企业参与公共危机管理问题及对策论文
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篇1：企业参与公共危机管理问题及对策论文
企业参与公共危机管理问题及对策论文
摘要：现今，我国进入公共危机频发时期，但公民参与积极性差，旁观心理较强，参与能力薄弱等问题依旧在公共危机管理中有待解决。企业作为社会的经济细胞，在追求自身利益最大化的同时，不应该置身事外，将公共危机视为公共管理部门的职责，应该积极承担企业应尽的社会责任，参与社会公共危机的管理。
关键词：企业责任；公共危机管理；社会责任
历史发展进程中，不断扩张的资本带来贫富差距拉大、雇佣关系冲突等问题。近百年来，公共危机管理问题也在中国日益凸显。目前我国面临的公共危机大多是有关资源和资源交换方面的危机，企业在此过程中对社会和环境的有着不可推卸的责任。下面讲公共危机管理中企业参与度低的原因以及企业能够提高公共危机管理参与度的措施。
1公共危机管理中企业参与度低的原因
由于政府单方面参与公共危机管理中的能力有限且成本投入太高，这就需要企业从公众中挺身而出参与公共危机管理，与政府之间相互合作和配合，以便更好的化解公共危机，因此企业参与对于公共危机的管理具有不可磨灭的必要性。企业难以参与公共危机管理的原因，主要有政府对企业参与危机管理的意识淡薄、企业参与公共危机管理的积极性较差、企业缺乏参与危机管理的法制化观念等，下面具体展开论述。
1.1政府对企业参与危机管理的意识淡薄
过去长期的计划经济体制，使得传统的危机管理模式得不到及时的转变，形成了政府决策忽视了企业参与的重要性，而企业沦为执行者，被动执行政府的决策的局面。然而政府的能力有限，并不能完全承担公共管理与服务的所有内容，目前的一些经济问题暴露出政府过分干预公共危机管理存在加剧权利不平等、滥用行政权力、宪政体制缺陷等弊病。
1.2企业参与公共危机管理的积极性较差
臣民型的公众文化自古形成，在历史进程中根深蒂固，这使得公众参与政治的热情缺乏，公众缺少对国家事务管理的兴趣和责任，在处理公共危机管理的问题上，缺少主观能动性，没有主人翁的意识。同时企业自身追求利润效益最大化的特点，使得企业参与公共危机的积极性受到束缚，企业更多的以利益评估投入的可能性，因此公益性的投入由于企业自利性的弊端也会打击其参与积极程度。
1.3企业缺乏参与危机管理的法制化观念
法律制度中危机管理的部分仍处于尚待完善的初级探索阶段，已经公布的关于处理公众危机的法律条文，也没有对公众参与公共危机管理表示明确赞同或者默许，对公众参与危机管理的职责和途径等方面的提供也模糊不清。公众参与公共危机管理的行为得不到法制化的保障，也不利于政府提高对公众参与危机管理的意识，公众想要参与危机管理的愿望也无法通过制度化的法律制度得以实现。
2企业提高公共危机管理参与度的解决对策
上面已经对企业难以参与公共危机管理的形成原因进行了大致的分析，可以看出公共危机管理中企业参与度低主要有三个方面的原因：政府过分干预、企业自身意识薄弱、危机管理的法制化欠缺。根据以上信息，针对不同的形成原因应采取不同的解决对策，具体问题要具体分析才能对症下药解决企业在公共危机管理中参与度低的问题。主要的措施有以下几个方面：
2.1加强政府对企业参与公共危机管理的支持
政府需要充分重视公众参与的社会力量，保障公众的知情权和质询权，将公众参与深入公共危机管理的各个环节，最大程度的发挥公众的参与作用。政府还应该建立完善的公共危机信息中心，将公共危机管理的信息及时公布出去，方便企业及其他公众参与其中，也便于更快更广泛的`收集各方面的反馈，帮助政府最终做出正确合理的决策，最大程度的减少决策失误。政府也需要积极做好各方面的宣传工作，在全社会倡导社会责任感的培养，鼓励企业及公众积极参与到公共危机管理中来，为化解公共危机做出努力。
2.2提高企业参与公共危机管理的社会责任感
企业应该意识到社会责任是公众应履行的义务，了解自身在公共危机管理中的职责，在危机来临时积极配合和支持政府的工作，在自身能力范围允许的情况下，尽可能的给予公共危机物质层面或精神层面的支持，提高自身应对危机的技巧和参与危机管理的水平。企业还需要培养自身的公众意识，培养企业社会责任感和公益奉献精神，发挥企业的灵活性和创新性，积极参与公共危机管理的全过程，带动全社会学习志愿者精神。
2.3提高企业参与公共危机管理的社会责任感
第一，应明确公众的参与权，将公众参与的形式作细致的程序性规定，使得公众想要参与公共危机管理的愿望得以真正实现。第二，在法律制度中明确公众参与的法律范围、法定程序、合理途径等，让公众参与公共危机管理的细节得到制度上的保证，将公共危机管理制度推向法制化。第三，政府也需要对公众参与的程度范围进行限制，适当发挥政府干预的调节作用，以便更好的推进公众参与公共危机管理的过程符合法律制度的规范。
2.4政府鼓励企业设立激励机制
从人对社会的贡献和社会责任的角度进行分析发现，每个人都是经济人，因此适当的激励机制可以激发一个人的工作积极性，使其更好的完成自己的工作。政府部门要采取措施鼓励企业尽可能的设立相应的激励机。在构成企业整体价值观中适应的引入相应的社会责任，使其更好的参与到公共危机管理之中。初期激励机制可能起到的作用并不明显，但是当企业发展到一定阶段，且市场方针处于稳定期后，将会具备更好的推动作用，提高危及管理质量。在设立的专项预算中，企业也要适当的将一部分资金作为给员工的物质奖励，从而更好的提高员工公共危机管理的积极性。
3总结
公共危机面临的问题众多，形成的原因也各有差异，但是总结来说，主要是三个方面，即:政府干预过多、企业参与度低、体制规范不完善。因此企业要参与公共危机的管理就需要从这三个方面入手，同政府达成合作共识，提高企业自身参与公共危机管理的积极性，促进危机管理法制化机制的完善。公共危机具有较大的影响，建立更加完备的公共危机管理机制是必要的，这需要除企业外多方面的共同努力。
参考文献：
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篇2：公共管理课程教学问题及对策论文
公共管理课程教学问题及对策论文
摘要：在公共管理课程教学中存在一些问题，针对这些问题，我们要优化课程体系，明确教学目标，丰富教学方法和手段，提高教师的综合素质，将这些方式合理地运用到公共管理课程教学中，使公共管理课程得到真正的优化和改革。
关键词：公共管理课程；问题；对策
前言
公共管理是在20世纪90年代中期设置的一门新专业，这门专业设置具有重要意义，但是在我国由于公共管理专业是一门比较年轻的专业，教师和学生对于该专业的认识还不够，因此，为了使公共管理教学有效的开展，我们就要在教学中不断地总结经验和方法，对公共管理课程进行不断的优化和改革，使其更好地服务于教育事业。下面针对于公共管理课程教学中存在的问题及对策进行详细的分析和探讨。
一、公共管理课程教学中存在的问题分析
1.课程体系设置存在问题
从历史角度来看，公共管理课程最初是由政治学中分离出来的一门学科，但随着公共管理的不断发展和调整，使其变成一门综合性的课程，不仅包含政治学还包括管理学、社会学、经济学等许多学科。但是在课程体系设置中存在很多问题，各个学科之间都应该存在必要的联系。但是在教学中却忽略了其内在的联系，各个学科之间没有协调性，在现有的课程体系中，教学内容的范围过于广泛，这样会使很多教学内容过于重复，在一定程度上造成了资源的浪费，影响课程的合理安排，同时也影响到对学生的教学质量，不利于学生长远发展。
2.教学目标不够明确
公共管理课程的教学目标：培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识的综合性人才，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的人才。通过以上对目标的描述，可以看出目标的不明确性，这个目标要求是不够清晰的，缺乏准确的定位，这样就会导致在教学过程中的盲目，为了适应这样的目标，会导致在教学过程忽略了该课程的特点，对该课程的.价值体现和长期发展十分不利[1]。
3.教学方法单一，教师素质有待提高
教师在教学中大都是围绕着课本教材进行授课，这样单一的教学内容，使教学受到很大的限制，学生只能学习课本的一些基本理论知识，导致学生实践能力较为缺乏，在现代的教学形式中，有两种主要方式，一种方式是利用板书教学，另一种是使用多媒体教学，在板书教学中教师可以主要讲解理论方面的知识，但是对于多媒体教学教师则没有充分地发挥出其重要的作用，使多媒体教学没有得到合理的应用。其中还有一个重要的因素，就是教师的整体素质不高，这对于该课程的教学工作有很大影响，应该合理的分配教师结构，提升教师的整体素质，使教师能够更好地为学生授课[2]。
二、公共管理课程教学中问题的对策
1.完善课程体系，突出优势特点
完善课程体系，将教学资源进行整合，要确保公共管理课程中包含的学科能够得到完美的结合，使各个学科互相渗透。首先，调整课程设置，用以充实公共管理课程的教学体系，对一些有重复内容的学科进行资源整合，此外，在合理安排教学的同时，还要突出学科的优势和特点，整合优势资源发展特色学科。
2.明确教学目标，适时更新教学内容
教学目标是一切教学的开端，明确的目标是非常重要的，因此在教学中要明确教学目标，使公共管理课程培养出适合国情发展的人才，充分培养学生的实践能力，要将课堂内容与实践活动结合在一起，同时在教学过程中适时更新教学内容，顺应社会时事的发展，对教学内容进行及时的更新和调整，提升学生分析和解决问题的能力，从而实现学生长远发展[3]。
3.丰富教学方法，提高整体教师素质
公共管理课程的教学方法是比较单一的，影响到学生学习的兴趣和学习的积极性，在教学工作中，为了使学生能够在公共管理课程中科学有效地学习专业知识，就应该重视教学方法的创新，改变传统的教师教、学生学的单一授课方式，教师需要采用不同的教学手段开展教学工作，使学生可以更好地学习。因此要采用丰富的教学方法和多样化的教学手段，使学生在丰富多彩的教学方法中学习，从而不断的提高学生的学习质量，实现学生长远发展。此外，在教学中教师的教学结构不合理，这对于学生长期的学习是有很大影响的，对于公共管理课程的长期发展有很大的阻碍。因此，要全面提高教师的综合素质。由于师资队伍不均衡，相比于其他的课程，公共管理课程的发展较短，教师对于本课程的知识水平和教学方法都十分有限，所以教师要针对性地强化专业教学，发挥教师的主导价值，使学生在教师的正确引导下快速提高自身的专业学习水平，确保学生专业学习的有效性[4]。
三、结语
为了使公共管理课程教学更好地发展，就要完善课程体系，明确教学目标，及时更新教学内容，提高师资水平，利用丰富多样的教学方法使学生更好地学习公共管理课程，从而提高学生的学习质量，实现学生的长远发展。
参考文献：
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[4]李小军.公共政策课程案例教学存在的问题及对策[J].辽宁行政学院学报,(7):96-99.
篇3：企业预算管理问题及对策论文
自进入21世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国企业预算管理水平日趋成熟，社会对于企业预算管理工作提出更为严格的要求及标准。为了主动迎合时代发展潮流满足日益严格的预算管理工作要求，企业预算管理工作重心逐步向分析现存问题及提出解决对策转变[1]。同时，预算管理包含评价结果、执行预算及编制预算等环节，具有机制性、市场性、综合性及战略性等鲜明特点，客观上要求企业合理整合各种资源，提高资源利用率，为企业赢得更多的经济效益及市场份额，并且企业预算管理以市场方向为指导，确保预算管理的科学性及合理性，进一步增强企业市场竞争力，以达到适应市场变化的目标。鉴于此，本文针对企业预算管理现存问题及解决对策的研究具有重要现实意义。
1企业预算管理的概述
预算管理是现代企业强化内部管理提高运营效率的有力手段，而企业预算指企业对未来一段时间内所获取使用资源的详细计划，是企业对总体经营活动的安排。预算管理作为企业管理的重要方法，能帮助相关管理人员开展业绩评价、控制评价、协调评价及计划评价，是企业管理内容的主要组成部分，有利于提高企业内部生产资源配置水平控制总体成本投入，为企业赢得更多的经济效益，对于实现企业战略发展具有不可比拟的积极作用[2]。同时，预算管理可分为评价结果、执行预算及编制预算等环节，具有机制性、市场性、综合性及战略性等鲜明特点。总之，为了促进企业的良性、健康发展，便有必要注重企业预算管理工作的强化。
篇4：企业预算管理问题及对策论文
2.1管理理念落后
一般说来，企业预算管理水平高低直接决定企业管理水平高低，能帮助相关管理人员明确企业内部各层级及个岗位的职能，对于企业执行长期战略规划具有不可比拟的积极作用。良好的企业预算管理能帮助企业管理人员明确企业自身经营管理目标，增强预算管理的协调性及计划性，但是目前我国大部分企业对于预算管理认识不够充分，部分管理人员错误认为预算管理属于财务部门工作范畴对于预算管理执行及控制的配合程度不足[3]。一旦企业管理人员无法准确界定预算管理及财务计划的概念则存在出现忽略预算管理环节的可能性，难以充分发挥预算管理的作用，一定程度上阻碍企业长远发展。
2.2编制不够合理
大部分企业编制预算时普遍存在忽略全面调查企业内外部经营环境的问题，一旦预算编制方法落后则无法保证预算编制的合理性及科学性。由此可见，预算编制必须结合企业实际情况、发展方向、运营环境及未来战略进行详细编制，但是目前我国大部分企业编制预算时忽略与企业发展战略相吻合，无法准确把握市场环境与企业内部治理间关系，导致企业忽视长远发展目标过于重视眼前利益，促使预算编制合理性及科学性不足[4]。同时，企业编制预算时普遍以财务部门及计划部门为主体，其他部门及执行层无法广泛参与，造成预算编制与预算执行间出现衔接问题，甚至编制与执行部门间沟通不足削弱其可执行性。
2.3执行力度不足
由于企业预算执行无法脱离强大预算管理组织机构的支持，一旦缺少预算管理组织机构或机构组成不全则企业预算计划执行推动力不足，直接影响企业实现预算目标[5]。同时，从目前我国企业预算管理水平看，大部分企业不存在预算执行监督机制，造成预算执行结果与预算管理目标间存在严重偏差，少部分企业预算执行监督机制尚未健全，导致预算执行过程流于形式流于表面，无法落实预算执行过程难以充分发挥预算管理的作用。一旦企业预算执行时调整科学性不足则预算执行过于宽泛或过于死板均对企业预算执行结果产生不利影响，严重破坏预算执行的动态性及严肃性，甚至造成难以纠正的偏差。
2.4忽略考核激励
企业执行编制预算后必须及时评价及反馈预算执行结果，便于形成健全系统的预算管理体系，但是企业预算执行结果极易出现考核失利问题，造成预算执行结果无法实现，难以充分发挥预算管理的作用。一旦企业考核预算执行结果时考核指标不具体、考核内容不明确及不存在制度化考核奖惩机制则直接影响企业预算考核的科学性及严肃性，破坏预算管理体系发挥其价值。同时，企业预算管理缺少有效的内部审计机制及监督机制则直接影响预算管理的科学性及规范性，促使预算管理目标出现偏差，并且企业内部审计队伍综合素质参差不齐均直接影响企业预算管理的审计质量。
篇5：企业预算管理问题及对策论文
3.1转变思想认识
一般说来，企业预算管理是贯穿于企业经营管理全过程的现代化科学管理手段，其管理效果无法脱离企业全体职工及各个部门的支持及配合。因此在实际管理的过程中，企业加大对于预算管理的重视程度，通过开展预算管理相关知识学习等方法扭转管理层人员的认识，从根源上认识到开展企业预算管理工作的必要性及重要性，尤其是开展预算管理对于实现企业经营目标及长期战略目标的作用及意义，促使其形成正确的认知，确保预算执行及预算管理的有效性及合理性。同时，提倡企业全体职工共同努力参与预算执行及预算编制全过程，充分发挥预算管理的引导作用，以达到推动企业各部门预算管理工作顺利进行的目标。
3.2丰富编制方法
由于预算编制时企业各个部门间沟通交流不够通畅，造成预算编制科学性及客观性不足。因此在实际编制的过程中，企业强化组织内部间有效沟通，利用沟通及协调等手段保证企业预算编制的合理性及科学性，尤其是预算编制时，充分发挥沟通的作用，帮助管理部门全面了解企业各个部门间实际情况，确保预算编制部门与其他各部门间信息沟通渠道的通畅性，大大提高编制人员对企业经营活动的了解程度，便于深入调查研究各个部门实际情况获得第一手资料。此外，利用参与性预算编制手段促使企业各部门及各职工全面参与预算编制过程，以达到消除各部门间抵触情绪的.目标。
3.3健全考评机制
企业预算管理体系顺利运行无法脱离考评机制及奖惩机制的支持。因此在实际管理的过程中，企业必须构建健全的预算管理考评机制，纳入考评反馈、考评目标、考评指标、考评客体及考评主体等方面内容完善考评机制体系，积极引进激励机制及奖惩机制，以达到约束职工行为的目标，促使职工关注及重视企业预算管理的执行情况，并且尽可能的将预算管理纳入职工及部门考评领域，确保企业预算管理执行效果，实现企业预算控制目标。同时，为了提高企业预算管理效率形成正确的认识强化审计工作地位，企业必须重新组建审计人才队伍，完善制度化规章条例。
4结语
通过本文探究，认识到伴随社会进步及经济发展，企业管理水平日趋成熟，企业管理理念革新换代，预算管理工作得到越来越多企业的关注及重视。然而，从现阶段我国企业预算管理水平看，仍存在着较多问题亟待解决，例如：预算管理理念落后、预算编制缺乏合理性及预算执行力不足等，直接影响预算管理目标实施，一定程度上阻碍企业长远发展。因此，企业秉持具体问题具体分析的工作原则，加大对于预算管理的重视程度，不断优化预算管理方法及手段增强预算管理执行力，充分发挥预算管理的价值，确保预算管理的科学性及有效性，以达到为企业赢得更多经济效益的目标。
参考文献
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[5]余红英.浅谈企业全面预算管理中存在的问题及对策[J].行政事业资产与财务,(6).
篇6：乡镇卫生院突发公共卫生事件危机管理对策论文
摘要：
基层突发公共卫生事件频发，如SAR S病毒、登革热等。加强农村乡镇卫生院突发公共卫生事件危机管理能力建设，是改善其脆弱性的重要途径。本文从分析乡镇卫生院突发公共卫生事件危机管理的脆弱性现状，发现总结其中存在的问题，从而提出相应的改善措施。
关键词：
篇7：乡镇卫生院突发公共卫生事件危机管理对策论文
中图分类号：R 197.1 文献标识码：A
突发公共卫生事件是指突然发生的或者可能发生的、对公众健康造成损害的传染病疫情和群体性不明原因疾病，还有重大食物中毒和职业中毒，以及其他严重影响公众健康的突发公共事件。现阶段我国农村乡镇卫生院在应对突发公共卫生事件中仍然存在着一些亟待解决的问题，通过分析现状，总结其中存在的问题并提出改善对策具有现实意义。
1 现状分析
1.1 组织协调
1.1.1 应急指挥部门
乡镇卫生院承担着农村基层应对突发公共卫生事件的重大责任，目前大部分卫生院尚未建立独立的应急办公室，组织动员的辐射力度十分有限[1]，疫情上报大多依赖村医的热情和责任心，具有较强的主观性。
1.1.2 与其他医疗卫生部门的信息交流机制
卫生系统内部、卫生系统与外部之间都缺少强有力的协调和沟通机制。不同部门间的沟通过差，常常需要有行政力量的干预[2]。
1.1.3 突发公共卫生事件网络直报系统
一方面，上报疫情的时候经常会遇到网络连接不上、无法上报资料等问题；另一方面，缺乏各部门間的协调机制，数据不能共享，甚至还有些卫生院的网络报告系统形同虚设。
1.2 应急制度
1.2.1 应急预案
乡镇卫生院应急预案具有以下特点：预案的'种类以重点传染病为主，缺少化学性伤害以及群体性疾病等方面的预案；预案的结构不完善；预案的数量不一。重视重点传染病，忽视非传染病引起的突发状况。
1.2.2 监测预警措施
基层卫生院现场监测能力低、条件不成熟，实验室检测甚至“空白”。乡镇卫生院几乎没有设立专门的实验室检测，导致无法准确地向上级汇报情况。
1.3 应急人力
1.3.1 应急心理辅导人员
突发公共卫生事件发生后，在一定程度上会引起公众的恐慌。乡镇卫生院普遍忽视应急心理辅导，同时也缺乏应急心理辅导人员及应急人员的储备，见表1、2、3。
1.3.2人员的培训及考核评价
研究发现，乡镇卫生院虽然有专人负责组织开展相关的培训工作，但是培训内容单一。这对于提高他们的应急能力来说作用是极其微弱的。
1.4应急物资
1.4.1应急药品及其他物资储备
研究发现，乡镇卫生院的应急药品储备非常欠缺，大多数乡镇卫生院房屋破陋，缺少应有的仪器设备和抢救设备，对疾病的预防与控制显得比较被动。
1.4.2应急床位
-乡镇卫生院床位情况，见表4。
2 存在的问题
2.1 应急人力和物资储备不足
农村乡镇卫生院本身医务人员就少，对于疾病预防控制方面安排的人员就更少了。当发生突发公共卫生事件时，应急床位就显得更紧张了。
2.2 应急防范意识差
一方面，上级的不重视导致应急防范意识降低。另一方，乡镇卫生院卫生人员自身的应急防范意识不足，对突发公共卫生事件的警惕性差。
2.3 应急机制存在薄弱环节
尽管近年来农村乡镇卫生院在医院建设、医疗技术水平、医疗设备上有很大的提高，但由于农村公共卫生长期投入不足、人力不足、人员素质较低等一系列的原因，影响了卫生工作的开展。
3 改善对策
3.1 加大政府公共卫生投入
一方面需要政府继续加强对培训的投入和支持力量；另一方面，也可以加强对应急人员的培训，解决由于人员素质低下与人员不足所造成的问题。
3.2 加强培训，提高认识
注重临床医生和应急人员知识和技能的培训，建立和完善培训的评价和考核机制。注重提高乡镇卫生院卫生技术人员对于突发公共卫生事件的认识，尽可能地控制公共卫生事件的进一步扩大。
3.3 完善公共卫生应急机制
一方面进一步完善疾病监测网，有效利用监测信息，快速掌握公共卫生事件的信息。另一方面做好应急处理和预警工作。一旦发生公共卫生事件后，乡镇卫生院就要在第一时间行动起来，针对不同种类的突发公共卫生事件做出可操作的、可及的应急预案。
参考文献：
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篇8：企业全面预算管理问题及对策论文
企业全面预算管理问题及对策论文
全面预算管理是科学、合理分配企业财务资源及非财务资源，并全面控制企业生产经营管理活动、引导企业战略目标落地的重要工具。越来越多的企业开始推行全面预算管理，对企业管理水平和价值创造能力的整体提升起到重要推动作用。
一、全面预算管理功能。
全面预算管理作为企业有效的管控工具，主要具备规划、控制、沟通、协调和激励功能。规划控制是指通过规划、分析和量化企业经营活动，具体化企业经营目标，帮助企业管理层找出经营中存在的瓶颈，通过关键性资源的归集，防止它们成为公司实现预算目标的障碍。预算目标的制定为管理控制、绩效评估及信息反馈提供标准，指导企业的经营活动、管理活动和控制活动。
预算可以用来表达企业的发展战略及经营计划，减少部门间的隔阂，成为内部沟通的工具。高层管理者可以通过预算传达总体计划和目标，借此表明一定期间内公司对各部门及所有人员的要求和期望，同时协调部门间的活动，从而有效配置企业资源。员工清晰地了解企业预算目标，有助于激发其工作热情，努力实现预算目标；经营期末，公司预算指标也可以作为业绩评价的标准，通过与实际经营成果比较，以此作为考核、奖励的标准。
二、通过调研企业全面预算管理现状，发现问题，完善提升。
1、通过收集整理分析公司整体管理资料、预算管理资料（预算管理制度、组织、流程和管理模型）、经营分析资料、财务管理资料、信息系统资料等。
充分了解各层级员工对企业预算管理的认识和建议，对公司全面预算管理的现状进行研究判断，取得本企业预算管理推进的初步结果。其内容包括：各级员工对全面预算管理的理念是否有所了解，预算编制机制是否基本形成，编制水平是否科学准确，非财务部门参与预算管理工作情况如何，能否形成跨部门的管理机制，相对于对概念认识的比例，预算的过程监控、决策支持和资源配置作用是否完善，预算后续过程管理怎样等。在对企业自身进行研判的同时，还可以将本企业同行业中领先实践比较，找到差距，提出改进建议。
2、针对问题，完善提升预算管理，将预算管理打造为“有灵魂”的管理工具。
通过调研发现，企业通常会存在以下方面的问题。全面预算理念得到初步灌输，但是深入的理解和使用上，未能实现价值化和精细化；预算管理未能有效承接战略规划目标，制定配套落地措施，引领管理提升；预算管理未能构建综合管理平台，横向、纵向均存在条块分割，未能形成集团合力；预算编制假设研究不足，资源的优化配置作用未能凸显，预算编制未能体现业务特点，体现协同性，影响决策支持效用的发挥；未能进行有效的考核，落实战略目标，引导预算管理行为；预算闭环待加强，实现有效监控机制；预算系统建设及配套性不足，监控、分析等模块功能不足，有待统一规划分布实施。
针对以上问题，企业应全面梳理产业链，识别关键薄弱环节或者价值提升点，在预算编制时进行针对性的资源配置，并在后续进行预算监控，进行针对性提升。结合战略核心产品，借助预算管理办公室的综合平台作用，成立跨部门工作小组，进行成本管理、市场策略、新产品研发等专题提升，充分发挥集团协作优势，打破壁垒，横向贯通，形成管理和发展合力。根据权责利对等原则，确定各责任主体定位和发展模式，在预算管理中界定其管理范围，明确定位，并有效利用不同管理模式的优势，贯彻集团管控意图，促进管理发展。
三、推行预算管理的难点及对策。
因公司各级人员对预算管理的认识参差不齐，要求不同，预算管理的经验不足等，会使员工对预算管理的推进产生抵触情绪，使预算管理工作过于保守或过于急进，这都会严重阻碍预算管理的开展。尚未标准化、清晰化的公司组织结构、管理体系，以及内部单位业务类型不同、管理模式不同等问题会导致部门不能明确各自的责、权、利关系，产生推诿、职能交叉或缺失现象，从而使预算方案的设计难以满足各级间纵向横向的各种要求。企业基础管理不健全，导致编制预算所需的各项业务数据、财务资料不全面真实完整，影响预算编制的科学性先进性。预算管理信息系统建立的不完善，使预算管理缺乏有效的技术手段支持，大量的数据收集、整理、分析工作无法进行。
针对以上问题，管理层的重视支持程度，决定着企业预算管理的深入程度。企业应从满足战略实现的角度出发，构建起适合企业中长期发展的管理框架，确保必要的人力、物力、系统支持，并给予项目实施必要的时间保证。预算管理的`推进部门要积极协调各单位、各部门，统一思想，加强沟通，主动配合，依据各自的具体情况提出预算方案改进建议，建立全面覆盖、全流程控制的预算管理体系。推进全面预算管理工作的同时，加强组织机构标准化的推行工作，从而使各部门的责、权、利关系简洁明晰。完善各项管理制度，规范企业的基础管理工作，加强企业精细化管理，逐步完善各项基础数据的记录、整理、标准化工作。在企业信息化的业务系统、财务系统之外，建立企业预算系统，并将三者有效链接，最终实现预算与实际执行情况的在线实时分析与监控。全面预算管理水平的提升，是一项复杂而艰巨的任务，不是一朝一夕能完成的，是一个循序渐近、持续改善的过程，企业通过不断的努力，实现将研发、产、供、销、人、财、物等业务预算连成一体，衍生出一系列面向业务、面向流程的多维预算，使整个企业管理水平和预算水平同步提升，充分体现预算的整合职能和平台作用，为企业获得持续的竞争优势，实现企业长期稳定发展的战略目标打下坚实基础。
篇9：建筑施工企业固定资产管理问题及对策论文
在建筑行业不断发展的过程中，越来越多的企业进入到建筑市场。建筑施工企业要想在激烈的竞争中占有一席之地，就必须提升自身的建设能力和管理水平。而企业财务管理是企业日常管理的核心内容之一，其管理的完善与否直接影响到企业的运行发展。为了有效提升建筑施工企业管理水平和企业经济效益，施工企业应当强化内部财务管理，其中固定资产管理是建筑施工企业财务管理的重要内容，建筑施工企业应当给予充分的重视。
一、建筑施工企业固定资产管理中的问题
(一)固定资产管理机制不完善
建筑施工企业项目部或者下属分公司完成建筑施工项目，他们具有一定程度上的设备购买自主权，但由于相关制度的执行缺乏必要的保证，使得很多固定资产购置制度无法得到落实，所以经常在购买机械时产生卡片账与实际数量不符合、技术资料档案不健全、卡片账不健全等问题。这种情况下企业固定资产年底清查会因缺乏必要依据而难以有效进行。此外，一些建筑施工企业的固定资产管理部门还没有建立，固定资产管理责任无法得到有效落实，会在固定资产管理出现问题时发生无人负责的问题。
(二)固定资产投资盲目性大
通常情况下建筑施工企业都是根据项目的实际需要申请购进固定资产，经过设备管理部门审核和企业领导审批就可以购买。但是很多施工项目管理人员常常会考虑项目的利益，没有站在整体的角度充分研究固定资产投资的可行性，进而引发了盲目购置、重复建设的问题，最终造成了企业大量资源的.浪费。
(三)固定资产利用率低，流失严重
对于固定资产的购置、使用、调配、维修、保养、报废等环节很多建筑施工企业缺乏统筹规划和科学论证，导致很多重复购置固定资产的现象存在于工程项目中，工程竣工后这些固定资产由于技术升级等原因而被闲置，进而使固定资产的利用率大幅降低。同时，很多建筑施工企业的固定资产还没有实现统一管理，经常被企业的一些人员挪用、占用。
二、建筑施工企业强化固定资产管理的措施
(一)建立健全固定资产管理制度
建筑施工企业应当建立健全固定资产管理制度，确保资产管理活动的有序进行。应当强化固定资产管理的购入、使用、处置等环节，明确相应的程序和要求，保证固定资产在建筑施工企业内部得到科学的管理。同时对相应环节固定资产管理负责人进行明确，使得相应任务能够有效落实。另外，建筑施工企业还应当强化对固定资产相关资料的管理，这是企业掌握固定资产状况的重要途径，企业应当安排专门的管理人员负责，进而保证企业各项固定资产有据可查。
(二)严格依照程序和要求进行固定资产投资
对于建筑施工企业购进固定资产的程序和要求应当进行明确，降低固定资产投资的盲目性。建筑施工企业应当强化固定资产投资管理负责人的责任，要求其严格进行固定资产购置审批工作，对于其通过的申请应当上交企业高层管理者研究决定。同时还应当严格规范购进固定资产的程序，申请人应当提交购进固定资产的申请，注明相关情况，审批人员则根据申购固定资产的经济性进行分析，对于不符合经济性要求的固定资产应当采用租赁的方式。另外还应当规定购进资产的相应要求，例如在何种情况下可以购进该项资产、在什么价格范围内可以构建该资产等，避免出现企业固定资产使用紧张或者资产过剩的现象，进而有效提升建筑施工企业在固定资产投资环节的经济效益。
(三)加强固定资产管理的审计监督
建筑施工企业的大部分资产是固定资产，企业管理者应当通过有效的审计监督加强对固定资产的管理工作。财务管理人员应当将监督活动贯穿于固定资产管理工作的全过程，并重点关注固定资产清理盘点、账卡核算、固定资产购置等重要环节。同时还应当安排专门人员清查和盘点企业固定资产，进而保证企业固定资产满足账账相符的要求。对于固定资产管理中出现的问题，财务管理人员应当采取有效的措施加以解决，通过填补管理中的空白和漏洞提升企业固定资产的管理水平。
(四)提升会计人员的职业判断力和职业道德素质
企业固定资产价值管理由财务部门负责，固定资产核算水平很大程度上取决于财务人员的素质，要保证固定资产信息的真实性就应当有效提升会计人员素质。所以企业应当定期组织对会计人员的专业培训和道德教育，通过对各个岗位会计人员的针对性业务培训增强员工的固定资产价值管理的理论水平和操作水平，通过相应的道德教育端正员工的工作态度并提升其职业素养。最终利用全方位、多层次的业务培养指导，保证会计人员能够有效胜任建筑施工企业固定资产价值管理工作。
(五)固定资产技术更新导致的固定资产过时落后的解决
近年来我国科技发展迅速，这使得建筑施工企业的固定资产经常会因为技术更新而过时，这不仅影响了设备、设施的正常使用，还占用了企业过多的资源成本。为了有效解决这一问题，建筑施工企业在购置固定资产时应当对设备、设施的技术情况进行深入了解，对于技术更新快的设施、设备尽可能采用租赁的方式。同时建筑施工企业还应提升技术更新快的设备的使用率，通过将这些设备、设施向外租赁降低固定资产过时造成的资源成本。另外企业还应当组织相关专家和技术人员定期对技术更新快的设备、设施进行技术升级，进而实现固定资产的保值。
三、结束语
随着建筑行业的迅猛发展，建筑施工企业高效运行管理在我国经济发展中发挥的作用越来越重要。固定资产管理是财务管理的重要内容，建筑施工企业应当充分认识固定资产管理的意义所在，通过有效的固定资产管理提升企业整体的管理水平。
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篇10：企业物业服务管理问题与对策论文
企业物业服务管理问题与对策论文
物业管理是一种与房地产综合开发的现代化生产方式相配套的综合管理，也是随着住房制度改革的推进而形成产权多元化格局衔接的统一管理。随着市场经济的发展和企业的重组改制，推动了物业管理服务业务的发展，同时在管理上也带来了新的问题。特别是从原来企业的福利走向市场，从原来封闭的企业内部小区走向了开放性的社会小区，也给管理工作带来了一定难度，加之企业的物业管理由于缺乏相关的地方管理标准及相关制度不完善，从而出现了住户和物业管理之间的一些矛盾，造成管理上的困境，本文就此谈点浅见。
存在的问题
法律法规不健全。行业规范不完善、不配套。从国家到地方都如此。虽然企业单位根据有关规定结合单位实际及地方标准先后制定了相关物业服务管理办法及有关标准，但对有的住户不遵守规定时，特别是不交物业相关费用时，在没有相应的法律依据支持的情况下，在管理上就很难应对和约束。
产权多元化及福利性的改变。在计划经济时期，企业的所有员工都是共同享受着单位的福利待遇。，企业进行了全面的住房制度改革，完善了企业员工住房户的全部产权，随之进入住房交易的二级市场，单位小区住户对服务管理体制有想法，凡是服务收费就有抵触情绪，从原来的无偿服务转变为有偿服务，给物业管理工作带来了一定障碍，加之原来小区里一直都是熟悉的邻居，现在很多住户互不认识，外来住户对企业小区相关情况不清楚，造成误会，引起一些不满情绪，也给物业管理工作带来了一定难度。
双方信息的不对称。住户的流动、变动没有及时到物业管理部门办理登记变更手续，使其住户和管理单位无法进行及时的交流沟通，增加了物业管理难度。其一，新入户者不能清楚小区物业管理的实际情况及相关规定。缺乏对物业管理相关信息的了解，致使他们不能全面了解物业管理这个有偿服务系统详细的行为方案。其二，住户的消费意识不强，生活水平虽然提高了，但是更深层的观念却没有配套的建立，部分住户还缺乏对企业物业管理也是一种“有偿服务”的认识，提供了服务，就要收取服务费的理念。三是对物业管理费用的收取不清楚。部分住户心存搭便车心理。认为物业管理单位营运利润大，有企业作保障，不用收取住房户的费用，对物业管理单位提供的服务要求过于苛刻。
前期开发遗留问题。一是建设单位本来就存在建筑物及相关资料的缺失；二是企业重组改制后，单位在资料移交方面，也有缺失，移交单位没有移交完整小区房屋建筑资料及配套设施、设备及公共场地等图纸资料，造成管理及维修保养上的难度；三是由于修建单位对修建集资房、经济适用房及开发的商品房采取销售策略，对购房者作出一些售后承诺，使住户把房屋质量的问题、配套设施建设问题等都挂在了物业管理单位的头上，也给日后物业管理带来极大的难度。
服务质量不到位。有些物业管理单位没有在管理服务上下工夫，缺乏专业的服务人才及综合技能人才，让住户无法满意物业管理单位的服务水平，同样导致物业管理难的问题。
建议和对策
随着城市化进程的推进，不仅住户对物业管理单位提供的服务逐渐提出了更高的要求，而且物业管理单位也对住户的管理提出了要求。现就面对企业小区物业管理问题情况，提出如下的`相关对策。
健全物业管理相关法律法规。加强与属地的沟通协调，取得地方政府的大力支持，完善健全企业物业管理标准规范制度，推动企业物业管理向更加专业化、规范化的方向发展，提供更高质量的服务。一是对管理区域标准细化，根据小区地理位置、建设情况、发展情况、收费情况等采取不同的物业服务标准。二是权利与责任要相匹配，对物业公司和住户在管理过程中出现违法违规行为应负的责任作出规定，增强法律意识，维护自身利益，提高服务质量。在发生矛盾和纠纷时可以通过双方以交流沟通的方式解决，如果在此基础上仍然无法解决的情况下，可通过法律诉讼途径维护企业的合法权益，有助于物业公司约束住户不遵守规定行为。对住户来讲，通过增强自身的法律意识，了解法律法规的相关规定，可以监督物业单位的物业服务管理，有助于住户客观地了解物业管理服务标准，保障自身合法权益，为物业管理单位提供合法的物业管理服务提供压力，对物业管理单位服务质量进行有效的监督。
建立建全基础资料。建立好小区基础设施设备台账，特别是建立好住户基础信息资料及缴纳物业费用的档案资料，管理人员要善于与住户之间沟通交流，从细微之处体察住户的需求，想在住户之前去解决问题，及时获得住户对物业服务各方面的意见和建议，并及时反馈.
做好政策宣传引导和信息的沟通。建立良好的和谐关系是解决物业管理问题的基础，要避免住户因信息的不对称，对物业管理知识的不了解而不遵守物业规定，加强新政策、信息的大力宣传，加强物业管理法律法规知识的配套宣传，加强物业管理服务标准、服务范围及收费方案的展示，通过公告栏、宣传栏等形式对住户进行宣传，提高广大住户对物业管理的认识，让住户知道根据物业管理的相关法律法规规定，每个住户有义务遵守小区有关规定，使全体住户的合法权益得到保障。
加强基础知识的培训。物业管理人员应具备物业管理行业所需要的基础知识，包括：物业管理法律法规，本项目公共性文件，物业管理费种及单价，每种费用的构成，建筑主体的基本情况，配套设施设备基本情况和小区属地基本情况、工作内容基本流程，以及基本的财务知识。掌握这些基础知识是从事物业管理工作的基础，同时还可做到“有法可依，有据可查”，每当住户问起时可以“立即清楚做答”，只有这样才能赢得住户信任，给住户留下好印象，促进物业服务管理。
实行激励机制。对物业管理单位和管理人员的激励。适当的激励手段确实能够起到很大的作用，但要注意方式方法。因为各企业单位情况不同，管理人员面对区域和住户不同，管理的难度不同，所承担的压力也不同，不搞平均主义，遵循多劳多得的原则，管理指标完成多的多得，服务质量好的多得，解决问题多的多得。
强化管理。按照市场化原则，建章立制，规范行为准则、建立服务标准，强化员工自身素质建设，增强物业管理员工服务意识，在物业中与住户建立和谐的管理环境，立足人力资源现状和业务发展需求，拓宽物业服务业务范围，对标一流物业服务企业标准，打造物业企业品牌，实现专业化、规范化的服务，全面提升物业管理服务质量，让住户满意。
篇11：薪酬管理论文谈企业薪酬管理问题及对策共
薪酬管理论文谈企业薪酬管理问题及对策共
摘要：社会经济不断发展，行业之间竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。本文通过文献阅读法及结合案例分析法，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、绩效实施过程等，运用薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，分析A企业在薪酬管理上存在的问题，给出解决问题的改进措施。
关键词：薪酬管理；双因素理论；公平理论
一、绪论
1.研究背景与意义目前，社会经济高速发展，各个行业竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于优化企业人力资源的配置，提升企业的竞争力。本文研究的A公司是国有企业，属于服务行业，本文运用薪酬理论分析该企业的薪酬管理存在的问题，以寻求一种较好的薪酬改革方向。
2.研究内容与方法综合薪酬管理相关理论及国内外薪酬管理发展现状，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、实施过程，通过薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，得出A企业在薪酬管理上面临的问题，给出解决该问题的改进措施。采取文献阅读法及结合案例分析。薪酬理论从萌芽至今，已有百余年历史，发展形成了系统的薪酬理论体系。文献阅读法可对各种薪酬理论进行汇总，结合国有企业自身情况，选择最适宜的理论体系。并将这些理论体系结合具体案例，采取理论与案例相结合的方式，发现本质问题并提出改进建议。
二、概念界定与相关理论分析
1.薪酬的界定与薪酬管理企业员工的薪酬是员工向企业提供劳动后得到的回报，包括基本工资、奖金等以货币支付的直接经济性薪酬，非货币形式支付的间接经济性薪酬，以及在企业中的选举权、表决权等非经济性薪酬。薪酬管理包含调整薪酬水平、改善薪酬结构、设计薪酬体系等内容，建立一个相对公平的方式，使员工付出相关劳动后获得与之相适应的回报，激励员工的积极性，提升企业的经营绩效。如果劳动付出的多少与薪酬脱钩，企业的竞争力就会大打折扣。国外在第一次工业革命开展的阶段，工人更倾向于选择休闲的生活，工作的效率往往较低，工厂也就常常是采取计件的方式计算报酬，员工的薪酬和他的劳动业绩相对应。后来逐渐发展出了通过提升薪酬激励工作效率的方式，通过这种方式降低了生产成本。其中包括差别计件制度、额外发放奖金等方式，让工作表现好的员工，获得更多的劳动报酬，员工的工作热情得到提升。随后心理需求的重要性也被逐渐重视，员工不仅关心自己的劳动报酬，同时也需要得到认可，在工作中的自豪感能够很好的激励员工。20世纪90年代，员工持有所在公司的股票已经很常见，薪酬也和新的管理模式相结合。薪资管理已经不再局限于防止员工偷懒，而是开始激励员工的积极主动、合作及创新。非货币薪酬制度得到了发展。从国外的薪酬管理的发展历史可以看出，企业的薪酬管理随着社会的发展而不断地进步，其发展、进步紧紧围绕着如何激励员工展开。在国内，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在发展进步的，各种薪酬管理相关的理念也逐渐深入人心。如薪酬管理要和企业的战略目标相匹配；薪酬管理对企业吸引人才的重要性；薪酬管理的不足对企业正常发展的制约作用；薪酬制度与企业管理制度的结合等，并且随着自身经济发展及国际交流学习不断完善。
2.薪酬管理与员工的激励员工受到较好的激励，就有可能在工作中发挥出较大的潜能，反之，得不到激励的员工，往往很难尽力去工作。而这种激励，可以由薪酬管理来提供。一个完善的薪酬管理对员工的激励应该包括用工作的成果进行激励，将员工的需求转化为工作的成果能有效地提高激励的效率。公平理论指出：员工与他人比较报酬的差异后的心理状态影响其工作的积极性，工资水平的合理性和员工的工作积极性相联系。双因素理论指出：对企业的某些因素的满意度不会起到激励作用，如同事之间关系、上下级之间关系等，另一些因素则对员工工作的积极性的提高有较大影响，如工作完成后获得的发展机会、工作后的成就感等。
3.国外薪酬管理实践美国的企业依据市场机制来判定员工的薪酬水平，同时雇佣者和被雇佣者可以就薪酬进行协商以达到双方都认同的平衡点。日本采用终身雇佣和年功序列，终身雇佣是一种长期协议关系，年功序列按照工龄、学历等定薪酬标准。在1990年之后，很多日本企业开始使用根据工作能力和业绩水平决定薪酬高低的模式。
4.中国国有企业的特点国有控股公司即我们常说的国有企业是由政府进行资金投入的企业，除了具有一般企业的盈利性外，同时具有公益性。在国民经济中具有重要地位，对国民经济的发展有着重要的作用，是中国共产党以及国家事业取得长足发展的保证。
5.文献小结薪酬制度经历了一个漫长的发展过程，从始至终都是随着企业发展而不断创新的，激励员工工作热情及促进企业发展。我国薪酬体系的建立年限尚浅，尤其在国有企业并不完善，尚有很大的进步空间，如何根据自身现状制定一个科学有效的薪酬管理制度，是企业需要重视的问题。
三、案例背景
又到一年毕业季，小陶是市场营销专业的本科毕业生，同学们都找到了很不错的工作，小陶也顺利被A公司录用。A公司是一家国有的器械销售公司，业务遍及全国，业内颇有名气。小陶的很多同学都向A公司投了简历，只有小陶脱颖而出，成为了同学们羡慕的榜样。小陶非常珍惜这次工作机会，入职后工作非常努力，加班加点，虚心向前辈学习销售经验，对客户细心、热情、无微不至，利用各种渠道搜集客户信息，每天给客户打电话询问甚至登门拜访，客户的各种需求都尽量协调处理，争取到了大量的客户。销售业绩在新入职的同事中名列前茅，虽然按照公司的规定，入职的前三个月是试用期，只拿基本工资，没有奖金，但突出的工作表现让小陶成功度过了试用期，成为该企业的正式员工。小陶工作丝毫不敢松懈，因为他知道，正式员工的收入由基本工资+绩效组成，基本工资由所处的级别决定，在没有升职的情况下，收入的多少完全是由绩效决定。如果自己努力联系客户，取得优异的销售业绩，一定会拿到较高的绩效，自己的付出能得到很好的回报。第一个月的工资发了下来，小陶的收入在同级别的员工中却是算比较低的。一些工作懒散，从来不主动联系发展客户，销售业绩很差的同事，收入居然比小陶还要高。小陶经过多方面打听后得知，公司的基本工资占总工资的80%，根据岗位而定，绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，所以大家收入相差都不大。绩效工资的考核评定，充分考虑员工在公司的表现，包括工作态度，技术水平、业务发展、客户投诉等等，指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。那些相互间关系好的员工都互相打高分，获得比较高的绩效工资。而小陶入职时间较短，天天在外跑业务，并没有太多时间和同事交往，只能拿到一个较低的绩效。小陶开始将重心转到发展同事关系上，每天到公司和同事们闲聊，下班一起聚会活动，客户的事情就随意应付一下，已经没有了当初的激情。慢慢地，小陶的绩效也涨起来了，虽然只多了区区几百块钱，但已经从低水平涨到了较高的水准。某天，大学同学们在班级群里聊天，A同学说某个客户多么难伺候，费尽心思去争取；B同学说今天谈成了一笔业务，多么的艰辛；C同学说努力干了几个月，业务有了起色，终于涨薪水了。最后，D同学提起小陶天天轻松自在，工作稳定，群里的同学纷纷对小陶发来赞美和羡慕。又到发工资的日子了，小陶看着自己的工资条，看着喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同学们，想想这几个月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都显得那么不值得，或许自己应该去一个更能体现价值的地方。
四、案例分析
1.基于双因素理论的分析心理双因素理论指出：工作中某些引起不满的因素，如管理手段、同事关系等，成为“保健因素”，对“保健因素”的不满会引起消极怠工，但“保健因素”并不具备对员工的激励作用。工作中能激励员工的因素，如成就感、发展期望、奖励等，称之为“激励因素”。A公司业务遍及全国，业内颇有名气，小陶与同事关系相处融洽，案例中并未提及对“保健因素”的不满而出现的影响工作积极性的情况。但从双因素理论可以看出，没有对“保健因素”的不满，并不是激励员工积极性的利器，因其并不起到激励的作用。小陶的工作积极性的降低不能通过“保健因素”的改善进行弥补。小陶出色地完成工作后，没有得到相应的奖励，没有获得较好的认同，反而因为自己是新员工而得到较差的绩效评定，无法获得完成优秀业绩后的成就感。通过对同事的懒散混日子的工作态度，看不到以后的发展期望，因此得不到较好的工作激励，引起不满情绪及消极怠工。2.基于公平理论的分析公平理论指出：企业员工的激励效果，与自己及他人在工作中的付出和报酬之间的比较有关，也就是职工薪酬分配的公平性影响职工工作的激情。提出了不只员工自身的“绝对薪酬”对积极性有影响，其他员工的“相对薪酬”也是影响积极性的重要原因之一。如果员工认为其他员工的工作付出与薪酬收入的比值高于自己时，会觉得这是不正常的便产生不公平感，这种不公平感会促使员工减少工作付出、要求增加薪酬、辞职等不利于生产劳动的行为来平衡内心对公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加点，争取到了大量的客户，取得了优异的销售业绩。与一些工作懒散、销售业绩很差的同事的比较中，小陶的工作付出较多，得到的收益并没有随之增加。工作的热情得不到有效地激励。与其他员工进行比较后，小陶对自己薪酬的满意度不高影响了工作的积极性。3.缺乏合理的绩效考核体系A公司绩效考核指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。考核方式不具备客观、指标量化、可操作性高等特点，考核过程没有严格按绩效考核制度执行，没有有效的监督管理。职工薪酬绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，在整体薪酬中占的比例过低，不能体现出差异性，有平均主义的倾向，难以发挥有效地激励效果。4.福利形式单一企业为吸引人才、提高员工工作积极性，优厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工资及绩效组成，没有丰富多彩的福利待遇，如员工培训、集体旅行、住房补贴、交通补贴等等。福利项目有限，制约了员工工作热情。5.本章小结本章通过双因素理论与公平理论对A公司的薪酬管理进行分析，指出A公司薪酬管理的一些问题，如激励性不足、平均主义、绩效考核流于形式以及福利项目有限等问题。
五、A公司薪酬管理的解决对策
结合企业的薪酬方案现有的问题，从企业及员工双方进行分析，通过激励机制、战略机制等原则，提出解决方案，调和企业及员工双方矛盾，达到双赢的目标。
1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，坚持以人为本，做到具体问题具体分析，最大限度的贴合企业现状的发展战略。建立科学、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理标准、规范及流程，健全监督管理机制进行落实。为员工创造一个公平的竞争环境，提高工作的热情及效率。部门激励与个人激励并重，增强集体荣誉感及相互监督相互激励。
2.薪资结构的优化A公司工资结构是按照岗位工资、绩效工资来进行工资分配，没有考虑到不同岗位、不同工作性质、不同级别的区别，这种不完善的工资结构是很难促进企业的发展的。A公司可以采取一种浮动薪酬制度，将部门的目标及个人的业绩相结合作为预定目标，根据预定目标设定浮动的工资标准，员工或部门的业绩水平直接影响工资的上浮或下浮。不同的部门不同的岗位设定与之相适应的浮动标准，如销售部门可适当放宽浮动范围，更有利于激发员工工作热情。
3.建立相对公平的分配方式案例中提到，A公司不论工作责任心、业绩如何，同级别的员工工资薪酬相差不大，绩效工资采用互相评级的方式，干多干少拿的都一样，存在平均主义的问题，这使绩效工资失去了激励作用。首先，要根据区分不同岗位的员工，因为不同岗位的员工的劳动强度、培养难度、对企业的重要程度是不一样的。如一些从简单体力劳动的员工及一些负责联系客户进行营销的员工，可能级别相同，但这些员工的可替代性是不一样的，采取同级别同工资标准，看似“平均”实则缺乏公平性。在薪酬管理上应做到相对公平，不同的岗位设立不同的工资标准，在各类奖金、绩效上也有不同的侧重。公平性还体现在员工晋升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晋升，所以要有完善的晋升体系，规范化、透明化的晋升评价标准和渠道。
4.提高薪酬的外部竞争性A公司的薪酬波动范围较小，对于懒散、不思进取的员工来说，可能是他所能拿到的比较满意的薪酬。但对于小陶这些有着优秀业绩的员工而言，明显低于劳动力市场的薪酬水平。A公司应该提高这些有相关技能及优秀业绩的员工的工资标准，增强薪酬水平的外部竞争性，激励员工不断提升自我。
5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式对提高员工的工作热情也是必不可少的。可采用灵活多样的福利项目，员工可以自由进行选择，对不同岗位、不同贡献的部门或者员工，采取不同的福利模式。
6.本章小结本章就A公司存在的薪酬管理方面的问题提出了解决的方案，如健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性等。
六、结论
A公司薪酬管理存在着缺乏激励性、缺乏有效的评价体系等问题，根据相关理论及分析，得出健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性的改善方案。科学、合理、与企业现状相匹配的薪酬管理，可以激励员工，促进企业发展，反之则制约着企业的进步。薪酬管理也是一个循序渐进、不断发展进步的过程，不断健全薪酬管理制度，才能适应企业的不断发展。
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