医院人力资源管理实践论文

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篇1：医院人力资源管理实践论文

摘要:JointCommisionInternationalAccreditaion简称JCI，中文翻译为国际医疗卫生机构认证委员会。JCI评审的开展，主要是为了进一步提升医疗卫生放入服务水平，不断改进医院的各项管理，致力于为患者提供良好的就医环境，最大程度的减少医院员工的工作风险。在JCI管理评价体系中涉及关于医院人员资格和教育的评价标准，因此形成有效的医院管理机制。基于此，本文从JCI的角度出发，对医院人力资源管理进行实践性分析。

关键词:JCI;医院;人力资源;实践

JCI是美国医疗评审机构评审委员会的简称，这个机构主要是对除了美国以外的其他国家的医疗进行认证和评价，其评价得到世界卫生组织以及全球性医院管理体系的认可。在JCI中，评审委员会的组成部分涉及医疗、护理医院人力资源管理以及公共政策等，由来自各国的专家组成。其标准是世界共同认可的标准，能够促进医院管理与服务的优化。以下是本文在JCI视角下对医院人力资源管理实践的研究和分析。

一、JCI标准在医院人力资源管理过程中的应用现状

截止到目前，我国已经有30家医院通过了JCI医疗评审机构的评审，在这其中，有7家医院已经通过了多次评审。利用JCI医疗评审机构对企业人力资源进行管理需要对现阶段人力资源管理的应用现状进行分析和研究。

(一)人员资质以及准入

人员准入在JCI医疗评审中是一项非常重要的内容，一些医疗机构按照JCI医疗评审的相关准则制定了医院人员资质认定程序以及准入原则，以此来确保医疗服务的安全。在医院里，人力资源管理部门需要对医院工作人员的所持有的证书证件进行审核，并且要通过源发证机关进行核实。JCI医疗评审制定了《授权管理规定》，以此来完成医院工作人员评审工作独立完成的机制，这样才能有效地保障医院人力资源具有相应的资质、技术以及权限。［1］

(二)岗位编制说明以及岗位职责的确定

在JCI医疗评审制度中，需要医护人员对自己的岗位职责有明确的认可。医院根据现阶段医院的改革要求以及医院的职能，发展战略，等等，通过对各部门的职责分析，确定工作人员的具体工作任务，其中包含了与岗位属性、工作内容、工作任务以及岗位专业水平、知识技能、实践经验和从业资格相关的内容。岗位职责的确定需要由医院各部门负责人确定，在医院的主管职能部门通过审核以后，负责人和具体责任人共同协商、沟通，确认后签字，这样便于医护人员更好地理解自己的岗位责任，进而更好地去执行。不管是医院本身的职工，还是外来派遣人员，以及实习医生或者医院志愿者，都需要签署岗位职责书，然后根据所在医院的相关规定进行岗位的调换和变动，以便于各部门职员及时更新。目前，我国很多医院已经开始把岗位职责录入到人员招聘的流程中，并且在培训计划以及工作评价过程中也涉及到岗位职责的内容。［2］

(三)医院岗前培训制度的实施

JCI医疗评审标准中要求医院的管理人员从现实医院发展的角度出发，对已有员工和新进员工进行岗位培训，在培训过程中确定岗位职责。这样才能在不断改进之中让患者得到更加满意的服务，满足患者的个性化需求。从医院发展的角度看，这是把患者的利益和需要放在第一位，而不是仅仅从医院职工自己提出的申请出发。一些医院在JCI医疗评审标准的基础上建立了关于员工岗位培训与岗前培训的相关事宜，岗前培训的重点在于让员工了解医院的整体情况、相关的岗位职责以及有效增加医护人员在医院的归属感。岗位培训，也被称为在职培训，重点内容主要侧重于员工工作的持续性，让员工工作期间能够得到本职位工作的继续教育和提升，保障其所拥有的专业水准以及知识水平适应医院的发展需求，适应患者的需求。［3］

(四)员工技术档案的建立

员工技术档案的建立是在医院定期考核评估基础上发展起来的。在JCI医疗评审标准中要求医院要建立起能够收集、评价员工的方案。员工技术档案的建立，可以有效记录员工在入职以前、在职期间以及岗位职责的执行情况和绩效考核业绩，等等。此档案的存在不仅能够有效提升档案管理的效率，还能提升医护人员工作的认真程度以及有效性，对医院服务质量的提升有促进作用，有利于医院的持续性改进。如果从医院发展的角度出发，对员工工作责任进行审核和培训，可以按照员工技术档案记录的信息出发，选择一些对医院有贡献的职工进行相应的职业规划。

二、JCI审核标准在医院人力资源管理中需要解决的问题

(一)JCI理念以及相关细则与医院评审之间存在的差别

JCI医疗评审标准中涵盖了医院发展的核心观念，即“一切以病人为中心”，此标准理念中，与目前的医院管理评审标准存在一定程度上的差异。因此，我国多数医院需要在新时期内转变医院发展的理念，转变思维模式。这表现在以下几个方面:首先，JCI医疗评审标准对医院人员成本的相关概念没有重点涉及。这样，医院在人力资源的使用以及配备上就会大幅度的增加，这种制度与现阶段我国多数医院的.标准存在较大的差别。［4］其次，JCI医疗评审标准在对医护人员绩效考核的过程中重点强调的是医院的社会责任，并且会提升社会效益的地位，在此之中，要求医院必须履行自己的社会责任。因此，医院的发展与管理就需要改变以往只注重经济效益的观念，从社会责任以及病人的需要出发，同时，不仅仅是医院，医疗卫生主管部门也需要全力支持医院的此项改革。最后，JCI医疗评审标准中提出了医院的管理者，要对医院医护职工的工作满意程度进行监测。这需要医院建立起员工的满意程度评价体系，在评价过程中了解员工的需求，促进医院人力资源管理程度的提升。部分医院在人力资源管理方面实行双轨制管理，这样可以为医院创造出更加公平和谐的工作分为，以此不断提升员工工作的满意程度［5］。

(二)JCI人员资质认定操作上存在难度

JCI医疗评审资质认定标准中，有很多工作方针在实际操作过程中存在一定的难度。具体表现在以下几个方面:首先，我国卫生管理部门关于工作人员职责资格证书评审的相关信息数据平台并没有完全建立起来，这样JCI医疗评审机构就没有办法对工作人员的资格证书进行真伪的辨别。其次，员工入职以前的培训经历，一般很难找到相关机构去核实。一些医院的员工称其再入职以前有足够的培训经历，但是因为这些培训部门并没有建立起来完善的培训系统，这样对培训者的身份就很难去核实。再次，医院工作人员的资质认定需要足够的时间，也需要验证周期，这样就会阻碍工作人员的上岗工作时间。［6］从笔者的角度看，医院在发展过程中需要对各个发展流程加以优化，在时间上尽量减少因为资质评审而耽误员工正常入职的情况，保证及时上岗。在目前，我国卫生系统行政信息数据平台还未建立的情况下，要对医护人员的资格证书进行评审，可以要求工作人员为医院提供证书发放机关报名信息表，这样才能在一定程度上增加评审的有效性，判断出证书的真实性，由此降低部分人员的虚假证书使用情况。在培训经历方面，如果要对医护人员的培训情况进行核实，需要从与医护人员工作职责的培训内容出发，进行真实实践能力的考核。

(三)JCI对医院管理流程有严格的要求

JCI医疗评审标准中，核心观念是以病人的需求为中心，因此，从医院的各个部门管理出发，优化医疗服务的全过程，这样医院的医疗流程可以显现出足够多的JCI医疗评审内容。医院在人员的使用方面、招聘方面、绩效评估方面、资格认定方面、培训方面等等都需要在JCI医疗评审标准的基础上出台具体要求，以此做到各个流程的优化，保证人员录用的结构、医护人员的任职资格以及服务水平是否达到JCI医疗评审标准的要求，增强工作人员的适用性。［7

］(四)JCI标准下需要医院实现信息化管理

随着科技的创新与信息化水平的提升，在JCI医疗评审标准制度下，医院要建立起人力资源考核评价体系，就需要对医院工作人员的绩效情况进行评估，绩效考核需要将定量与定性结合在一起，对各项数据加以量化。在员工档案的整理与建立上，需要包含员工入职情况的各项要素，包含岗位职责、资格证书、培训记录、工作业绩，等等，员工的这些内容可以通过医院的信息管理软件进行记载和收录，促进客观化考核目标的实现。信息管理平台的引进不仅可以促成JCI医疗评审要求的完成，还能不断提升医院的工作效率。

三、从JCI出发制定医院人力资源管理的实践计划

(一)人力资源管理评估工作的进行

在JCI医疗评审标准的指导下需要对医院人力资源管理工作进行重新规划和改革，对比以往使用的人力资源管理办法，对其中存在的差异进行对比，并且按照JCI医疗评审标准中涉及医院工作流程，按照一定的顺序逐一完成各类内容，并做好各部门的协管工作。［8］

(二)问题改进策略的实现

篇2：医院人力资源管理实践论文

很多医院的人力资源部门都是从传统医院人事科演变而来，在最近几年中，各个医院开始制定人力资源规划体系，在数量以及系列上进行匹配。在对JCI医疗评审标准进行解读以后，制定人力资源管理规划就需要有多方面考虑，主要包含以下几类:首先，从医院的发展宗旨出发，对可以服务的项目以及医疗技术和病人进行分类。其次，明确岗位职责以后，对员工所拥有的专业水平、教育水平以及技能和知识水平进行考核;再次，将相关医疗法律法规的纳入;最后，人力资源规划的内容需要行政部门和医院临床科室一同规划。只有这样才能体现人力资源规划全体公认性，在人力资源部门，需要为医院各个科室提供员工招聘申请表。

2．员工绩效考核评价

医院员工需要有工作职责的书面反应，在JCI医疗评审标准中，确定员工的岗位职责是一项持续性的工作，在医院改革的过程中需要加以更新和变化。一些员工如果变动岗位需要重新的签署岗位职责书。人力资源部门要对整个医院的所有员工进行岗位职责的完善和修补，而且需要把这些内容放在医院内部管理网站中，便于医护人员相互学习和及时获取岗位职责信息。

3．新进员工的培训

在医院人力资源管理方面，无论是新进职工还是在职员工都需要进行培训和进修。在医院中需要由人力资源管理部门的带领下，培训对象是每年进入医院的实习生以及新调入的工作人员。在培训内容，需要首先展现医院的发展宗旨与核心内容，完善关于法律法规方面的培训、医护人员专业素质和职业道德的培训、安全护理安全服务培训、医院感染控制培训、病人的安全管理教育。与此同时，培养还应包含医护人员的基本工作内容，例如，病历的填写，等等。在职员工的培训需要从员工的工作岗位出发，有针对性地开展专业教育，以此完成工作人员的再次进修。

(三)医院全体员工要切实体会JCI的理念和精髓

1．人力资源评审对医院工作有新的指示

JCI医疗评审标准在病人为核心的管理之上还有关于医院质量的持续改进，医院的医疗质量与医疗服务具有紧密的联系。一些JCI医疗评审的专家对人力资源管理工作进行了初步认定，同时也提出了该工作的升级改革。例如，在一个新的医护人员进入医院以后，就要提供其所在部门的培训资料，做好相关培训，只有符合岗位需求以后，才能进入医院工作中为病人提供服务，给病人以安全的护理。

2．JCI评审标准的贯彻和实行

在JCI医疗评审标准中，需要对医院职工的证书、注册以及培训和经验中的各项内容，被人力资源管理部门掌握。此标准中，需要员工和医院管理部门。人力部门以及各科室联系起来，贯彻JCI医疗评审的具体内容。

四、结语

综上所述，本文对JCI标准的医院人力资源管理实践进行了分析和研究，在以后的发展中还要对此体系进行详细的学习，增强医院对病人服务的理念，促进医院的全面发展。

作者:张芳 单位:河南中医学院第一附属医院 人力资源部

参考文献:

［1］董军，刘亚平，周亚春等．学习JCI标准推进医院质量管理体系建设［J］．中华医院管理杂志，，26(5):321－324．

［2］朱君亚，赵彩莲，郦忠，等．基于JCI标准的医院质量管理新体系的探讨［J］．中华医院管理杂志，，21(1):14－15．

［3］张虹．药师在JCI模式下的新作用［J］．中国药事，，(4):385－387．

［4］陈晓霞．台湾义大医院观摩体会［J］．基层医学论坛，2015，(11):1554－1555．

［5］王群，李惠聪，任珍，等．JCI医院评审对护理质量改进与病人安全管理的影响［J］．护理研究，2015，(11):1397－1398．

［6］蔡蓓蕾，黄育文，蒋鸿雁等．住院患者药物医嘱合理性的抽样分析［J］．医学信息，2015，(11):22－23．

［7］陈灿达，谢琼．基于OA系统的手术医疗权限管理系统设计与应用［J］．医学信息，2015，(31):3－5．

［8］毛镇伟，季晓辉．PDCA循环在Timeout执行管理中的应用［J］．中国医院，2015，(3):59－61．

篇3：医院人力资源管理论文

[摘要] 医院人力资源管理是通过科学的组织调配，实现人力资源的最佳配置，充分发挥员工的主观能动性，提高整体运作效率。

目前医院人力资源管理面临配置失衡、评估不科学、管理理念不强等问题，本文笔者就人力资源管理现状及如何加强管理进行探讨。

[关键词] 医院人力资源;管理;探讨

医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，医院管理就是对人的管理。

医院人力资源编设要合理，配备比例适当，整体结构优化，从而保证医院各项工作的顺利完成，促进医院的健康发展。

如何深化人事制度改革、推动卫生事业单位的发展，是摆在人事干部面前的一个重要课题。

1 人力资源管理的涵义

人力资源管理是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率[1]。

它是人事管理的一种全新方式，强调人才的开发，培养员工的高度责任感。

2 医院人力资源管理的现状

目前医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，还没有独立的人事科，人事管理职能为院办的职能之一。

具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。

没有专门的部门，参与管理的部门又多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。

人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。

人力资源开发与管理的第一步就受到了很大的限制，基本是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，无法满足人民群众对优质医疗服务的需求。

结合当前医院的发展和管理来看，医院人力资源管理存在的问题主要有以下几个方面：

2.1 人力资源配置失衡

做好人力资源配置是人力资源管理的基础，就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才而用。

我国医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身[2]。

医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。

形成合理的人才结构，人才之间才能实现结构方面的互补，人才的集体效用才能得以发挥。

医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。

病床与卫生人员之比一般为1∶1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。

增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院的竞争力下降。

2.2 绩效评估体系不科学

在许多绩效管理实践中，绩效考核结果一般划分为优秀、良好、称职、待改进和不称职等若干等级。

如何科学、合理地划分考核等级，以及不同考核结果人员的比例分布，对绩效管理的成功推进是很关键的。

阶段绩效考核不一定要选出优秀的，只要把不合格、待改进的评价出来，那么绩效管理的意义就很大了。

绩效考核等级划分一定要符合企业文化特征，这是绩效考核取得成效非常重要的一个方面。

2.3 管理理念体现不充分

传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与医院整体运作绩效有直接的因果关系。

医院人事部门工作范围只是招聘人员、选拔委派、核发工资、档案保管等琐碎而又具体的工作，同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

医院人力资源管理理念没有得到充分体现，缺乏应有的基本管理制度。

3 加强医院人力资源管理的建议

在医院管理中，要充分贯彻以人为本的理念，达到医院和员工共赢，达到利益的最大化。

如何加强医院的人力资源管理，笔者认为应该从如下几个方面着手：

3.1 规范人事代理制

推行人事制度改革的实践证明，只有推行人事代理制、全员劳动合同制和聘用制，既能从根本上保证医院人力资源管理科学，又能调动员工的积极性，提高工作效率与质量，保障医院和员工的利益。

进一步贯彻落实改革实施方案的政策规定，深化改革成果，促进企业的良性运转，主动承担起人事管理工作任务，主动协调各单位间的工作关系，推进人事代理制朝着正确的方向运作。

强化人力资源管理知识培训，在日常人事管理工作中统筹考虑，逐步形成规范的人事代理制[3]。

3.2 建立人力资源管理系统

传统的人事工作多为行政事物性的操作，且是一个部门单独工作，已不能适应当前的需要。

人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将职能不同的人力资源管理系统紧密结合起来，从而形成一个有机的系统。

3.3 建立合理的薪酬体系

医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。

薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。

采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的`中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。

对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。

实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。

3.4 借鉴优秀的管理经验

新医改方案已经出台，我国的医疗卫生事业将进入新的发展阶段，《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了要求，医务人员应该顺势而动，革新人事管理模式，加强人力资源开发与管理，努力打造雄厚的人力资本，为医院的持续发展奠定坚实的基础，提供强大的动力。

3.5 加大专业培训的力度

根据医院的发展目标，制定员工培训目标并进行定期考核[4]。

针对每个人的不同情况，采取到国内或国外进修学习等途径，学习专业知识，并进行计算机操作、外语和学历培训，培养一批医术高超、敬业爱岗的医生。

4 结语

在当前的历史条件下，医务人员应贯彻落实科学发展观、坚持以人为本、加强医院管理人才培养力度，整合医院的资源，提高医疗人员素质，推进医院管理的科学化进程，提高内部管理水平，打造核心竞争力较强的现代化医院。

[参考文献]

[1]高东梅.现代医院人力资源管理的现状与对策[J].管理观察,2010(19):256-257.

[2]刘冰冰.当今医院人力资源管理研究[J].中国电子商务,2010(6):358.

[3]陈桂芝.论人力资源管理在医院发展中的运用和作用[J].中国当代医药,,16(8):88.

[4]郑秋艳,陈辉,何含兵.加强医院人力资源管理、筑起新世纪的人才制高点[J].中国现代医生,2010,48(22):116-117.

篇4：医院人力资源管理论文

【摘要】医院作为知识密集型的卫生服务提供组织，人力资源是其最宝贵的财富，是其最关键、最具能动性的卫生资源之一，可以说，医院的竞争归根结底就是人力资源的竞争，其发展和竞争优势的获得在一定程度上取决于其所拥有的人力资本和对人力资源的管理水平。

因此，医院人力资源管理成为目前医院很重要的一个热点话题和研究课题。

目前我国医院的人力资源管理正处于一种变革的状态。

【关键词】医院;人力资源管理;理论;创新

新时期以来，我国公立医院的发展日新月异，取得了非凡的成就，为国民经济各部门的发展提供了很好的医疗保障。

然而，在这个发展过程中也存在很多问题尤其是相应的医院环境下的人力资源管理并没有完全跟上医院发展的步伐，再加上由于旧体制下许多难以在短时间彻底解决的难题的存在，可以说我们的医院人力资源管理的完善和发展还任重而道远。

一、医院人力资源管理的内涵和特点

篇5：人力资源管理和医院思想政治工作探讨论文

人力资源管理和医院思想政治工作探讨论文

摘要：目的：了解我院医务人员对现阶段的满意度状况，发现我院在人力资源管理方面存在的一些问题，探讨医院思想政治工作在人力资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进作用。方法：选择统计描述以及方差分析两种方法对我院医务人员现阶段的满意度状况进行分析，根据调查结果总结思想政治工作在人力资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进作用。结果：调查发现我院医务人员总体满意度仍有改善的空间；医务人员对工作本身最满意，对薪酬最不满意。结论：医院应制定健全的用人机制，使人力资源管理体系进一步完善，进而提高医院工作人员的满意度。

关键词：医院政治思想工作论文

思想政治工作中主要研究对象为人,主要是对人的世界观、信仰、人生观以及政治立场等方面进行解决,而使人的思想政治觉悟性提高并全心全意为组织服务,同时也是一切工作得以顺利进行的重要保障。人力资源管理工作包括了人才的培训、人才的招聘以及员工的薪酬福利的设定等。思想政治工作在人力资源管理中充当重要的载体,两者是相辅相成的,在医院开展各种管理工作中思想政治工作为其指明了正确的道路,为医院优化以及人力资源管理的提高提供了有力的保证。若两者相结合,对医院人力资源管理的进行一定会起到十分积极的作用。而思想政治工作能否贯穿并且渗透到医院人力资源管理中,在一定程度上对医院工作人员积极性、创造性、工作效率以及医院的凝聚力等其决定作用。

一、资料与方法

1.资料。选择我院医院工作人员，其中包括医生、医技人员以及护士。总共发放50份问卷，其中回收到的有效问卷数为47份，有效回收比率为94.0%。其中医生人员为27.1%，护士人员为61.2%，医技人员为11.7%；男性为21.3%；年龄在25岁以下的为24.2%，年龄在26-35岁之间的为41.0%，在36-45岁之间的为24.1%，年龄在46岁以上的为10.7%。2.调查工具以及内容。调查所选择的问卷是经过参考国内外一些文献，再经专家咨询制定的。问卷的内容包括医院工作人员对现工作的满意度、主观问题以及工作人员的一般情况三个部分，总共有60个条目。其中对工作满意度相关的调查量表包括:工作本身、同事关系、工作条件、晋升、工作认可、内部管理、薪酬以及医院政策这八个维度，其中每个维度所含有的条目数分别为11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。调查得到的所有资料都采用EpiData3.0这一软件建立数据库，选择SPSS13.0这一软件对数据进行统计处理以及分析。其中统计学方法包括统计描述以及方差分析等。

二、结果

1.我院工作人员满意度的总体情况。选择常使用的5级评分方法得出每个条目对应的分值，再将所有分值进行合计，从而得到医院工作人员各自相关的总体满意度分值。再依据总评价标准:在60-90分之间为很不满意；在91-150分之间为不满意；在151-210分之间为不确定；在211-270分之间为满意；在271-300分之间为很满意，最后总结在本次调查中医院工作人员满意度的总体情况，如表1。2.各维度满意度。用各维度条目所得总分除以各维度条目数表示各维度满意度，如表2。

三、讨论

调查发现医务人员总体满意度仍有改善的空间；医务人员对工作本身最满意，对薪酬最不满意。因此医院应需要制定健全的用人机制，使人力资源管理体系进一步完善，进而提高医院工作人员的满意度。当前医院人力资源管理的实施，就是以有效健全的管理模式来激励医院工作人员的潜力，同时在激励之中使医院工作人员的'积极性调动起来，将医院以及员工的利益都能够最大化的发挥。医院进行人力资源管理，主要是实施人事分配、工资福利、调动人事、档案以及社会保险等，这不仅要有很强的政策性以及制度性，而且还要有人事部门对各种制度以及政策严格的予以执行。此种情况下，作为从事医院思想政治工作的工作人员要做到以这些角度出发，以人为本，用有效健全的思想政治工作使医务人员积极性来调动起来，并提高综合素质。从都说明人力资源管理以及医院思想政治工作在目标以及对象上都是绝对一致的，两者之间使相辅相成、相互渗透的，都对促进医院的发展起着十分重要的作用。报道表明：加强医院思想政治工作,提高医院工作人员思想政治素质,有利于加强人事管理队伍的建设,促进医院的团结,增强凝聚力,是人力资源实现有效管理的基本保证；提高医院职工自身的思想政治素质为医院人力资源管理做好的基本条件；加强思想政治工作不仅是目前医院管理中极其重要的,而且又是医院得以做大以及做强的保证。要在人力资源管理中有效的发挥医院思想政治工作的促进作用，应做到以下几点：第一，要把“人本思想”很好的融入到医院思想政治工作中，从而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分发挥，做到“以人为本”。由于思想政治工作实际是群众工作，通过进行有效的思想政治工作教育，才能使医院工作人员在思想以及行动上坚持正确的政治道路，从而与医院制定的指导思想以及工作目标相符合，才可以使全院工作人员上下一心。这就需要医院思想政治工作人员首先要严格的要求自己，使员工受到自己言行举止的感染以及感召。思政工作人员要丢弃管理者的一些心态，做到多倾听、多思考以及多观察。第二，需把医院思想政治工作和医院解决改制员工相应的实际情况相结合，了解员工切实存在的一些困难，制定对应的奖励政策以及福利政策，努力把思想政治工作落实到点子上去，从而使其更具有针对性以及实效性，达到事半功倍的效果。第三，把医院思想政治工作的重点落实到培养特殊人才上，同时要平衡原有工作人员和引进人才之间的关系，使编外工作人员和编内工作人员之间的关系相平衡，既重视学科的发展以及人才梯队的建设，又要做到顾全大局，全面的考虑全院的和谐、平衡以及稳定，运用思想政治教育进行疏导以及激励极其重要。

参考文献

[1]张听扬,张军科.医院人力资源信息化管理体系的构建探析[J].中国管理信息化,,17(6):37-38

篇6：医院人力资源管理需求分析论文

医院人力资源管理需求分析论文

摘要：管理学家托马斯比特斯曾经说过“企业和事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作”。现在几乎所有医院领导均意识到：人才资源是医院最重要的无形资产，为了提高医院综合实力，获取独特的竞争优势，医院必须重视人力资源的开发与管理。尽管我国卫生人力资源队伍取得了较大的发展，但是与我国经济社会发展和卫生企业发展的要求仍有较大的差距，存在的问题也相对较多。本文对人力资源管理在提高医院实力水平以及人员资源需求预测中的相关问题进行分析，利用统计学方法论证人力资源管理对医院未来发展的影响，提高预测管理的科学性以及信息化水平，值得引起关注。

关键词：人力资源管理；综合实力；人力资源；需求预测

医院必须意识到人力资源管理的重要性，通过不同途径提高自身人力资源管理水平，为患者提供更加优质的服务，塑造良好的外在形象。同时，医院在人力资源管理中还应该综合考虑其他影响因素，从而更加准确、客观地预测人力资源需求，优化调整内部人员结构，提高人力资源利用率，为促进医院的持续发展提供有利的保障。

一、人力资源管理对提升医院综合实力的影响

（一）提升医院技术工作者的工作能力

新时代下，医疗市场竞争日渐激烈，医院必须综合考虑各方面影响因素，构建完善的人力资源管理体系，防止内部人才大量流失。医院要以医疗市场为导向，正确把握人力资源发展方向，还应该更好地应对来自各方面的挑战，要不断开发人力资源，不断促进其持续发展。在此过程中，医院需要定期进行系统化的'人力资源培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能，积累丰富的工作经验，有效解决工作中的各种突发问题。

（二）优化医院内部人才结构

人力资源管理作用下，应该提高内部人才的综合技能，实现医院人力资源、结构的重组，提高内部已有人力资源利用率，塑造良好的外在形象，吸引大量患者前来就医，大大增加医院的经济利润。就内部人才结构来说，医护人员、管理人员的学历都得到了相应的提高。在提高医护人员服务水平的同时，也提高医院自身的科研水平，为进一步提高医院的知名度、信誉奠定基础。

二、医院人力资源需求预测方法分析

以简阳市人民医院为例。，简阳市人民医院专业技术人员701人，底，医院专业技术人员达到1519人。根据人力资源需求方法选择二次多项式曲线模型、灰色模型GM预测，采用最优加权法组合预测。建模期间所选择数据为~20实际统计数据，经过拟合建模处理的方式，最终给出~人力资源需求预测值。

（一） 二次多项式回归模型

从20-年，简阳市人民医院专业技术人员随着时间的增长出现非线性上升趋势。建立二次多项式回归模型，以t为年度（自变量指标），以y为技术人数（因变量指标），将获得数据采用SPSS18.0统计，模型如下式：2y＝＋754.7114.75t0.13t式中：当P＝0.000时，提示回归方程差异具有统计学意义。通过该公式可以预测：2016~度简阳市人民医院专业技术人员1569人、1619人、以及1669人。

（二）灰色模型

一般数学模型是对原始数列模型，要求有足够的样本量和特定的分布。灰色模型（GM,Greymodel）不受这些条件约束，它是将无规律的原始数列，经过累加及求均值等生成过程，使之成为较有规律的数列。灰色模型建模过程中，首先可将原始数据序列假定为：X(i)，＝i1,2n，然后对原始数据X进行一次累加生成，所得数据为：nit1Yt∑Xt1,2n＝＝，，然后进一步对累加生成数据进行均值生成处理，所得结果为：()()()1tYtYt1t1,2n2Z＝＋－，，构建灰色模型后借助于最小二乘法以及矩阵运算处理对原始数据进行估计。采用灰色模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~20医院专业技术人员为：1570人、1620人、以及1675人。

（三）时间序列预测模型

针对时间效应，选择时间序列方法中的求和自然回归滑动平均模型（ARIMA）对需求进行预测。通过建立序列的自相关系数（ACF）偏自然相关系数（PACF）和Q统计量识别模型，确定模型是否平稳，必要时采用差分方法达到平衡的目的，从而确定自然回归及滑动的P和q。采用条件最小二乘法估计模型，通过卡方检验所估计的白噪声，对残差进行分析，对模型进行诊断，最后拟合模型进行预测。采用时间序列预测模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~20度医院专业技术人员为：1568人、1618人、以及1668人。

三、对未来人力资源需求预测

医院人力资源管理中做好人力资源规划至关重要。将获得的预测结果运用于科室下一年度人员职称情况能更好地掌握科室人员结构状况，利于医院梯度调整人员，了解是否能够通过科室间人力资源调动的方式解决内部职位空缺问题，以制定系统有效的人力资源发展计划。根据SPSS统计学软件程序预测模块中的专家建模器工具能对人员建立序列模型，根据模型结果合理地进行人员配置，以促进人力资源的科学化发展。根据预测结果医院应采取有效对策以加强人力资源管理水平：（1）发展定位，重大发展计划。在预测未来人力资源需求的时候，要站在宏观的角度，以现代医院管理为媒介，健全已有的分级管理制度。并根据自身的设施条件、医疗服务质量等，把握好发展方向，准确定位，制定可行的人力资源规划。（2）改善人员关系。为了满足医院发展，医院会构建新的院区、科室，合并、拆分科室等，引起人员变动，影响内部的正常运作。预测未来人力资源需求的时候，要全方位分析各重大计划，制定可行的方案，做好人员储备工作，避免内部人员大量流失，确保各项工作正常开展。

四、结语

医院应当通过对人力资源管理现状以及未来发展需求的综合预测，不断优化内部人员结构，做好人员储备工作，提高人力资源利用率，确保各项工作有序开展。以此，不断提高医院的综合实力，为患者提供优质的服务，塑造良好的外在形象，合理控制运营成本、经济效益、社会效益，逐渐走上长远的发展道路，拥有更加广阔的发展前景。

篇7：新形势下医院人力资源管理探索论文

新形势下医院人力资源管理探索论文

摘要:随着市场经济的快速发展，医院在整体发展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力资源管理方面仍存在诸多的问题，需要在未来的发展过程中予以解决。在新形势下医院仍采用传统的模式对人力资源进行集中的管理，严重抑制了我国医学行业的快速发展。本文将对新形势下医院人力资源管理过程中存在的问题进行详细的分析，并提出提升医院人力资源管理的效率的有效对策，从而不断提升新形势下医院人力资源管理的总体水平，实现医院的长远发展。

关键词:医院;人力资源管理;问题;对策

现阶段，我国医疗行业的发展水平获得了很大程度上的提升，医院在数量上也不断增加，对人才的需求量加大，给医院的人力资源管理带来了很大的麻烦。因此，新形势下医院要想实现良好的发展，需要不断提升医生的医疗技术，提高护士的临床护理水平，此外，还需要加强对医院人力资源的管理，转变传统的管理模式，结合医院自身发展特点，采取合理的方式，对人力资源进行有效的管理，逐步提升我国医院人力资源管理的总体水平，推动医疗行业的快速发展。

一、医院人力资源管理存在的问题

(一)医护人员整体素质不高

在医疗事业发展的现阶段，医护人员的整体素质低下，给医疗事业的发展产生了严重的阻碍。部分医生未受过较高的专业教育，学历上普遍较低，对医学知识的了解停留在表面，然而，医院对医生的专业水平有着较高的要求，高学历、专业性较强的医生较少。此外，护士也是医院人力资源的重要组成部分，护士在专业水平上较低，学历上满足不了医院的整体发展要求。由于医护人员整体素质不高，给医院的人力资源管理提出了更高的要求，无法进行日常统一管理的开展。

(二)落后的管理观念，缺乏完善的'管理制度

医院在长期的发展过程中，在人力资源管理方面仍秉承着传统的管理模式，落后的管理观念，严重阻碍了医疗事业的快速发展，同时损害了患者的切身利益，对患者的生命健康造成了严重的威胁。医院在长期的人力资源管理过程中，缺乏完善的管理制度，造成医护人员在日常工作中发展受到了限制，很难进行专业技能方面的突破，阻碍了我国医疗行业的整体性发展。此外，医院对人力资源的管理方式较为传统，医护人员缺乏工作积极性，不利于医院的长期发展，一直存在着人力管理方面的问题，对医院的整体发展造成了负面影响。

二、提升医院人力资源管理的效率的有效对策

(一)制定科学合理的管理计划

医院人力资源在管理的过程中存在着诸多的问题，需要在发展的过程中予以解决，要想做好医院人力资源的各项工作，需要制定科学合理的管理计划。在制定管理计划的过程中，需要结合医院发展的具体情况，从实际出发，满足于医护人员的发展要求，共同推进医院人力资源管理水平的提升，从而保证人力资源管理的整体效率。与此同时，随着市场经济的不断发展，医院作为市场经济发展过程中的重要组成部分，需要形成自身的文化特色，有利于医院的整体性发展。此外，在发展的过程中，医院需要不断提升医护人员的工作积极性，注重对医护人员基本道德建设，从根本上提高医护人员的综合素质，形成正确的世界观、人生观、价值观，从而对患者进行人性化治疗，提高患者的临床治疗效果。因此，良好的医院人力资源管理模式，能够有效提升医院发展的整体水平，推动我国医疗行业的快速发展。

(二)建立完善的人力资源管理模式

人力资源管理在各行各业的发展过程中，都有着重要的地位，尤其在医院的发展过程中，人力资源的有效管理，能够很大程度上提升医疗水平。因此，在医院的发展过程中，需要建立完善的人力资源管理模式，提高医院对人力资源管理的重视，保证对医疗的整体水平，逐步实现医院的长远发展。与此同时，在新形势下，医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够有效提升我国医疗行业的发展水平，从而为患者提供更有效的治疗，提高患者的治疗效果。此外，医院需要加强对人力资源管理模式的创新，结合时代发展的具体特征，选择合适的发展模式，采取有效的方法带动医护人员的工作积极性，为医院的整体性建设提供有效保障。

(三)发挥人力资源管理的作用

新形势下，医院在数量上不断增加，要想提升医院的整体发展效果，医院需要加强对医护人员的管理，为整个医院的发展提供保障。因此，医院在运行的过程中，需要加强对医护人员的管理，做好对医护人员科学管理，提高工作人员的日常积极性，实现医院的健康发展。此外，提升医院人力资源管理水平，对提升医院的综合实力有着良好的帮助，能够获得患者的信任，树立良好的医院形象。医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够促进医护人员整体素质的提升，从而更好地为患者进行治疗，在实现自身发展的同时，也能够推动医院的长远发展。在医院长期的发展过程中，需要有一套完整的人力资源管理制度，不断对医护人员的日常工作以及人员的内部调整进行管理，促进医院发展水平的进一步提升。

三、结束语

总而言之，人力资源的有效管理对医院的整体发展有着直接的影响，能够为患者的治疗提供保障。随着我国医疗行业的深化改革，传统的管理模式已经与现阶段的医院发展状况相分离，严重阻碍了医院的快速发展。因此，在新形势下，医院要想不断提升发展水平，取得医疗技术上的进步，需要加强对人力资源的管理，结合医院的发展状况，采取合理的方式对人力资源进行科学的管理，激发医护人员的工作积极性，在日常的工作中进行医疗方面的创新，提升医院的整体水平，共同推进我国医疗行业的发展。

参考文献:

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[2]赵明亮.新形势下小规模非盈利性中医专科医院人力资源的科学管理[J].中医药管理杂志,2012,07:662-664

[3]陈慧,申良方,李谦.新形势下公立医院人力资源管理创新与思考[J].中国现代医学杂志,2012,32:107-109

篇8：新形势下医院人力资源管理分析论文

新形势下医院人力资源管理分析论文

摘要：

随着社会的发展和我国科技实力的进步，医院以及各种医学机构也得到了迅猛的发展，但同时也带来了管理上的难题。在新形势下，医院要摒弃传统旧的管理模式，采用适合当今医院发展的新的管理模式，来促进医院发展和医学事业的发展。本文通过对新形势下医院人力资源管理进行分析，希望能够对医院人力资源管理提出合理的建议。

关键词：

医院发展人力资源管理管理模式

由于社会文化、经济、卫生等迅速的发展，也促进了医院的医疗水平发展和医院数量的急剧增加，医院的职工人员也越来越多。医院想要继续向前发展，不仅要依靠医生的高超医术和良好的服务态度，也要依靠医院合适的管理模式。所以，医院在吸纳高技术高能力的人才时，也要做好人力资源管理的工作。

一、医院人力资源管理的现状

1.医护人员素质需要加强。根据现阶段我国医院员工的整体素质来分析，主要从以下几个方面进行阐述：首先，很多的医护人员学历比较低，而满足医生等需要高学历人才的岗位的硕士、博士学历人才比较少。其次，从护士的学历分析，其主要集中在中职和高职学历上，本科及本科以上学历的护士非常少见。由此可以看出，对医护人员的专业素质需要进一步提高。最后，关于医院的职称评定，副高级以上的人员明显非常稀少，这也进一步说明了医院的医护人员整体素质有待进一步提高。

2.人力资源管理观念落后，管理制度不完善。在实践中，我国医疗卫生机构的人力资源管理依然套用旧的模式，管理观念陈腐落后，严重影响了医院的发展和医疗事业水平的提高，在一定程度上侵害了患者的利益。当前，医院人力资源管理制度还存在着诸多问题，管理工作中还没有形成有效的管理机制，医院在人才培养上缺乏敢于创新的人才。目前的管理现状是医院对人才管理非常死板，在管理制度的规定上，没有把如何提高医院员工的积极性考虑进去，严重阻碍了医院的可持续发展，致使医院的人力资源管理经常出现问题，严重阻碍了医院的人力资源管理和人才的发展。

二、人力资源管理在医院中的特点

医院人力资源管理的特点，主要有以下三个方面：第一是战略性。因为医院的人力资源管理是医院决策中非常重要的一部分，对医院的决策具有重要的意义，人力资源管理是医院在发展过程中形成的主要内容，是提高医院管理效率的重要环节，而人力资源管理的效果也成为评价医院整体水平的重要因素。第二是流动性。随着科技的进步，医疗卫生事业的迅速发展，医院对医护人员的要求也越来越严格，对医护人员进行培训后才准许其上岗，要求其在工作中积累经验，提高其自身的专业水准。对于专业水准较高的医护人员来说，进行择业时，往往会向待遇优厚的工作岗位流动。因此，一些医院对尖端人员难以留住，导致医院的专业医疗水平下降，人才流失严重。第三是全方位。现在人力资源管理模式和传统的人力资源管理模式存在着较大的差异，主要表现为两种管理模式在侧重点上的不一致。现代的人力资源管理，不光要侧重员工的日常表现，还要深入了解员工的内心想法和疑虑，更注重从医护人员的角度出发，对他们的利益进行保护。新形势下的医院人才资源管理，会注重每一位员工的发展，尽量使每一位员工都能得到最大的利益，对他们的潜能进行完全开发，全方位的进行人力资源管理，进而促进医院的长期发展。

三、如何提高医院人力资源管理的效率

1.改进人力资源管理模式。随着我国社会经济的快速发展，人力资源管理的概念和发展，也成为我国各部门和机构都非常重视的一件事，而医院的人力资源管理更加重要。因为医院管理关系到患者的生命和利益，所以对医院的人力资源管理要更加重视，想要提高管理的效果，促进医院快速可持续发展，就要对人才进行有效的管理，保障在人力资源管理中，提高医务人员的医务素质和医疗水平，从而使医院的员工能够更好地为大家提供服务。在医院的人才资源管理中，除了要对管理理念进行创新改进，更要对管理模式进行改革。现代的社会需要不断发展的思想和管理理念，只有适合医院发展的管理模式，才能够调动医护人员工作的积极性，促进医院的发展。

2.制定具体的人力资源发展规划。具体的人力资源发展规划，主要从这几个方面入手：首先，从医院的实际情况出发，制定符合医护人员自身发展的规划，促进医护人员的发展，了解医护人员需求，只有完善医护人员的利益制度，才能促进医院的长效发展。其次，当下很多的企业、事业单位，都随着社会的发展建立起了自己的医院文化，而医院作为市场经济中的一部分，建立自身的文化也是必不可少的。但是，我国现在的大多数医院却忽视了这一点，只讲究员工业绩，不讲求医院的价值理念和道德规范，这样严重影响了医院工作人员的工作素质和道德水平，降低了医院的`管理效率，因此，打造自身的文化是人才资源管理中重要的一环。

3.医院人力资源管理的作用。在新形势下，医院的人力资源管理，不但包含制定医院人力资源管理的对策，招聘医院的员工和职工，对医院的人员进行统一的培训和开发，还包含对员工实行薪酬的管理制度，通过员工的业绩和绩效，进行健康、有效、安全、合理的管理体制。因此，医院人力资源管理的作用，主要从以下几个方面进行论述：首先，有效的人力资源管理能够提高医院的核心竞争力，而医院通过有效的人才管理，不但提高了人力资源的水平，更能够提高人员的综合素质。在日常工作中，能够更好地服务民众，提高医院的知名度和影响力。其次，人力资源管理能够帮助医务人员得到全面的发展。在医务人员日常的工作中，只有人力资源管理水平不断向前发展，才能调动医务人员工作的积极性，促进医务人员自身能力的不断提高，使其对医院的发展做出更多的贡献。

通过文章的叙述，我们可以得知，医院的人力资源管理是为医院正常高速运营和高质量为患者服务的保障。我国近年来不断对医疗体制进行改革，对传统的人力资源管理模式进行改革和创新，旧的管理模式已经不再适应社会的发展和医院的发展，还会阻碍医院的进步，降低医院的管理水平。文章主要从医院进行人力资源管理的现状、改进、创新方面进行论述，对医院的员工考核制度和人力资源管理的核心等作出研究，希望在新形势下能够对医院的人力资源管理提供借鉴参考。

参考文献

[1]李艳.创新高效人本——新形势下医院人力资源管理新思路[J].商业文化（下半月），2012（6）：95-96

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[4]肖璇.新形势下医院人力资源管理的探讨分析[J].现代经济信息，2015（5）：95

[5]胡艳华.新形势下医院人力资源管理的思考[J].经营管理者，（13）：132

篇9：医院人事管理转向人力资源管理研究论文

医院人事管理转向人力资源管理研究论文

摘要：随着医疗事业的不断改革，在当前的医院人事管理工作中还存在一些问题，所以，将医院的人事管理转向人类资源在当今社会发展中具有重要意义。在本文中，主要对人力资源管理的含义、特点进行分析，研究医院中实施人事管理存在的问题，并阐述医院发展人力资源管理的重要举措。

关键词：医院；人事管理；人力资源

医院中实施的人事管理主要对人事进行控制与管理，医院的人力资源管理是开发人力资源，并根据医院的战略思想，培养大批的应用人才，以提高医院在社会上的竞争力。随着市场经济水平的不断提升，医院的人事资源管理已经不能满足当代社会的发展需要，所以将该方式向人力资源管理进行转变具有现实意义。

一、人力资源管理的含义与特点

人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的，从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发，在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法，将人作为现代发展过程中主要的人力资源，并对其进行积极开发与利用。期间，对人不仅要进行合理培训、积极组织，还要进行合理调配，从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上，还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导，并在其中以合理的方法进行控制、协调，不仅要调动人的积极性，还要努力开发人的潜能，使人能充分发挥自己的主观能动性，以实现组织在发展形式下的积极目标。医院在面对激励的竞争发展形式下，要想在社会中获得积极地位和有利发展，医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如：资金、设备、技术以及人才等资源，并利用这些资源的有利开发，为患者提供满意的服务形式，提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上，资金、设备、技术等资源与人力资源相比，人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用，在利用资金、设备以及相关技术形式上，就不会促进医院的基础成立。所以说，人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本，在医院中发挥高效的人力资源管理，能够促进医院的积极生存与发展。

二、医院人事管理中存在的问题

在我国大多数的医院发展中，受计划经济产物的影响，医院作为社会上的服务产业，长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的，在管理体制运行形式上，存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入，很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致，特别是人事管理，不仅抑制了人才的积极发展，也降低了医院地位的提升。

1.管理观念落后

在医院人事管理过程中，受计划经济以及事业管理体制的影响，医院中的管理观念还比较落后，医院将人主要看做劳动力发展，只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中，医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等，没有对人事管理工作进行积极开发，在当今不断竞争的现代社会，对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚，医院不仅不重视人才的需求与培养，还没有考虑医院竞争力提升的发展效果，从而制约了医院的健康发展。

2.绩效考核机制效率低

在现有的公立医院中，其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时，利用简单的表格来反应，以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中，并不能积极反映出工作人员的真实情况，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了医院工作人员的积极性；而且，这种绩效考核制度还比较形式化，不仅没有重视工作人员在平时的工作表现，还使员工以应付的行为完成绩效考评机制，这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异，从而降低了医院实际的管理水平。

3.激励机制的`不健全

在市场不断竞争的发展环境下，要激励医院中的工作人员，提高他们的责任意识，就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中，建立的激励机制都不够健全，主要表现在两方面，一方面，激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致，在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立，医院只重视物质激励，无论在哪种情况下，都降低了工作人员的积极性。在另一方面，激励机制不到位，因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同，所以，医院执行的激励手段也存在较大不同。

三、实现医院人力资源管理的对策

1.发挥以人为本的管理观念

随着医院在社会地位上的不断提升，医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式，特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以，应树立以人为本的重要思想，在医院中效促进人力资源管理工作，不仅要吸引人才、留住人才，还要积极培养人才。在具体实施过程中，首先，要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围，以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位，从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且，还要将人才作为医院积极发展的核心因素，因为与医院的设备、场所，人才具有更大的发展潜力，人才作为医院发展中最宝贵的财富，能够推动医院的积极进步。

2.提升医院的绩效管理水平

在医院中建立有效的绩效机制，不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性，还能将合适人才放在合适的工作岗位上，以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中，首先，要在医院中建立绩效考评制度，将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评，以提高工作人员的工作效率[5]。而且，还要加强对岗位的分析工作，根据医院在发展过程中的实际情况，不仅要明确各个岗位，还要明确岗位职责与存在的风险因素，从而使员工在工作中获得公平。

3.完善医院的激励机制

激励机制的建立是现代化发展的重要内容，在完善医院激励机制建设过程中，首先，要对工作人员的需求条件进行分析，根据工作人员的实际需求，建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下，并不能利用物质上的较大资金进行奖励，要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说，在构建激励机制管理过程中，不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益，还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且，要促进激励机制的及时性，医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展，不断变化，并能够在实践发展中完成考验工作。其次，还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素，并对整体的发展与变化进行积极调整，以促进激励机制的有效性发展。

四、总结

在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的，并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作，就要树立以人为本的重要思想，不仅要提升医院的绩效管理水平，还要完善医院的激励机制，从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。

参考文献:

[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息，2015，（42）：10.

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[5]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的应用[J].中外健康文摘，2011，8（31）：65-66

[6]兰婧洁.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].人力资源管理，2013，（3）：123-124.

篇10：医院人力资源管理信息化建设探析论文

医院是知识和技术都相对比较密集的地方，人力资源是医院重要的发展资本，实力雄厚的医院背后必定是有着强大的人力资源支撑。但是，一旦医院的人力资源管理工作做得不到位或者不合理，人力资源就无法发挥出应有的积极作用。人力资源管理是医院各项管理工作中的重要组成部分，加强对医院人力资源管理的信息化建设就能够在很大程度上实现医院更加合理、高效和安全的管理各项信息资源，从而促进医院更加良好的发展。通过加强对医院人力资源信息化管理的建设，可以使医院管理者更好地了解本院的人力资源现状，为上层管理人员的正确决策提供基础和支持。利用人力资源信息化管理系统，人力资源部门可以实现对大量繁杂的人力资源信息进行分类、整理和分析，并产生定期的报告，如在职人员的年历、学历、工资以及考核情况等，在调取某在职员工的资料时也更加方便和快捷。人力资源管理的信息化可以为部门提供简洁明了的资料，大大的提高了人力资源部门的工作效率，并为管理人员的决策提供了有力的支持和帮助。总之，加强对人力资源管理的信息化建设对于医院来说极为重要。

二、医院人力资源管理信息化的现状

目前我国许多医院的人力资源管理体系并不完善，有些医院虽然建立了现代化的信息化管理模式，但模式往往过于单一，不过灵活。而有的医院在目前阶段仍然使用的是功能较为单一的单机版管理软件和较为落后的系统技术，人力资源的数据和信息不能达到共享，也无法做到及时的更新和连接。这样就导致医院各部门之间的协调能力较差，每个部门都负责统计自己部门的数据，造成医院统计数据缺乏准确性和全面性。甚至有些医院在目前阶段还是采用非常传统的手工作业的管理方式，过度重视人工传达的作用，使得信息在整合过程中出现不同程度的失真，并且这种管理方式效率低、周期长，信息反馈时间较长，不能及时反馈医院的各项人力资源信息，也就无法实现有效的管理。这些情况不仅降低了医院人力资源信息的准确性和人力资源部门的工作效率，也在很大程度上制约着医院的可持续发展。

三、医院人力资源管理信息化建设途径

(一)转支俜蜣箐理观念，树立现代化营理观金

在医院毅力资源管理信息化的建设道路上，医院的相关管理人员首先要做的就是，转变传统的人力资源管理观念,树立现代化的管理观念。医院人力资源管理人员应该将工作的重点从人员进出的管理方面转移到对人才的开发和利用方面,注重激发在职人员的潜能，发挥出人力资源促进医院良性发展的积极作用，实现人力资源的效果和价值。医院的人力资源管理人员应该及时掌握医院的具体情况，确定医院的发展目标,促进医院人力资源管理朝着现代化和信息化的方向发展，建立完善的现代化人力资源管理体系，使医院的人力资源管理更加规范化和科学合理化。此外，医院的人力资源管理人员应该树立组织、协调、监督、服务以及创新等理念，全面整合医院内部人力资源信息，对信息进行把握和分析，确保医院的人力资源管理更加准确^而且，医院人力资源管理应该通过集成成本效益以及投人产出等现代化的管理方法逐渐促进人力资源管理的统一化、透明化和现代化。

(二)加张对人力资姝佶息化砮理人才队任的定设

一支高素质的专业队伍是医院人力资源管理信息化建设的重要基础和有力保障。医院系统软件如何高端和现代都不是最重要的，如果工作人员只会进行最基础的操作,而不能有效利用相关的系统和软件，那么就会造成资源的搁置和浪费，也就不能发挥出软件和系统对医院人力资源管理信息化建设的作用。换句话说,再好的`软件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它们也只是一件摆设而已。因此，医院应该应该加强对人力资源管理部门的在岗培训，使其不但掌握良好的医学知识和人力资源管理知识,还应该具备良好的计算机操作能力，从而适应现代化信息技术发展的需要。针对这个方面，医院可以对人力资源管理部门的在职员工组织定期的培训，在培训过后，对其进行相关的考核，考核优秀者予以适当地鼓励和奖励，没有通过考核的人员进行补考，如考核三次均未能通过者则予以调离岗位或其它适当的处罚，保障医院人力资源管理部门的人员“在其位，谋其职”,避免在职人员长期懈怠工作的现象。医院也可以对人力资源管理部门人员组织相关的座谈交流会,了解人力资源管理人员的工作现状，对其提出的问题进行相应地解答,从而确保医院人力资源管理信息化建设的顺利进行。

(三)建立信息化人才招聘体系

以往，传统的医院人才招聘都是通过人力资源部门平面媒体上发布招聘的信息，然后接受求职者的个人简历，最后通过面试进行最终是否聘用的决策。这种传统的人才招聘方法，因为传播的范围有限，并且实效性较短、目的性不强，往往出现虽然在人才招聘方面耗费了大量的人力、物力和财力，但并不能达到大范围的人才筛选。针对这种现象，医院人力资源部分应该改变传统的人才招聘方法，利用网络信息技术进行人才的招聘。通过网络进行人才招聘，手续简便、行动迅速，并且受众的目标性较强，这样就在很大程度上提高了医院人才招聘工作的反馈、处理和录用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在进行网络人才招聘时，医院可以在本院的网站主页上增设人才招聘的版块，或者利用其它的人才招聘网站发布医院的人才招聘信息，从而有效扩大应聘的范围,并在招聘成本较少的基础上，取得了更好的招聘效果。实行网络人才招聘，可以在很大程度上推进医院人力资源管理信息化建设的进程。

(四）医院人力资逯管理佶息化建设中的蜻故管理和薪酬福利

在人力资源管理中,绩效管理和薪酬福利是其中较为重要的工作部分。绩效管理不仅关系着医院的经济效益，也决定着员工的工资报酬,并能对员工的潜力和能力进行有效的评价，可以说绩效管理是人力资源管理的核心工作。为了促进医院人力资源管理的信息化建设，人力资源部门首先应该建立绩效目标，在与医院医疗系统实现数据库共享的基础上对采集的结果进行统计，记录员工的绩效表现，采集定量数据，实施量表考核、关键事件记录以及述职总结等，并促进员工与人力资源部门的及时反馈，定期作出绩效评估。在薪酬福利方面，人力资源部门应该明确薪酬的计算方式，可以通过考勤制度合理调整薪酬，根据员工基础信息库的信息套算员工的工资情况等。薪酬福利的有效管理能够清楚地反映出员工的奖惩、福利以及工资等具体情况，应该及时补充员工岗位变动以及职称变动等情况，并建立工资变动表，制定工资月报表和个人工资表，方便随时查询或统计。通过对医院缋效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率，也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。

四、结束语

综上所述，加强对医院人力资源管理信息化的建设,不仅可以在很大程度上提高人力资源管理部门的日常管理工作的效率，还能够有效规范人力资源管理工作的程序,统一相关的工作标准。此外，人力资源的信息化管理还能为医院上层管理人员的正确决策提供及时准确的数据支持，促进医院的良性发展。