三级综合医院质量文化评价体系构建研究的论文

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篇1：三级综合医院质量文化评价体系构建研究的论文

李明学

摘要：目的：探讨三级综合医院质量文化评价指标体系的构建。方法 通过文献分析法初始形成三级综合医院质量文化评价体系指标，通过德尔菲法对初始选定的三级综合医院质量文化评价体系指标进行遴选、修正并确定三级综合医院质量文化评价指标体系。最后，采用层次分析法结合专家咨询确定评价体系指标权重。结果 参与咨询专家三轮问卷回收率为100%，专家权威程度平均为0.78，最终确定三级综合医院质量文化评价指标体系，其中，一级指标4个、二级指标22个。结论 建立和完善医院质量文化评价体系，是健全医院质量文化建设的重要举措，通过评价的开展，能够有效地起到裁决作用、教育和感化作用以及规避作用，从而促进医院可持续发展。

篇2：三级综合医院质量文化评价体系构建研究的论文

中图分类号：R 197.323 文献标识码：A

1 研究目的

医院文化是医院在长期医疗实践中创造出来的并在医院中广泛存在的一种行业文化，是具有本院特色的基本信念、道德规范、规章制度、人文环境以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和[1，2]。作为医院文化的子范畴，医院质量文化是将文化的内涵朝着提升医疗质量的方向推进的一种统一的组织行为模式及所有员工对待医疗质量的共同态度、信仰和价值趋向，是将医疗质量提升到极优先地位的一种行为，故而可为医院的持续发展提供强劲动力[3，4]。对于医院质量文化建设整体工作而言，评价是不可或缺的环节，因此，构建一套科学、规范的质量文化评价体系就显得尤为迫切与重要。

2 研究方法

2.1三级综合医院质量文化评价体系指标库的初建

将前期通过文献查阅及部门访谈收集到的资料进行梳理、分析，在此基础上，按照科学性、系统性、可操作性、可比性的设计原则，依据质量文化不同层次及内涵，结合医院实际，初始形成三级综合医院质量文化评价指标体系。

2.2三级综合医院质量文化评价体系指标的遴选

本研究应用德尔菲法开展二轮专家咨询来确定评价指标体系。第一轮指标筛选由专家对指标是/否纳入进行评判。随后，针对第一轮遴选、整理后的评价体系再次由专家从指标的重要性、敏感性、可操作性等三个方面来进行筛选，根据Liker5分类法，计算每个指标在这三个方面的算术平均数以及变异系数，作为指标是否纳入评价体系的依据 [5]。

2.3三级综合医院质量文化评价体系指标权重的确定

本研究采用层次分析法结合专家咨询来计算指标权重。将前述经过两轮专家遴选后确定的评价体系指标进行排列、建立层次结构模型，以向参与专家发放指标权重调查问卷的形式展开，依据T.L.Satty的1-9比例标度法，由专家就各指标进行两两比较并赋值。

2.4统计学方法

研究数据主要应用Excel进行整理、汇总，采用SPSS21.0、AHP软件进行分析。本研究采用问卷回收率来体现专家研究参与的积极性；通过专家做出判断的依据（Ca）和专家对研究的熟悉程度（Cs）两个因素反映专家权威程度；通过一致性指数（CI）检验各指标的相对优先顺序有无逻辑混乱。

3 结果

3.1专家的基本情况

有关研究表明，参与咨询专家人数以10-50人左右为宜[6]。为确保结果的准确，本研究选择了20名熟悉医院管理工作、有丰富经验的院内外专家，包括医院领导、相关职能部门负责人、医院管理研究领域专家以及卫生行政部门权威专家等。

3.2专家的积极系数

专家积极系数也就是专家咨询问卷的回收率，其大小说明专家对该项研究的关心程度。

本次调查三轮共计发放问卷60份，回收问卷60份，回收率100%。此外，除了对技术指标认真进行评分，一些专家还对指标设计及指标要求提出了建设性的'修改意见。

3.3专家的权威程度

专家的权威程度一般由两个因素决定：一个是专家对方案作出判断的依据，用Ca表示；一个是专家对问题的熟悉程度，用Cs表示。依据判断依据权重表、指标熟悉程度权重表，20名专家进行自我评价打分，分别得出判断依据系数（Ca）均值为0.80、专家熟悉程度（Cs）的均值为0.76，继而得出专家的权威程度（Cr）的均值为0.78，>0.70、为可接受程度，说明权威程度较高，结果可信。

3.4指标筛选结果

在第一轮专家咨询中，所有一二级指标的纳入率皆>80%。一般来说，当专家评判纳入比>70%的可直接考虑将指标纳入其中，纳入比在40%-70%的可进行再次讨论，纳入比<40%的可直接剔除[7]。专家意见较为一致，初步考虑全部纳入。同时，根据专家建议，将一级指标道德层修改为精神层，将二级指标质量精神与质量价值观合并为质量理念。

在第二轮专家咨询中，所有指标评分的算数平均数≥3.5且变异系数≤0.35，符合“平均数≥3.5且变异系数≤0.35”的筛选标准，确定纳入。同时，根据专家建议，对部分二级指标的指标要求的也进行了修改与完善。

3.5指标权重确定结果

根据20位专家对一、二级指标两两比较打分结果，运用和积法可分别获得每一位专家各判断矩阵中各指标的权重Wi、最大特征根λmax和一致性指数CI，当判断矩阵的CI<0.1，表明各指标的相对优先顺序的逻辑性好，有满意的一致性[8]。以某位专家的判断为例，显示各判断矩阵的结果，见表1、表2。然后，将所有专家赋予一、二级指标的权重计算算术平均数，得出代表专家集中意见的各指标的综合权重，在此基础上计算出评价指标的组合权重系数。

3.6三级综合医院质量文化评价指标体系的构建

经过两轮专家咨询，最终构建了三级综合医院质量文化评价指标体系，包括4个一级指標、22个二级指标。通过层次分析法结合专家咨询确定了各级指标的权重。具体见表3。

3.7实际应用

选取笔者所在医院，利用按照指标权重转换后的“百分制评价表”，采用医院自评的方式，对精神层面、制度层面、行为层面、物质层面四项进行累加获得总分，同时分别计算各层面和指标的得分率。评价结果显示：医院总体得分为85，整体建设情况良好；制度层面得分率较其他层面的得分率较高，得分率明显较低的指标有质量战略、质量信息与知识管理等，基本与医院实际情况相符。

4 讨论

本文通过文献分析法、专家咨询法及层次分析法建立的三级综合医院质量文化评价体系，评价体系的指标符合实际，且易于理解及评判，具有切实的可操作性；权重赋值与医院质量管理工作实际较为一致；指标的内容和权重既充分保证了医院质量管理的重点、难点，也适当考虑了各个层面的协调与递进关系。此外，在进行评价体系构建的过程中，一是要严格遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可达到的、相关联的、有明确完成时限的），指标能量化的量化、不能量化的质化，避免模糊性指标的出现；二是融入持续改进理念，尽量在各个环节导入PDCA循环，进而通过阶梯式的上升达到不断优化整个评价体系的目的；三是注重评价体系的动态性，应根据医院内外部环境乃至医院整体战略的变化适时进行调整、避免体系的静滞，准确定位医院质量文化的发展趋势和建设目标，从而不断适应医院的发展需求[9]。

参考文献：

[1] 郑雯.医院文化[M].济南：山东人民出版社，1933.

[2] 宁培秀.医院文化概论[M].沈阳：辽宁大学出版社，1995.

[3] 刘海军.医院文化对构建和谐医患关系的影响[J].中国医院管理，2007，27（9）：65.

[4] 徐龙雨，陈杰，姚央.北京市某三甲医院文化建设的实践探索[J].医学与社会，，28（1）：39- 41.

[5] 孙纽云.基于卓越绩效准则的医院综合绩效评价指标体系初步研究[D].武汉：华中科技大学，.

[6] 许金花，李长城.德尔菲法与管理预测[J].濱州医学院学报，1992，15（1）.85- 86.

[7] 倪明.三级公立医院公益性评价指标体系建立的初步研知[D].上海：复旦大学，.

[8] 潘雅洁.公立医院职能科室管理人员绩效评价指标体系研究[D].大连：大连医科大学，.

[9] 陈起坤，颜楚荣等.新形势下我国医院文化建设的战略思考[J].中国卫生事业管理，（1）：17-20.

篇3：高考综合素质评价体系构建研究论文

高考综合素质评价体系构建研究论文

随着20xx年9月国务院《关于深化考试招生制度改革的实施意见》发布， 我国改革拉开了帷幕。此轮改革进行了顶层设计， 主要涉及科目改革和录取改革两个方面， 而在录取改革中首次提出了“两依据一参考”， 即依据高考成绩和学业水平成绩， 参考综合素质评价。综合素质评价是对学生全面发展状况的观察、记录、分析， 是发现和培育学生良好个性的重要手段， 是深入推进素质教育的一项重要制度[1]。我国全面实施普通高中学生综合素质评价已十多年， 其主要目标是高中因材施教， 培养模式不断创新， 促进学生在思想品德、学业水平、身心健康、兴趣特长、社会实践等方面全面发展， 高等学校选拔符合自身办学定位和专业培养目标的人才。而综合素质评价由于缺乏量化指标， 往往成为改革的难点。目前， 绝大多数高中只重教学， 几乎将全部精力用于高考科目；轻综合素质培养， 麻木追求升学率。只有将综合素质评价真正纳入高校招生体系， 成为高考录取的“第三依据”， 综合素质评价才能够真正成为中学人才培养的重要组成部分。鉴于此， 笔者提出将综合素质评价设为“第三依据”， 对其五个指标进行量化， 作为重要参考纳入高考体系。

一、综合素质评价内涵指谓

学生综合素质包含范围较广， 评价体系多样， 最早可追溯到20xx年教育部颁布的《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》， 该文件提出学生的“基础性发展目标”主要包含道德品质、公民素养、学习能力、运动与健康、交流与合作、审美与表现6个指标[2]。20xx年教育部颁布了《关于加强和改进普通高中学生综合素质评价的意见》， 作为改革中有关综合素质评价的配套措施， 主要体现在5个指标， 包括：思想品德、学业水平、身心健康、艺术素养、社会实践等[1]。目前各省市综合素质评价指标在此基础上进行调整， 主要有四种分类[3]， 详见表1。

实施综合素质评价， 首要是促进学生德智体美劳全面发展；二是注重过程， 客观评价记录成长轨迹；三是鼓励个性发展， 激发兴趣发掘潜能；四是兼顾地域、城乡差别， 公平公正公开评价规则。由于学习能力或学业水平可体现在学生的高考或学考过程中， 故笔者建议将综合素质评价分为“思想品德、公民素养、运动健康、艺术素养、科技创新与特殊才能”等五个指标， 并赋予每个指标20分的分值， 总分100分， 将其作为重要参考量化纳入高考体系。

二、综合素质评价指标解读

（一） 思想品德

思想品德是学生在品德行为中表现出来的较为稳定的心理特点、思想倾向和行为习惯的总和。学生良好的思想品德是学校德育的重要目标， 学校德育的实践是学生形成良好思想品德的重要途径。该部分主要评价学生在爱国爱校爱家、遵纪守法、诚实守信、责任义务、仁爱友善、保护环境等方面的表现， 是社会主义核心价值观教育实效的重要体现。

（二） 公民素养

公民素养主要从集体活动和公益活动两方面进行考察。集体活动主要包括班级、社团、党团组织、学校的集体活动等。公益活动主要包括社区服务， 环境保护， 知识传播， 公共福利， 帮助他人， 社会援助， 社会治安， 紧急援助， 青年服务， 慈善， 社团活动， 专业服务， 文化艺术活动等。地区主管教育部门可根据学校所处的地区实际情况， 城乡差别， 设定每学期参与集体活动小时数和公益活动次数。鼓励学生在学业之余适度参加集体活动和公益活动， 有利于了解社会， 增强社会责任感， 树立正确的人生观、世界观， 同时增进与他人沟通交流， 促进身心健康发展。

（三） 运动健康

健康是人生的第一财富， 拥有强健的体魄， 才能更好的.学习生活。运动健康主要包括体能测试和体育技能。体能测试根据年龄和地域实际情况参照《国家学生体质健康标准》， 每学期测试一次。体育技能， 包括田径、赛艇、羽毛球等28个大项项目， 鼓励学生掌握至少一项能够终身受益的体育技能， 锻炼身体， 放松身心。根据年龄和地域实际情况参照国家体育总局颁布的《运动员技术等级标准》， 设置评分规则。

（四） 艺术素养

艺术素养是指一个人对艺术的认知和修养， 主要包括唱歌、舞蹈、琴棋书画等艺术技能和演讲、戏曲等语言表达或地方特色技艺等。艺术素养可以通过读万卷书 （理论修养美育） 和曲不离口 （艺术实践） 两方面进行评价。理论修养美育， 为艺术类选修课程， 可根据地域特色和学校实际情况开设课程， 有条件的可邀请艺术专家开课， 学生根据兴趣爱好选修， 掌握基础技能要求即可得分。艺术实践， 包括艺术类获奖， 学生作品评定加分。

（五） 科技创新与特殊才能

科学技术是第一生产力， 创新是一个民族的灵魂， 是一个国家兴旺发达的不竭动力。少年强则国强， 鼓励青少年多修科创课程， 激发科学兴趣， 有利于创新型国家的建立。该部分主要从科创课程和特殊才能两方面进行评价。科创课程， 为科研、技能类选修课程， 可根据行业热点和学校实际情况开设课程， 有条件的可邀请行业专家或高校老师开课， 学生根据兴趣爱好选修获得相应分数。特殊才能， 包括发明创造专利、学科竞赛获奖、科技创新获奖、公开发表文章等。

三、综合素质评价体系构建

（一） 综合素质评价机构设置

综合素质评价若纳入高校招生体系， 全社会的重视程度必然提升， 将成为高效的评价环节。国家层面的顶层设计， 有利于保障各地综合素质评价实施的公平公正。为有效开展和推进综合素质评价工作， 教育部、省级教育主管部门、市级教育主管部门、学校应自上而下成立专门综合素质评价小组， 分工协作， 各司其职[4]。教育部综合素质评价小组负责组织制定《综合素质评价管理申诉细则》、《综合素质评价学生手册》等政策法规以及奖惩细则。省级综合素质评价小组负责指导、抽查和监督， 对实施综合素质评价的工作人员进行统一培训管理。市级综合素质评价小组， 根据《综合素质评价管理细则》对“发展分”进行评价认定和相关审核工作， 组织成立市级申诉委员会。联合市级公益行政机构， 筛选公益组织和单位， 参考上海的实践经验， 规范提供公益活动机会， 做好记录和评价工作。校级综合素质评价小组负责具体实施“基础分”的评价和审核， 负责全程指导学生综合素质评价各项事宜， 详情见表2。

（二） 综合素质评价平台建设

传统纸质的综合素质评价， 在工作效率、公平公开、整合有效信息、监督管理等方面都有局限性。当今社会处于信息技术高速发展时期， 运用网络技术构建统一的电子信息管理系统将成为综合素质评价工作的必然选择。电子信息管理系统的构建可大幅提升数据采集、保存、分析效率， 大数据统计便捷高效， 评价更加公平公正， 同时可设置不同权限便于各级管理部门远程实时监督[5]。构建综合素质评价网络管理平台， 建议可在“教育部高校阳光招生平台”下设专版。主要分为四个模块：信息公开、数据录入、公示申述、数据查询。信息公开， 用于发布通知、公告规章制度等。数据录入， 系统采用“谁评价谁录入谁负责”原则， 录入人员需要对录入数据的纸质材料签字盖章存档备查， 上一级或同级审核。公示申述， 采用校内公示和平台公示相结合， 原则上学校产生的数据， 校内公示， 其他数据平台公示。对公示有异议的数据可按“谁公示谁解释”进行处理， 对结果不满意按规定在平台进行申述，平台筛选有争议信息交市级申述委员会， 在规定工作日予以处理， 保障评价的公平、公正与公开。数据查询， 该模块提供给学校、教师和学生用不同权限账号查询综合素质评价结果。

（三） 综合素质评价方案实施

综合素质评价是过程性描述， 是对学生成长轨迹记录， 涉及的评价细则复杂。总体评价原则， “基础分”相对易得， 主要发生在学校或公益组织一线， 由一线教师评价， 学校审核。“发展分”体现区分度， 由市级综合素质评价小组评价， 同级邻市综合素质评价小组审核。发展分纸质档材料由评定小组签字盖章， 拍照上传至平台， 纸质档材料存档备查。各指标详细解读如下：

1、思想品德

思想品德评价主要由学校组织实施， 由班主任、任课老师和同学共同评分， 以学期作为评价单元 （高一上下、高二上下、高三上共5学期） ， 满分20分。设置每学期的基本分值16分， 突出表现一次加1―2分， 出现违规违纪等行为， 每次减1―2分， 可出现负分， 班主任负责汇总评价， 权限[10， 18]， 校评价小组负责审核。低于10分或超过18分由校评价小组认定后评分， 市级评价小组负责审核。分数控制， 根据学校整体情况设置突出表现加分分值， 原则上， 高于18分人数不高于30%。

2、公民素养

公民素养包含集体活动和公益活动两部分。集体活动由班干部、班长根据活动次数计分， 以学期作为评价单元， 参与集体活动一次记1分， 班长负责汇总评价， 权限[0， 8]分， 班主任审核。满足最高活动次数， 担任组织者或活动表现优秀获奖， 可得满分10分， 由班主任评价， 学校审核。鼓励学生参与集体活动， 锻炼组织协作能力。该部分容易得满分， 人数比例不作限制。公益活动由公益发起人评价， 以学期作为评价单元， 参加公益活动每单位小时记1分， 最高8分， 公益单位负责人审核。满足最高小时数且表现优秀获得公益部门好评可得满分10分， 由公益单位负责人评价， 市评价小组审核。分数控制， 根据全市整体情况设置突出表现加分分值， 原则上， 本项高于8分人数不高于30%。

3、运动健康

运动健康包含体能测试和体育技能两部分。体能测试标准根据年龄和地域实际情况参照《国家学生体质健康标准》， 每学期测试一次， 评分0―2分， 5学期成绩加和， 该部分最高分10分， 由学校体育老师负责实施评价， 校评价小组负责审核。该部分容易得满分， 人数比例不作限制。体育技能， 根据年龄和地域实际情况参照国家体育总局颁布的《运动员技术等级标准》， 设置评分规则。第5学期末每个学生参加0―2项测试， 由市评价小组进行评价鉴定， 每项评定成绩0―5分， 该部分满分10分， 由邻市评价小组审核。体育特长有相应考级和评奖规则， 故该部分人数不作限制。

4、艺术素养

艺术素养包含理论修养美育和艺术实践两部分。理论修养美育， 为艺术类选修课程， 学生根据兴趣爱好每学期选修0―1门， 教师根据学习情况评定成绩0―3分， 5学期成绩加和， 该部分最高分10分， 由校评价小组负责审核。该部分容易得满分， 人数比例不作限制。艺术实践主要为艺术类获奖以及学生作品评定加分。第5学期末每个学生提交0―2类型艺术作品， 由市评价小组进行评价鉴定， 每种艺术类型评定成绩0―5分， 该部分满分10分， 由邻市评价小组审核。艺术特长有相应考级和评奖规则， 故该部分人数不作限制。

5、科技创新与特殊才能

科技创新与特殊才能包含科创课程和科技才能两个方面。科创课程， 为科研、技能类选修课程， 学生根据兴趣爱好选修， 教师根据学习情况评定成绩0―3分， 最多选修5门课程， 该部分最高分10分， 由校评价小组负责审核。该部分容易得满分， 人数比例不作限制。科技才能， 包括发明创造专利、学科竞赛获奖、科技创新获奖、公开发表文章等。第5学期末每个学生提交0―2件最具有代表性成果， 由专家组进行评价鉴定， 每项评定成绩0―5分， 该部分满分10分。由邻市评价小组审核。该类成果有相应技术要求和评奖规则， 故该部分人数不作限制。

综合素质评价是一项复杂而系统的工程， 涉及到评价内容、形式、标准、公平等系列问题。实施综合素质评价， 有利于促进学生认识自我、找准定位、合理规划人生；有利于促进学校把握学生成长规律， 科学制定人才培养模式；有利于促进高考录取评价方式改革， 转变高考分数是录取唯一依据的现状。深入推进综合素质评价， 尤其实施行之有效的实践方案， 将有效促进学生全面而有个性的发展， 高校亦可根据自身办学特色遴选到具有学科特长的学生， 从而进一步实现高等教育内涵式发展。

篇4：本科院校教育质量评价体系构建研究论文

本科院校教育质量评价体系构建研究论文

一、应用型本科院校教育的特点

1.以培养复合应用型人才为教育目标

应用型本科教育以培养本科生为主、以培养应用型人才为主。在知识基础方面，应用型本科人才既要有知识的广度，又要有知识的深度；在能力要求方面，应用型本科人才既要有较强技术应用能力，又要有较强创新能力；在综合素质方面，应用型本科人才既要有较高专业素养，又要有一定的非专业素养。因此，应用型本科教育一方面需要满足个体发展需要，即要针对学生的个性特征，实施个性化教育，培养创新型人才，强调在教学过程中运用任务驱动型教学、案例教学等多样化教学方式，以培养专业面宽、理论水平适中、应用能力较强、知识与能力并重的复合型应用人才；另一方面还要提高学生的综合素养，使学生既要有知识、有技能，还要有情感、有社会责任感，树立社会主义核心价值观。

2.以服务于区域社会经济发展为重要职能

教育学家潘懋元先生指出，应用型本科教育是以教学为主、以面向地方为主的本科教育类型。应用型本科教育的主要内容是各行各业的专门知识，为学生提供学术和职业准备。它的价值取向体现行业性，目标体现应用性，课程设置具有复合性，教学过程具有实践性，人才评价体现多元化。行业性和社会性是应用型本科教育的本质特征。因此，从社会评价角度看，应用型本科教育主要是服务于区域社会经济发展，为区域社会经济发展提供高素质人才和智力支持。高校与行业、企业的联系越来越密切，这就要求应用型本科院校更加关注学生应用能力的培养，以市场需求为导向，以为社会经济、政治、文化科学提供服务为办学方向，提高办学水平，推动应用型本科教育健康、快速发展。

二、应用型本科院校教育质量评价体系构建的原则

应用型本科院校不同于其他本科院校，其教育目标更加强调培养复合应用型人才，更关注与地方经济的结合。因此，应用型本科院校在构建教育质量评价体系的过程中，应坚持以下三项原则，即适应性原则、评价主体多元化原则和个性化原则。

1.适应性原则

应用型本科教育的定位要与区域社会经济发展需求相适应。要适应区域社会经济发展需求，就要在专业设置上结合学校及地方社会经济发展实际，着力打造适应地方社会经济发展和支柱产业的特色专业。因此在人才培养方面，要按照应用型人才的标准，在培养目标、实践、实习设置等方面突出区域特点。

2.评价主体多元化原则

应用型本科院校的评价主体包括学生、家长、用人单位、政府和社会。应用型本科人才培养目标不同于传统的学术型本科人才，所要特别强调的不是卓越和一流，而是专业和应用，需要满足学校、国家、社会和学生多方面的需求。另外，在这些诸多主体中，用人单位的评价最为关键。应用型本科人才作为一种新的高层次人才培养目标和类型，它主要是面向现代社会的高新技术产业，在工业、工程领域从事生产、建设、管理、服务一线本专业领域的设计、制造、试验、技术应用和开发工作，着重强调实践应用能力及现场解决问题能力。学生作为教育的对象，其个体发展直接影响用人单位的利益，而用人单位的评价在一定程度上直接反映应用型本科院校人才培养质量和社会声誉。

3.个性化原则

教学质量是多层次、多样化的，不同类型的院校由于办学定位、人才培养目标和规格的不同，其教学质量的评价标准也体现个性化的要求。应用型本科院校只有建立个性化的教学质量评价体系，才能更好地实现人才培养目标。因此，在教育质量评价中要针对共性和个性问题分别进行评价，即在涉及高等教育体系方面的评价时体现共性，在涉及高等院校特色方面的评价时体现多样化、个性化特征。

三、应用型本科院校教育质量评价指标体系的构建

按照适应性原则、评价主体多元化原则、个性化原则，构建应用型本科院校教育质量评价指标体系。该评价指标体系分为两大类，共性指标和个性指标。共性指标包括两项一级指标、六项二级指标和十一项三级指标，这些指标主要涉及应用型本科院校教育的投入和产出方面。一级指标教学条件包括了师资队伍、经费配置和教学改革三个二级指标，其中师资队伍重点是“双师型”教师队伍建设，经费配置主要是“双师型”队伍建设和实践教学体系建设的投入，教学改革则涉及教学内容、教学方式、考核方式、实践教学体系建设等方面。一级指标教育成果包括人才培养、科学研究和社会服务三项二级指标。其中，人才培养方面，在主要关注学生就业和创业情况；在科学研究方面，提倡科研与区域经济发展相互促进；在社会服务方面，强调解决区域经济建设和实际生活中的现实问题，加快高校科技成果转化和产业化。个性指标包括三项一级指标、五项二级指标和七项三级指标，这些指标主要针对应用型本科院校特色教育建设和结果进行评价，突出应用型本科院校的区域特点，强调打造适应区域经济发展的特色专业，以及支持这些特色专业发展的培养目标和实践课程的`设置。同时，通过学生的自我评价和用人单位的评价，反映出应用型本科院校人才培养质量的高低。总之，教育质量是应用型本科院校的生命线，应用型本科院校教育质量评价体系的构建是其开展教学的依据和核心要素。本文针对应用型本科院校具有人才培养的应用型、社会服务的区域性、科学研究的实用性等特点，构建了应用型本科院校教育质量评价体系，希望促进应用型本科院校快速、健康发展，提高办学水平和竞争力。

然而，关于应用型教学质量的研究目前还处于探索阶段，它不同于成熟的学术型大学。应用型本科教育质量既要满足社会对高校培养人才的质量要求，还要满足学生对学习效果的要求，必须符合应用型人才培养的办学定位和目标，符合应用型人才培养的各级各类质量标准。而上述的这些要求和标准还在不断充实、规范和完善。因此，在应用型本科教育评价指标体系的构建过程中还存在一些问题，在今后的工作中我们还需要进一步深入地研究与解决。

篇5：基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文

基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文

摘要：本文主要探讨基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系，通过对人力资源综合评价指标体系构建思路、设计原则，以及人力资源投入、管理、绩效等方面分析，指出医院人力资源综合评价指标体系发展方向。

关键词：核心竞争力 人力资源 评价指标体系

当前医院人力资源研究内容注重于人力资源管理理论，涉及到人力资源综合评价指标方面的内容少。而人力资源管理方面的内容，则采取定性指标的研究方式。这种方式不能很好解释核心竞争力情况下，人力资源所具有的重要作用。所以我们需要建立相应的人力资源指标评价体系，对医院人力资源进一步分析研究。

一、医院人力资源综合评价指标体系的设计原则

人力资源综合评价指标需要遵循整体性、系统性原则，这是由人力资源本身性质决定的。人力资源本身具有涉及范围广、情况复杂的特征，所以我们要对人力资源进行整体、系统的描述。特别是涉及系统内部联系、系统各组成要素互相影响的部分，这些部分能够清晰表明人力资源发展状况。其次，综合评价指标还需要遵循可比性原则。可比性原则指的是要在控制变量的情况下，对同一医院不同阶段的人力资源进行比较，或者对不同医院同一阶段的人力资源情况进行对比。从控制变量的对比中，了解当前人力资源的发展程度，根据存在的问题进行处理；综合评价指标的代表性原则指的是将所有搜集到的人力资源评价方案进行整体，挑选那些具有代表性的评价方案，作为人力资源综合评价的最终结论；人力资源综合评价指标要遵循相关的可操作性原则。对于医院人力资源指标的获取，应该根据现实情况，挑选那些具有可靠性与代表性的数据。然后将这些数据用简洁明了的方式进行排列，得出人力资源评价的可靠结果。

二、基于核心竞争力的人力资源投入

人力资本指的是医院所拥有具有相关技术能力人才的总和。人力资本具有增值的作用与多方面的使用价值，是医院整个资源体系中不可或缺的部分。英国经济学家泰勒指出：人力资本不仅仅指某一行业所拥有相关方面人才数量的多少，更重要的是人力资源自身素质高低、能力的高下。其中具有高素质与较高技术水平的`人力资源，能为企业创造出更多更大的效益与利润。而医院人力资本组成具有以下几方面：护理方面人员、主治医师人员、医院管理人员等。

医院人力资源的素质水平，需要从人力资源自身学历高低，拥有技能两方面进行评判。以上两方面不仅能够考察人力资源质量方面的情况，也能够表明医院整体人力资源比例特征。人力资源的技能结构需要从医院人力资源职称方面来体现，通过分析医院人力资源中高级职称、中级职称、低级职称，在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例，得出人力资源技能结构。人力资源的学历结构，则可以从本科、硕士、博士等学历，在在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例得出。其中年轻群体的技能指标与学历结构，为医院人力资源部门考察的主要内容。

三、基于核心竞争力的人力资源管理

医院人力资源所掌握的能力与知识体系，需要相关管理人员进行合理分配与整合，才能发挥其最大作用。人力资源管理能力即能够很好处理人力资源分配方面问题，将个人本身具备知识技能转化为实际生产力。人力资源优势的挖掘，能够显著提高医院本身综合竞争实力，保证人力资源合理分配。本文通过研究相关医院人力资源文件，着重从人力资源吸引能力、投资能力两方面进行人力资源阐述。

人力资源吸引包括多方面的内容，主要建设方面为：医院口碑与企业形象、技能培训机会等。医院口碑与企业形象是医院本身长久经营的结果，医院形象包括：医院自身的技术水平、医院经营模式、医院专业方向等方面的内容。医院口碑与企业形象是居民群众对医院科技水平、服务态度、整理管理方面的肯定，是医院综合竞争力的主要表现部分。

医院技能培训机会指的是医院自身能带给员工的发展空间，也就是通过相关技能的培训，医院员工能够更加高超的技术水平与广阔的发展前景。如今医院员工工作不仅考虑医院物质待遇问题，更加会考虑自身以后的发展空间问题。所以如今医院大量引进国外先进技术、开展出国考察活动，或者提供机会帮助员工进一步深造硕士、博士学位，使人才心甘情愿留在企业内部。

医院对于所拥有的人力资源增值的主要方式为人力资源投资。人力资源资本投入的大小，决定着医院未来人力资源实力的强弱。人力资源资本投入包括方方面面的内容，主要包括：物质的投入、技能教授、人力资源创新能力培养、素质文化的建构等。人力资源物质的投入指的是通过对企业员工物质奖励，包括工资奖励、福利制度、出差课题等经费援助。通过物质的直接奖励，使员工能够发挥更大的人力作用，为企业创造更多价值。

企业对人力资源的技能教授，也是医院发展的重要课题之一。由于科学技术的飞速发展，企业人力资源的技术水平也要进行相应的提高；原来的人力资源技能已经不能满足如今医院的发展需求，所以要对人力资源进行新技能的培训，才能保证人力资源价值的升值。其中医院内部的年均培训费与培训指标为技能教授的主要花费项目；人力资源创新能力培养，对医院长远发展具有重要作用。创新是医院竞争力的主要源头，是提升医院整体硬件能力与人力资源能力的主要途径。人力资源创新能力培养，特别是加大创新资费的投入，对整体人才创新体系形成具有极大帮助。其中医院科研创新经费投入以及技术人员经费投入，为人力资源创新主要投入项目；素质文化的建构对于医院内部人文环境、医院外部口碑，具有重要影响。素质文化也是医院核心竞争力的重要组成部分，医院在文化方面投入主要表现在文化活动费用投入上。

四、基于核心竞争力的人力资源绩效

医院绩效重要部分之一，为人力资源绩效。本文主要针对医院医疗、技术、管理等进行人力资源绩效剖析。通过对医院设施水平、科研水平、经营方案、工作能力等内容分析，指出综合评价指标绩效。

医院设施水平是医院医疗能力的基础，只有医院自身设施水平达到相应标准，才能提供符合大众要求的服务。医院人员的工作能力是医院整体服务水平的体现，同时也表明员工自身素质与技术水平的高低；医院的科研水平是医院核心竞争力的重要组成部分，也能从侧面看出人力资源绩效的发展情况。关于医院科研水平的高低，可以从医院在各大刊物发表科研论文的数量、质量方面得出。医院科研成果需要国家部门的立项与审核，再通过相应刊物发表出来，医院科研成果大多在品质上努力钻研，注重高质量成果的产出；医院优良的经营方案，能够有效提升医院整体核心竞争力。目前综合竞争力较强的大型医院，大多具有完善的企业经营方案。企业经营方案式企业整体运作的方针，医院的所有经营活动都要围绕经营方案进行。只有自身经营方案的完善，才能保证医院各方面平稳运行。医院经营方案包括多方面内容，主要有：药品比例、年人均业务收入等。人均业务收入能够体现医院经济效益状况，药品比例的评价有利于促进医院合理用药、合理创收。

五、结语

以上指标评价体系可以应用于医院各个部门的评价，对于控制人力资源的培养、资金投入、文化创建具有积极作用。医院人力资源指标评价要立足于实际，根据医院实际状况进行统计分析；通过人力资源投入、管理绩效的全面分析，得出可靠的结论。

参考文献

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