海南省酒店员工激励机制分析与研究论文
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篇1：海南省酒店员工激励机制分析与研究论文
海南省酒店员工激励机制分析与研究论文
摘 要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。
关键词：酒店员工；激励机制；海南
1.酒店员工激励机制的内涵
激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。
酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。
2.海南酒店员工激励机制的现状和问题
2.1酒店缺乏人才竞争意识
当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。
2.2酒店激励机制缺乏科学性
目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。
2.3酒店激励机制不够系统
激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。
2.4酒店缺乏有效的个体激励机制
在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的.尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。
3.建立酒店激励机制措施的对策
3.1及时、充分、准确了解员工的需求
激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。
3.2建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制
物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。
3.3为员工进行职业生涯规划
海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。
3.4创建适合酒店特点的企业文化
酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。
4.结语
总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。
参考文献:
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［2］孔靖文.海南酒店人才激励研究[J].理论前沿，(9)。
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［4］邓丽苹.浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[J].经济研究导刊，2010(1)。
［5］刘员链.海南酒店员工激励机制创新研究[J].管理学家，(3)。
［6］王立文.论我国酒店员工激励机制[J].市场周刊，2010(5)。
篇2：酒店员工激励机制困境与解决策略论文
酒店员工激励机制困境与解决策略论文
目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。
一、酒店员工激励机制中存在的问题
（ 一） 薪酬体系不健全
一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有 1200 元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是 “一人多岗”，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低 50%甚至一倍左右。
二是不合理的薪酬结构[2]。我国酒店目前采用的薪酬结构是 “固定薪酬 + 绩效薪酬”， “固定薪酬”在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。
三是透明度低的薪酬管理制度。大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感，一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度，所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚，他们不知道自己为什么加薪或者是减薪，只知道最后拿到手的数额。大多数酒店管理者认为，如果员工的薪酬变得透明化，他们就可以了解到其他同事的薪酬，相互比较之后可能会产生矛盾，也会增加他们的不公平感，但是他们在私底下交流后还是能够知道，有可能会产生更强烈的不公平感。
（二） 绩效考核体系不完善
一是考核项目不全面、考核指标设定不合理，没有科学依据。现在的绩效考核并没有对员工起到积极地影响，只有23%的人认为工作业绩和薪酬成正比。因为考核指标设定得不合理，从而使考核成绩没有说服力，一段时间之后，考核成绩的设定就失去了真正的意义[3]。
二是薪酬与绩效考核成绩没有形成紧密联系。只有 17%的员工认为薪酬和绩效考核联系密切，酒店的薪酬体系没有将薪酬和考核成绩联系在一起，也就无法体现按劳分配、多老多的原则[4]。此外，因为考核工作的粗放化和开放化，导致奖金平均发放，体现不出差别，失去奖金原有的激励作用。
三是缺乏统一的考核标准。一般是部门负责人凭自己的主观判断，对所在部门的员工进行打分，没有一定的评判标准，不能让员工认识到自己在那些方面做的不好，模糊的评判标准，也打击了他们的积极性，也不会使个人能力得到提升。
（ 三） 晋升渠道不合理当前，大多数酒店缺乏合理、科学的晋升机制，让员工看不到发展前途。现在的员工不仅看重薪酬待遇，也很重视个人的发展机遇。酒店的绩效考核体系不但要对员工的物质需求进行满足，更要为其精神需求创造一定条件。但就目前而言，酒店的组织结构较为简单，优秀员工无法得到合理晋升的机会。所以，酒店的管理者要设计 “双梯晋升路线”来考核不同类型的员工。
二、问题的应对策略
（ 一） 优化薪酬体系
目前酒店薪酬体系中存在的最重要的问题是： 如何才能有效将员工薪酬合理化？ 又如何对薪酬体系进行完善。这是因为优秀、合理的薪酬体系是调动员工工作积极性的关键所在，能够有效提升员工对于酒店的归属感与安全感。目前，我国绝大部分酒店实行的薪酬制度为 “岗位工资等机制”，该制度以固定薪酬为主体，即固定薪酬占总薪酬的 80% 以上，而考核只占总薪酬的 20%。这种薪酬结构，考核薪酬占得比重较小，容易使员工消极怠工、不思进取、很难调动他们的创造性和积极性。但若是进行调整，将考核薪酬作为主薪酬，便能够有效激发员工的积极性，调动员工的工作热情，形成一种奋发向上的企业文化。因此建议，固定薪酬与可变薪酬之比变为 60%： 40%，适当拉大考核薪酬的比例，这样既兼顾了薪酬的保障性，也能调动员工的积极性[5]。
（ 二） 落实绩效考核指标
决定一个绩效考核体系是否优秀完全取决于考核指标是否恰当。考核指标主要可分为两类： 定性指标与定量指标，这两种考核指标的重点与内容均存在较大差异。
笔者根据酒店员工的'工作性质与酒店行业的特点对绩效考核体系进行了完善，主要提出了以下几个关键考核指标：
1、综合素质： 对员工的心理与状况、外表与礼义、语言表达能力、学历进行考核；
2、工作能力： 对员工的工作经验与技能掌握程度进行考核；
3、工作态度： 对员工的责任心与工作积极性进行考核；
4、工作业绩： 主要从工作量多少、履行岗位职责情况两方面考核；每项分指标总分为 100 分，评价结果由好到坏分为 6 个等级，即 A（ 100 分） 、B （ 90—99 分） 、C （ 80—89 分） 、D （ 70—79 分） 、E（ 60—69 分） 、F （ 60 分以下） 。
（ 三） 完善内部合同制度
合同是企业与员工之间确定劳动关系的用工协议，也是促进人才合理流动、规范用工形式的一种手段。劳动合同具有约束力，企业和员工应当共同履行约定的义务和责任，对员工的约束力体现在以下两方面： 第一，完善外培人员的合同制度。一些酒店的核心人员，往往会通过外培的机会跳槽，所以酒店要大力执行人才培养契约制度，为了加强对培训人员的约束力，可以实施人才培养抵押金和赔偿制度。第二，实施酒店内部聘任合同管理，来规范员工的行为。所以为了加强员工的使命感和责任心，要尽快的建立各部门的行为规范，用岗位聘任合同的形式来规范其责任、权利和义务。
三、结语
如何激励员工，提升员工工作积极性是企业人力资源管理中重要内容。激励机制是一项系统工程，需要企业从自身实际情况为基础，根据员工的需求与外在环境的变化而进行不断完善。激励机制实施的效果将直接影响着酒店员工的工作积极性和主动性，从而影响着酒店的服务质量，因此，对酒店员工进行有效激励显得尤为重要，这就要求酒店的管理者重视对员工的激励，使酒店靠提供持续不断的优质服务赢得竞争优势。（ 作者单位： 四川旅游学院）参考文献：
[1] 胡朝举，黄响报。 西方激励理论与我国酒店员工激励现状研究[J]。 商场现代化，2009，01： 71 —72。
[2] 薛云霞。 H 人性假设理论在 A 酒店员工激励中的应用研究 [D]。山西财经大学，2011。
[3] 王洪冉。 高星级酒店员工流失原因分析及对策研究———以湛江君豪酒店为例 [D]。 广东海洋大学，。
[4] 刘小丽。 中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究 [D]。湖南师范大学，。
[5] 苏鸿。 星级酒店知识型员工激励研究———以济南市星级酒店为例 [D]。 山东大学，2008。
篇3：寿险公司营销激励机制的分析与研究论文
寿险公司营销激励机制的分析与研究论文
摘要：研究分析寿险公司营销激励机制和寿险营销人力资源发展状况，提出寿险公司营销激励机制的优化途径，推动寿险公司营销人力资源管理效果及核心竞争力的提升，实现寿险公司的持续健康发展。
关键词：寿险公司；营销；激励机制；优化
随着经济市场化与人民群众风险意识和财务保障意识的逐步提升，近年来中国寿险公司的数量迅速增长，使得寿险公司间的竞争压力日趋增加。寿险公司若要获得良好的市场竞争力，通过建立和应用企业激励机制，激发寿险营销员展业活力，是增强寿险公司市场竞争力最为重要的策略之一。以某寿险公司为例，该公司通过对其内部营销人力资源基本情况和外部营销人力资源市场环境的分析，优化激励机制，在2年内有效提升了组织规模、经营业绩和市场份额。
一、激励机制的定义
所谓企业激励机制是建立在企业现有的管理体系基础上，借由相关方式和管理内容，实现企业对员工承诺的最大化。究其本质是借助激励机制，使企业员工可以得到更多的效益和发展机会。对于企业而言，激励机制可以使得员工为企业创造更大的价值。
寿险公司的营销激励机制的主要作用对象为保险代理人。建立在激励理论的基础上，采取运用适宜的激励方式，促使保险代理人能够最大限度的为寿险公司挖掘与开发客户，进而为寿险公司的市场竞争力提升提供基础，积极推动寿险公司的发展。
二、寿险公司营销人力发展状况概述
自1992年友邦保险引入保险代理人制度以来，保险代理人营销迅速成为寿险业最为主要的营销渠道。基于保险代理人制度的寿险经营模式，使得寿险公司营销人力发展情况具有以下典型特征：
①保险公司对营销人员需求量大。保险代理人制度的基本特征是依托业务人员数量的增长推动业绩增长，对营销人员数量有着很高的需求。
②寿险营销人员素质参差不齐。寿险是一种较为复杂的金融产品，对相关从业人员的专业素养有着较高的要求，但目前大量从业人员的专业素养相较行业应有的要求还存在较大差距。
③寿险营销人员的流动率和流失率较高。由于在保险代理人制度下，代理人与寿险经营主体并非常规的主雇关系，而是代理关系，这使得寿险公司对从业人员约束力较低，人员流动情况十分突出。
针对以上问题，如何有效提升寿险公司营销人力资源管理水平，优化寿险公司营销激励机制，对推动寿险公司的持久发展与营销员的价值实现具有十分重要的推动作用。
三、寿险公司的典型激励机制及其运作现状
（一）寿险公司的典型激励机制分析
1、以业绩指标为基础的佣金激励机制。该机制是寿险营销的基础激励机制。由于寿险营销员与寿险公司是委托代理关系，因此保险代理人的主要收入来源是佣金，而非固定薪酬。该机制将保险代理人的佣金收入与其保费业绩指标直接关联起来，从而实现公司利益与保险代理人利益的高度统一，具有易于量化、客观性较强、便于操作的优点。
2、内部竞赛激励机制。该机制是在寿险公司内部组织实施分支业务单位的相互竞赛，并对优胜单位进行奖励和表彰的机制。该机制的主要激励作用对象是分支业务单位的主要管理者，并通过业务管理者将激励效应传导至整个组织，进而实现较为有效的整体激励。
3、多层级的晋升激励机制。晋升激励机制是指保险公司以业绩指标为导向、团队规模为基础，为保险营销人员设计的多层级晋升通道。依据明确业务指标设计的晋升通道具有透明度高、确定性强的优点，对稳定寿险营销员心里预期，进一步明确其中长期奋斗目标具有重要作用。
4、荣誉激励机制。荣誉激励机制是指保险公司为业绩指标达成好的个人打造一个强有力的展示宣传平台（如MBRT、高峰会等，只有业绩指标持续达到某一较高标准时才有资格进入该荣誉社群），以增强其荣誉感和价值感的机制。该机制是行之有效的精神激励手段。
（二）寿险公司激励机制的现状分析
现阶段，寿险公司激励机制的有效实施，切实激发了寿险营销员的整体生产活力，使得多数营销员可以以积极的工作态度投入到业务活动中去，对行业的快速发展、公司的价值增长和个人的财富积累都起到了巨大的促进作用。但是也确实存在一些问题和缺陷，对寿险公司的持续健康发展产生了负面影响，主要问题如下：
1、由于信息不对称而导致激励失效。在委托代理制下，保险公司主要负责保险产品的开发和运营，保险代理人负责具体业务活动，保险公司的利益很大程度上取决于代理人行为。因此在双方的信息博弈中，保险营销员是信息优势方（掌握具体营销活动及客户情况等信息），保险公司是信息劣势方（难以掌握具体营销活动及客户情况等信息，且公司信息较为公开）。在信息不对称的情况下，就难以确定保险代理人的具体激励需求点，导致激励效果不明显。
2、现行激励机制易诱发道德风险。由于保险公司的利益目标和保险代理人的利益目标并非完全一致，在双方信息不对称的客观前提下，激励机制可能会诱发保险代理人的道德风险，致使保险代理人为实现个人利益最大化而损害公司和客户的长远利益。主要体现在：①不实告知或隐瞒。寿险营销人员为了使得投保人信任自己并同意投保，对某一寿险产品的效果和利益等内容进行夸大，并隐瞒一些需要切实告知客户的'内容。②诱发恶性竞争。为得到客户认可，营销人员采取恶性竞争的方式，诋毁竞争对手及其寿险公司，激发不良竞争，影响寿险公司乃至整个寿险行业的形象和声誉。③诱导客户退保并造成客户损失，当某一新保险产品的销售利益高于某一旧保险产品时，营销人员可能会通过夸大新产品收益，贬低旧产品收益等方式诱劝客户退保。
3、激励与保障失衡。目前，由于大多数寿险营销人员与寿险公司的关系属于委托代理关系，导致部分寿险公司在设计激励机制时简单依据其价值创造能力，而未充分考虑营销员的层级与职业发展阶段等因素，造成了只关注激励措施而忽略基本保障需求的基本局面。该特征加强了初级营销员的不安定感，不利于保持基层营销员队伍的基本稳定，制约寿险公司的持续健康发展。
四、寿险公司激励机制的优化
（一）完善培训机制，更加注重人的全面成长
目前寿险公司对营销员的激励偏重短期而不重长期，偏重物质而不注重对人的全面发展和培养。因此，需要建立更加完善的培训机制，不仅要注重对营销员业务技能的培训（营销培训和产品培训等），同时也要注重对营销员价值观、个人素养和视野等综合能力的培养与发展，促进人的全面成长和进步。
（二）优化目标设定，长期激励与短期激励并重，规避道德风险
针对激励机制带来的道德问题，寿险企业必须给予足够的重视，切实将道德风险纳入到管理体系中。对于夸大效果、隐瞒条款等违反基本职业道德的短期行为，首先要优化目标设定，根据员工基本情况设定合理的任务目标，避免因目标设定过高而诱发营销员的短期行为，降低引发道德风险行为的诱导因素。其次，要通过优化激励引导措施的方式避免大量属于道德风险的行为出现，将原先偏重的短期激励形式转向为长短期激励并重，逐步尝试职员制、营销员持股制或合伙人制等举措，强化主人翁意识，将保险代理人的利益与公司的长期利益更加紧密的结合起来，规避道德风险。
（三）教育、监督、约束与激励并进
解决保险营销员的道德风险问题，还应将教育、监督、约束惩戒与激励机制结合起来。通过教育提高道德意识、风险意识和长线思维意识，通过强化监督机制来抑制侥幸心理，通过约束惩戒机制来震慑短期负面行为，通过激励机制引导正向行为。在确保激活生产力的前提下有效管控道德风险。
（四）加强基础福利保障
在激励机制的实际制定过程中，需要充分考虑员工基本保障需求，化解基层营销员的社会地位边缘感，在满足营销员基本保障需求的基础上，辅以多元化的激励手段。同事，进一步平衡固定薪酬-佣金-企业成本三者的关系，构建关爱诚信、公平竞争的企业激励和保障体系。
结束语：
寿险公司是提供金融服务的企业，具有其独特的经营模式和组织发展模式，针对寿险公司的基本情况，需要科学制定、灵活运用适宜的激励机制，以推动寿险公司的业务发展和价值实现。
（1）寿险公司的营销激励机制是增强寿险营销员展业活力，推动寿险公司快速健康发展的重要策略之一。
（2）寿险公司的典型激励机制主要包括佣金激励机制、竞赛激励机制、晋升激励机制和荣誉激励机制，这些机制的实践对寿险公司的快速发展发挥重要作用，但也存在一定不足，制约了激励效果。针对这些问题，应通过加强人的全面培养、平衡长短期激励利益等方式予以弥补完善，促进寿险公司持续健康的发展。
参考文献：
[1]贾晔楠.保险企业人力资源管理中的激励机制分析[J].现代营销,(3).
篇4：高职旅游与酒店管理专业沙盘教学的研究分析论文
近年来沙盘教学在高校教学中的应用日益广泛，沙盘模拟实训课程融合了企业管理思想，将理论知识与实践相结合，让学生在实际对抗中更好的掌握理论运用理论，这种教学方式趣味性强，学生在课堂上的体验与互动更为充分，可以激发学生主动学习的能力，教学效果相对传统的课堂教学优越很多。天津滨海职业学院自主研发了《酒店管理模拟沙盘》和《旅行社经营管理沙盘》后，我专业将沙盘教学引入了旅游与酒店管理专业的教学中，教学也取得了预想中的良好效果。
一、专业背景
近年来我国旅游和酒店业发展迅速，需要大量专业人才，其中尤以具备综合能力和职业技能的高素质人才最为紧缺。而这正是高职院校的人才培养目标。目前高职高专院校仍然是高等教育中旅游管理类专业人才培养的主力军。如何培养学生的综合素质，不单单掌握技术，更要具备职业思维和理念，是高职院校专业教育改革发展的重点。
二、高职院校旅游与酒店管理专业教学中存在的问题
1．专业人才培养的认知存在误区。
大众在提起旅游管理、酒店管理专业时，多认为这两个专业就是培养导游和酒店、餐厅服务人员，甚至在很多设有该方向的专业的院校在介绍就业方向时也会有此共识。目前高职院校旅游和酒店管理专业，在人才培养时对“管理”这个属性重视不够。
2．专业课程设置和教学内容还存在缺陷。
高职院校大多较为注重学生技能的培养，涉及技能的课程多为讲授实践操作要领和实践练习的授课方式，但是授课的内容与中职教育并无太大的区别，学生在勤加练习之后即可掌握。
3．缺少对学生创新能力和团队意识的培养。
无论是理论或是实践课程，传统的教育模式依然存在，教师讲授学生听或者操作，学生缺少主动思考的`机会，个性和创造力没有得到充分发挥。虽然近年来，慕课、微课、翻转课堂逐步兴起，但是这些还处在起步阶段。
三、沙盘教学在旅游与酒店管理专业中的应用
1．旅游管理沙盘发展
现阶段关于沙盘教学研究主要以ERP(EnterpriseResourcePlan-ning，企业资源计划)沙盘课程研究为主。天津滨海职业学院研发的旅游管理专业沙盘《酒店管理模拟沙盘》和《旅行社经营管理沙盘》的研发时间相对较短，教学中的应用也刚刚起步，因此目前该课程的研究还处于起步阶段。《酒店管理模拟沙盘》是以星级酒店内部管理为背景，以酒店客房业务为主线，模拟酒店整体运营。而《旅行社经营管理沙盘》模拟的是旅行社运营业务。学生分为组分别运行属于团队的酒店和旅行社，通过分析市场、制定战略、整体营销、业务管理、采购管理、人力资源管理和财务结算等一系列的活动中，领悟科学管理规律，提高管理规划能力。
2．沙盘教学的应用一定程度上解决了存在的问题
(1)增强了旅游与酒店管理专业“管理”属性能力的培养。在两种沙盘教学课程中，学生分别经营属于自己团队的酒店和旅行社，在竞争环境中做决策、分析市场、进行人力资源管理，追求资源合理配置，力争利益最大化。将以往单调的市场营销、酒店管理、旅行社经营管理、旅游心理学等理论课程中的知识点融入到实际应用中，将管理的理论和实践相融合。从“管理者”的角度认识问题、分析问题、解决问题，从而更加全面的认识企业的运营和行业的发展。
(2)增强了课堂吸引力，激发学生主动学习的能力。沙盘教学具有很强的体验性、互动性和竞争挑战性，这些特点对于大学生更具有吸引力，模拟运营中的竞争与对抗更能激发学生主动学习的能力，学生在发现问题后主动寻求解决方法，这样的过程促使学生主动学习，掌握知识点。
(3)培养学生团队合作能力和创新意识。沙盘课程将最大限度的发挥学生的团队合作能力，6－7人一组分工负责不同的工作，必须相互信任相互配合，才能做出决策完成运营。在模拟经营过程中，竞争激发学生创造，提出新的创意，在竞争中凸显自己的优势。这些都是传统课堂很难达到的授课效果。
篇5：高职旅游与酒店管理专业沙盘教学的研究分析论文
通过观察课堂效果、调查与分析学生反馈，旅游管理沙盘的应用取得了理想的教学效果。
(1)课堂气氛热烈。沙盘课程体验性、参与性很强，沙盘本身又具有竞争对抗性，学生在课堂上表现积极主动，基本杜绝上课睡觉玩手机的情况。并且学生在模拟运营过程中会主动提问寻求决绝问题的方法，遇到问题积极讨论，直至问题解决。课后学生经常主动留下继续完成工作，这样的场景在其他教学课程中很难看到。
(2)学生反馈良好。在对参与过该课程的学生进行的反馈调查中，超过95%的学生表示非常喜欢沙盘课程。并且多数学生主动提到该课程培养了学生的团队协作能力和团队意识，对自己的能力也有了更加清晰的认识。这样的教学方式真正的做到让学生爱上课堂。
(3)过程性考核更加全面评价学生能力。沙盘课程的考核方式为过程性考核，学生开始上课的时候即进入考核之中，课上的表现、团队协作能力、个人能力都将作为考核的评判标准，更加全面的评价学生的表现。
四、结语
旅游管理专业沙盘培养了学生更为全面的能力，让学生爱上课堂，在旅游与酒店管理专业人才培养中发挥了重要的作用。相信今后沙盘教学将在旅游管理专业中越来越广泛的应用。
篇6：企业员工培训的问题分析与对策研究-人力资源管理论文
企业员工培训的问题分析与对策研究-人力资源管理论文
【论文摘要】企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。本文将针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析，提出了一些合理化的建议与理性思考，从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。
【论文关键词】员工培训 问题分析 对策研究
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
2002年5月，我国政策颁发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的'主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
2.做好培训需求分析，确定培训目标
首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
3.建立科学的培训体系
完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
(1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。
(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。
(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
4.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍
无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。
企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
