能力及身心健康素质的全面优化，立足于社会需要及通才教育，培养一大批“有理论、懂技术、善管理、能创新、广适应”的复合型人才。
拓宽专业面，优化课程体系设置
要想彻底改变学生知识结构、能力结构单一的问题，就必须拓宽专业面，改变原有的档案课程机构，即构建以档案学和历史学为主的课程体系，实现向“宽口径”跨越。一方面，在档案学专业课程调整的过程中，可以精简、合并一部分重复课程，从档案工作的特性、规律、社会职能等角度出发，增加一部分相关专业的学科，实现建设好一个“大档案学”，使学生通晓各类档案的管理理论与管理方法。另一方面，注重加强档案专业与其他相关专业的渗透与融合，在高校机关，文、档(文书人员与档案人员)合一甚至是文、秘、档合一屡见不鲜，从档案学发展的趋势来看，图书、情报、档案、资料一体化，档案、信息一体化也是大势所趋，因此，在拓宽专业面的同时，还要构建科学、完善的知识平台体系，使档案学、文秘学、管理学、信息学等学科融会贯通，以保证学生知识和能力结构的双双提升。此外，要重视档案教学的实践课程设置，实践教学是必修环节，可以通过参观、调查、实习等手段，提高学生的实际工作能力，还可以将学分激励机制纳入到实践人才培养方案中。
改进教学方式方法，提高学生学习积极性
在实施教学的过程中，教学方式将直接影响学生的积极性，只有采用灵活多样的教学方法，才能够把学生的注意力集中在所要教授的内容上。对于应用性较强的课程，如程序设计、应用软件等，可以运用案例教学法进行。还可以引导学生制作一些“档案问题作品”，寻求解决方案，帮助学生初步掌握解决问题的`方法与步骤。与此同时，在教学过程中要重视对学生求知欲的保护，循序渐进地培养其自学能力，做到既授之以鱼，又授之以渔。考核方式也应有所改变，要从传统的卷面考试逐步过渡到与实际能力考核相结合，不断探索适合档案专业学生的评价体系和评价方法。
加强师资队伍建设，铸就高水平的师资队伍
21世纪是科技的竞争、人才的竞争，建设一支高素质、高水平、数量充足的师资队伍是实现高校档案专业人才培养目标、提高档案专业人才培养质量的关键。我国档案专业的师资力量相较于其他专业比较薄弱。据资料统计，全国30所开设档案专业的高校专业教师仅有300余名，平均每所高校11人左右。截至，全国只有中国人民大学、武汉大学、云南大学、南京政治学院4所高校有档案专业博士点，另有中国人民大学、武汉大学、南京大学、中山大学等30多所高校有档案专业硕士点，这与其它专业相比差距很大。为了改变此种局面，最重要的就是要在增加档案专业教师数量的基础上，不断加强教师队伍素质建设，铸就一支高水平的师资队伍。要加强教师培训，努力提升其教学水平，强化其实践能力;要逐步实现主要课程的教考分离制度，建立以考促教机制;要引入竞争、淘汰机制，把学习的主动权交给学生，让学生自主选教师听课，从而增强教师的忧患意识，不断提高课堂教学质量。
篇12：高素质人才的高校软件工程教学改革的论文
高素质人才的高校软件工程教学改革的论文
1.人才培养模式改革的必要性
“卓越计划”的启动促进了我国工程教育的发展，为培养创新能力强、对市场适应程度高的各类工程技术人员提供了可能，对高校的人才培养模式与改革关键有着极其重要的指导意义。因此，为了使高校走出去的软件工程人才能够符合社会对专业人才的需求水平，各高校要积极推进教学模式的改革，以达成社会需求为目的，对软件工程专业学生进行知识结构、能力水平、理论技术以及整体素质方面的培养，通过人才培养模式的改革来建立以就业为导向的教学模式。
2.高素质软件工程人才的培养途径
2.1明确专业定位，制定科学的人才培养方案
首先，要先搞清楚软件工程专业的办学定位，尤其是要将软件工程专业与传统计算机专业的人才培养模式与课程设置方面进行区分，为软件工程专业对高素质人才的培养提供明确的要求。其次，引进国外先进的教学理念与方法――CDIO，对学生进行工程实践能力的培养，使工程教育在实践过程中加以深化。最后，要突出计算机学科的优势，以产业需求为导向，培养一批基础知识牢固、创新能力强、专业知识丰富、综合能力高的国际化软件工程师。
2.2建立高素质软件人才培养模式与课程体系
将行业需求与相关单位用人反馈融入到软件工程专业的人才培养方案中去，更有针对性地对人才进行培养，进而提高学生的市场竞争力与应届毕业生的就业率。与产业开展联合教学，使学生在学校课程中学到的专业知识与工程实践活动能够更好地与企业需求形成对接，使得人才的培养更符合行业需求。
2.3加强师资队伍的建设
首先，要为专职教师能够了解行业需求提供可能，为教师提供交流的平台，制定培训计划，为教师了解先进研究成果提供方便，为教师间进行经验交流提供便利。其次，要对新入职的年轻教师实施为期一年的培训任务，使其参与到新实验的'研发中去，对其工程素质与教学能力进行培养。
2.4建立软件工程师培养方案
建立产学研结合的实训管理机制，引进国内外知名的实训资源，运用软件外包的形式帮助学生了解软件企业的工作环境，为学生模拟工作情景，让学生在情景中学会问题分析、解决、表达的能力。建设软件工程实训基地，学校加强与企业的合作，构建有利于软件工程教学的实训基地，培养学生的实操能力，对企业的管理模式进行了解。
2.5增强软件工程教学的国际化
积极引进国外的优秀教材，实施双语教学，学校要鼓励教师运用国外最新英文教材进行教学，这样可以使学生接收到最新的科技技术。实施双语教学不仅能够提高学生的英语水平，更有助于学生在课下对国外新技术的研究与探讨，且有助于提高学生的国际竞争力。进行国际合作教学，加强交流。学校可以年度为单位，进行一年一度的国外教师授课活动，为学生提供交换学习的机会。
2.6丰富竞赛活动，培养学生创新能力
学校要鼓励学生积极开展科技竞赛的课外活动，为学生提供平等交流的平台，让学生在竞赛中培养自身的竞争力，且在其中得到自我的完善。培养学生的创新能力，设立创新资金，提供物质保障，使学生参与到科研项目的开发过程之中，让学生对科研项目的开发进行全面深切的了解。
2.7加大资金投入，改善办学环境
增强学校对软件工程专业的关注程度，加强学校与企业、国外名校的合作力度，争取为学生提供最新的科研成果和行业发展的最新情况，丰富学生的学习资源，给予学生最好的学习环境。
2.8完善教学质量保障体系教师做到对课堂的分秒负责，不浪费学生的时间，经常进行教学反思，对教授课程进行回顾，以便对不合理的教学方式进行及时、有效的改正；善于听取学生的课堂反馈，对学生在课堂上未能解决的问题在课下进行耐心的指导与帮助，保障教学计划的顺利完成；成立教学委员会对教师的教学成果进行审核，细化分工，权责一致。
3.结语
通过以上分析，让我们更加明确基于高素质人才的培养高校要进行软件工程教学改革的必要性，无论是采用何种方式，对于高校来说，为学生提供更好的学习环境，为社会提供更好的人才资源都是不可推卸的责任、不可回避的问题。
篇13：高校播音主持人才专业化培养论文
高校播音主持人才专业化培养论文
近年来，随着广播电视事业的迅猛发展，全国播音主持专业的开办规模也呈现扩张态势。据统计，目前全国开办的播音主持院校大约有300多所，仅毕业生就由20世纪80年代的数百人增加到万余人。广播电视传媒行业正面临着难得的发展契机，而作为培养播音主持专业人才的高校却不能很好地满足社会需求。一方面许多电台、电视台招聘不到满意的主持人；另一方面许多播音主持专业毕业生通过四年的专业学习，往往在应聘中铩羽而归，陷入就业困境。播音主持专业的人才供求关系陷入了两难的境地，出现了错位和断裂，人才输出与社会需求严重脱节。播音主持专业的学生就业难的问题与高校的人才培养模式有关，重理论轻实践的弊端十分凸显，因此，不得不重新审视和反思目前高校播音与主持专业的人才培养模式和教学状况，积极探索人才的专业化培养模式，以满足和适应媒体行业需求。
一、播音与主持艺术专业人才培养现状
（一）重理论知识讲授，轻社会实践操作
播音与主持艺术是一门实践性极强的学科，其教学不同于一般艺术学科课程的教学，它是以语言为基础，综合借鉴表演、曲艺等艺术的研究成果，经过多年的发展形成了一套较为完整的方法和体系。[1]高校人才的传统培养方案弹性较小，专业内容柔性不够，过分强调知识的系统性、连续性，而忽视知识的相关性、应用性。播音主持专业应用性极强，在教学过程中，存在传统的“师傅带徒弟”的非科学的启发方式，缺乏系统性和逻辑性；在急速扩招的情况下，有些院校的软硬件配备不到位，尤其是缺乏实践教学经验丰富的优秀师资，导致专业教学只能停留在理论知识的讲授上，而缺乏相应的实践操作和技能训练；还有一些高校不重视学生的社会实习环节，关起门来办专业，学生很少有机会深入传媒机构参与节目制作；这些教学方式不但不能激发学生的学习兴趣，促进学生的个性发展，更不利于学生创新能力的培养，直接导致学生综合素质与目标市场需求相背离，培养出来的播音主持专业毕业生在类型、层次、专业、特色上不能满足广电部门和相关行业的需要。
（二）专业化细分不明确，课程设置同质化
媒体的用人需求是高校人才培养的风向标。目前广播电视传播业发展趋势为频道、频率专业化和受众细分化，即频道根据细分化受众群体进行定位，再根据受众需求和消费来决定节目的内容和风格。频道、频率专业化和节目类型化对高校播音主持专业培养的学生提出了更加专业化的要求，不同类型的电视节目要求主持人在传播中应具有明确的指向性和对象性，所传播的内容不再面面俱到，而是针对特定目标群体传播专业性高和指向性强的信息。这就要求高校培养出的播音主持专业人才能够成为传媒行业某一专业领域的佼佼者，在该领域具备“核心竞争力”和“不可替代性”，如优秀的综艺娱乐节目主持人、新闻播音员、少儿节目主持人或体育节目主持人等。目前，各高校的播音主持专业培养目标都十分相似，即面向广播电视媒体及相关部门，培养具备广播电视播音学、新闻传播学、语言文学及美学、心理学等多学科知识与能力，能够从事电台、电视台及其他单位广播电视播音与节目主持工作的复合型语言学及应用语言学高级专门人才。该培养目标的同质化、单一化，不仅不能发挥各个高校的各自的优势，且培养的学生无法成为传媒行业真正需要的专业性人才，这与专业化细分不明确，课程设置同质化有直接关系。
（三）课堂实训少氛围，课后实践难延续
播音主持专业课教学的实践训练可以分为课堂实训和课后实践两个方面。通过课堂实训帮助学生及时巩固知识，提高专业技能；课后实践应提供真实的媒体工作环境，让学生体验节目制作过程，为将来就业打基础。课堂上培育的是一种质疑、开发的学习精神，强调理论联系真实世界，关注学生的技能、行动、态度、情绪，强调理论、实践和应用与现实问题的联系。而目前许多高校的播音主持专业教学忽视了学生在人文科学、自然科学方面的培养，课堂实训教学存在流于形式走过场的现象，教师的实训设计和指导不到位，学生因课时受限，参与实训的机会并不充分；课后实践练习由于缺乏设备支持和真实的节目制作情境，学生很难接触节目制作的全过程，得不到实战练习机会，专业学习兴趣逐渐被削弱。课堂实训和课后实践更是无法实现有效衔接，影响学生实践能力的发展。因此，高校播音主持专业培养的人才想要满足一线传媒行业的需求，必须紧跟现代传媒业发展的步伐，针对具体问题及时调整改革。
二、播音主持人才的专业化培养策略
要培养专业化、应用型的主持人，就必须树立专业化、应用型的人才培养思路，使播音主持人才培养向专业化、特色化方向发展。
（一）一专多能，创新人才培养模式
高校应该打破过去“大而全”人才培养方案，创新人才培养模式，让学生尽早明确专业发展的主攻方向，培养学生的特色与强项。新型的人才专业化培养模式，即1个主选方向加上3至4个副选方向。首先，在大学前两年沿用传统严谨的教学模式，确保培养基础知识和基本技能扎实到位；从第三年开始，在课程设置上进行专业细致化调整，根据当前广播电视节目的类型，设置新闻类、综艺类、社教类、谈话类等四种类型的主持课程。学生可以根据自己的特点和兴趣，选择其中一个类型作为自己的主选课程，将其他类型的节目主持作为副选方向进行相应的选修；教师根据学生的培养档案给出合理建议的同时也应结合自己的.业务特长和研究方向，确定教学主攻方向，特别是具有主持经验的教师，更应发挥自己的专业所长，突出优势。学生选定主选课程后，重新编组分班，不同类型的课程由该类型专业突出的教师负责教学，保证教与学的专业性和目标性。同时，在课时分配上要向社会实习环节予以倾斜，专项强化校外实训实践，让学生在一个学期的专业学习结之后能够通过实习实践巩固知识，发展能力，锻炼心智，获得经验。“主选+副选”的人才专业化培养模式既保证了学生学习的共性和个性的统一，又体现了一专多能的特点，且能实现与传媒行业的顺利对接，最大限度地促进学生综合素养的提升，满足行业需求。
（二）因材施教，科学设置细分化课程
专业教学计划的修订必须遵循教育教学的基本规律，坚持知识、能力、素质协调发挥着和综合提高的原则，按照创新人才培养模式，优化课程体系，拓宽专业口径，大力培养复合型人才。而专业化的人才培养目标，是指为了适应社会和行业的发展要求，按照创新人才培养模式，科学设置专业课程体系，让学生在了解各种类型节目主持技巧的基础上，培养其熟悉并擅长的某一类型节目的主持专长。这种培养一定是建立在理论知识坚实，语音语调准确、语言表达流畅、思维反应敏捷等专业基本功扎实的前提下。期间，教师可结合学生在主持节目当中的表现、学生自身的条件、兴趣爱好等，帮助学生找准定位，确立学生的主选方向。从大三第二学期开始，可以开设专业细分化课程培训，即学生在教师的指导下，根据自己自己的个性和风格，选择擅长驾驭的播音或主持节目类型，以适应当前专业化频道的需求。
（三）分析评价，建立学生培养档案
每一个学生都是一个独立的个体，都有自己的特质、兴趣和爱好。在选择时，面对类型繁多的节目，学生通常会显得不知所措、犹豫不定，这就需要教师或班主任多加用心，从学生入学开始，观察每个学生的个性特质、兴趣爱好、外形特征、语言习惯等，随时与学生沟通交谈，了解学生的专业兴趣方向、性格气质特点，记录学生的专业学科学习进展情况，主动为他们把关，量体裁衣，进而建立学生培养档案，帮助学生在细致化专业课程分类中找准自己的定位，做出合理的选择。
（四）突破瓶颈，加强“校台合作”
播音主持专业是实践性极强的学科，只有将课堂教学与社会实践有效结合，才能培养出真正的应用型人才。加强与传媒行业的合作与沟通，突破“闭门教学”的瓶颈成为当务之急，通过“校台合作”的方式创新人才的专业化培养模式。“校台合作”的目的不是为了完成一档节目，而是以节目为平台创新一种人才培养模式，把课堂带到开放的环境中去，把学生被动学习变成主动创造，把学生被动的等待就业变成主动地选择就业。“校台合作”能够有机地将课堂、社会和传媒行业结合起来，传媒行业搭建了更为广阔的实训平台，学生在教师指导下策划主持节目，借助平台展示风采；传媒行业发挥新生力量的活力，使学生得到锻炼发展的机会，从而形成一个双赢局面。学生在真实的节目创作情境中提升能力的同时，充分体验节目制作过程中的苦与乐，同时熟悉广播电视节目制作环境，为适应主流媒体奠定坚实的基础。专业化的人才培养思路是当下广播电视发展的大势所趋，高校应本着以就业为导向的原则积极开拓新思路，探索新办法，用新的标准修正和规范自我，以弥合与市场需求的罅隙，换句话说，博览群书圆厚其身，为就业创造更多的可能性，不失为建构新型播音主持教学、共同推动播音主持人才培养质量向前迈进的有效途径。
篇14：高校创新型人才的培养的论文
【论文摘要】培养创新型人才是国内外高校普遍关注的热点问题，本文首先探究了创新型人才的科学内涵，并对我国高校创新型人才培养存在的问题进行了深入分析，在此基础上提出了相应的对策和建议。
【论文关键词】科技创新人才培养培养对策
1创新型人才的科学内涵
创新型人才是指那些具有坚韧不拔的创新意志和顽强的毅力以及掌握科学的创新思维方法的人。这些人才要具有独立的人格、宽厚的专业功底、能够主动适应社会的创新意识与能力、能够创造性地应用获取的知识与信息来提炼与创造出新知识的技能和能力、能运用逻辑和形象思维方式对事物进行整理、分析、综合、归纳和评价，并形成独到的新见解。下面从三个方面具体阐释它的科学内涵。
1.1创新型人才的创新人格
创新型人才都应具有鲜明的个性和良好的人格品质。个性虽属于非智力因素，但它与一个人的思维品质的形成却有着密切的关系，很难想像一个没有事业心、思想保守、胆小怕事、缺乏主见的人，能够在事业上做出创新。具体的说，创新人格包含创新情感、创新意志和创新理智三方面。
1.2创新型人才的创新技能
创新型技能是指能够充分利用深厚的专业基础知识，借鉴相应的科学原理、方法和知识体系进行创新活动的能力，表现为创新知识基础、创新方法和创新能力三方面，这三方面相互联系、相互作用。
1.3创新型人才的创新精神
创新精神是个体在创新活动中所具有的自觉的意识、强烈的愿望、积极向上的情绪和坚强的意志，包括力求发现和解决问题的进取精神，崇尚真知、追求真理的科学精神。创新型人才的创新精神主要表现为：是否总是自觉地、有意识地支配自己进行创造性心理的实践活动，是否表现出高度的创新自觉性、是否遵循创新规律等。创新型人才的创新精神状态，主要表现在创新意识、创新思维和创新计划三个方面。
上述三个方面是创新型人才必须具备的最基本素质，也是培养和造就创新型人才必须抓好的基本环节。
2我国高校创新型人才培养模式的现状分析
从现代人才素质的要求和我国教育实践经验以及21世纪社会的需要来看，我国高校创新型人才培养模式中还存在着一定的缺陷，具体表现在以下几个方面。
2.1传统教学模式阻碍了创新人才知识及智能结构的协调发展
目前，我国的人才培养仍然把传授知识和学历教育作为主要的办学思想，忽视学生的智能培养，忽视进行自学能力、研究能力、思维能力、表达能力和组织管理能力的培训，导致培养的学生无法适应社会对人才的要求，更不能满足经济发展和社会竞争的需要。知识经济的发展不仅会引起社会经济结构的巨大变化，而且也将引起人才需求结构的巨大变化。因此，对创新型人才的培养教育也必将从单纯的人才培养职能向培养人才和满足消费的双重职能转变。要求必须转换教学模式，由以教为中心向以教为主导、以学为中心转换，由标准化生产转向个性化教育，充分重视个性的发展和个人能力的培养，尊重个人的选择，实行教育方式的多样化、个性化和民主化。
2.2市场经济的趋利性限制了创新型人才素质的全面发展
高等教育的`多重价值取向跟市场经济的单一价值取向之间存在着巨大的差异，并对高校的人才培养产生巨大的冲击。在市场经济环境中，生存竞争、等价交换成为生活的基本原理，把人们的精神意向从重德主义导向重利主义。市场经济的这种冲击，带来了高等教育的诸多矛盾，即人才素质上功利与理想的矛盾，知识结构上基础与应用的矛盾，教育关系上伦理关系与经济关系的矛盾。市场经济的趋利性使得高校学生依据就业形势选择专业，依据社会职业人群收入高低培养技能，忽视了综合素质的提高和创新能力的培养，这与创新型人才培养模式的培养目标是背道而驰的。
2.3高等教育专业和课程设置影响了创新人才知识结构的优化
现行的高等教育专业和课程设置狭窄在一定程度上阻碍了人才创新型能力的发展，这主要表现在两方面：首先，某些院校专业分得过细，导致学生知识面过窄，知识结构不合理；其次，专业教学内容缺乏时代感，这与我国历来“重专业，轻课程”的教学理念紧密相关，专业内容的陈旧也在一定程度上阻碍了人才创新潜能的激发。
篇15：高校创新型人才的培养的论文
创新人才的培养，既是一项艰巨而紧迫的任务，又是一项系统工程，需要有相应的措施。
3.1营造适合创新人才发展的环境
环境是成就人才的土壤。培养创新型人才，需要营造一个激励创新，敢于创新的社会环境。高等学校要营造良好的文化环境。摒弃传统观念和文化对创新人才的束缚，大力提倡科学上的冒险精神、创新精神和竞争精神，鼓励创新人才大胆尝试。此外要营造良好的学术环境。采取积极的措施，加强以人才培养为主线的国际合作交流，发展和完善各种形式的科技人才国际化培养模式。
3.2加强创新人才的教育培训
教育培训是培养创新人才不可或缺的重要方式。要充分发挥高等院校和科研院所的作用，确立“立足教育、面向社会、适应市场”的教育观念，紧紧围绕经济发展来开展高等院校创新人才的教育培训。
3.3开发人才信息资源、拓宽人才就业渠道
人才流动是人才的一种属性，人才总是流向那些最吸引它，最能充分发挥其才智的地方。各高校可以根据社会需求和人才培养特点建立信息交流的网络平台，拓宽就业渠道，促进地区间创新成果的交流和创新人才的合理流动。
