HR智慧之品读《三国》

【简介】感谢网友“jefflin”参与投稿，下面就是小编给大家带来的HR智慧之品读《三国》（共7篇），希望能帮助到大家!

篇1：HR智慧之品读《三国》

(一)人才招聘的三国智慧

人才可以流动，一方面可以使文臣武将们得以发挥他们的聪明才智，另一方面因为担心人才竞争，君主使出百般手段。三国初期，董卓占洛阳之时，十八路诸侯并起。一时间，人才迭出。然而与当今类似，唯有目标明确，管理有序，制度严明，将士用命的企业才能真正留住人。通用总裁韦尔奇说：任何一个行业，如果没有做到前三，就没有存在的意义，于是诸多诸侯消失于历史的舞台，留下了北魏、东吴、西蜀三大“财团”。

最早打出招聘广告的是曹操，谋刺董卓未遂，曹操回到老家“先发矫诏，驰报各道”，然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书“忠义”二字。不数日间，应募之士，如雨骈集。短时间内引进了乐进、李典、夏侯敦、夏侯渊、曹仁、曹洪、荀、荀攸众人。这里，采用的是公开招聘的方式。

随之荀向曹操推荐程昱、郭嘉，郭嘉又荐刘晔，刘晔荐满宠、吕虔，满宠和吕虔又共荐毛d。这真是拔萝卜，不拔不要紧，一拔一大把。一时间，曹操所拥有的人才，无论是量还是质，都在三国同期排了第一。这里，是通过熟人推荐的方式，程昱、郭嘉两人做为曹魏五大谋臣之其二，王辅之才自不待言，其余诸将，为曹魏，亦助力迥浅。更不用说，通过熟人关系网推荐的，无论是融入整体，还是忠诚心，效果都是比较好的。

这边你方唱罢，那边孙策登台，引朱治、吕范，携旧将程普、黄盖、韩当，逢旧友周瑜，瑜荐张昭、张，再收蒋钦、周泰，至此，东吴财团的人才班底已基本定下了。

轮到刘备了，可就没那么好运了，带着把子兄弟关张二人还有若干半吊子的主管，今天逃亡到这，明天逃亡到那，好不凄惨。怎么办才好呢，猎头!对，刘备找到了猎头司马徽，水镜先生为刘备分析落魄的原因：“盖因将军左右不得其人耳，……关、张、赵云，皆万人敌，惜无用人之人。……伏龙、凤雏，得一可得天下”，意思就是说张关赵业务能力天下无出其右者，你这个董事长这么凄惨，都是因为少了一个得力的CEO。当然，这时的猎头，也只是个半吊子，刘备还得三顾茅庐，上门招聘，这才请出了不世出的诸葛孔明。可以说，这次上门招聘已奠定了天下三分的人才底调。

(二)选择老板的三国智慧――贾诩为什么选择曹操当老板?

张绣公司是个小公司，数次击败曹操，在宛城占了一点地盘。张绣知道，小公司生存不容易，随时随地都可能倒闭，要想生存，还得加盟大公司。

这个时候，曹操与袁绍正在官渡争夺市场，都希望张绣能够加入自己的公司，扩大公司的市场占有。两家公司不约而同的派出使者到张绣公司，希望说服张绣加入自己公司，担任公司的经理职务。

张绣公司的人事经理贾诩，把当前经营状况正好的袁绍公司的招聘经理赶了回去，热情的接待了来自曹操公司的招聘官。

张绣感觉很奇怪，过去与曹操有过几次市场竞争，不但打败了曹操公司，而且还杀了曹操的儿子、侄子和经理典韦。张绣跟曹操有着深仇大恨，这个时候应该接待袁绍的招聘经理，设法加入袁绍公司才是，怎么……

满肚子疑惑的张绣急忙找到贾诩。

看到疑惑不解的张绣，贾诩不急不慌的说，袁绍鼠目寸光，嫉贤妒才，现在公司发展确实好，但长远看起来，袁绍公司倒闭的可能性相当大。再说袁绍公司财大气粗，人才又多，我们加进去不会受到重用。

而曹操公司不一样，虽然曹操公司现在不如袁绍公司，长远来看，曹操公司肯定能够击败袁绍公司。此外曹操是个真正的企业家，虚心纳荐，礼贤纳士，为了公司的发展，肯定不计前嫌，现在曹操是创业之初，我们加盟进去，肯定可以得到重用。

张绣听完贾诩的话，觉得非常有道理，就加入了曹操公司，此后曹操公司果然发展一日千里，张绣在曹操公司也得到重用，事业上获得了巨大的成就。

篇2：品读《三国》作文

品读《三国》作文

花开花落，烟霭迷离，长袖摇曳着似水流年。世界万物总是在变，只是那些令人怜惜的旧书，那些珍贵温存的记忆，是否真的不再需要了呢？思念又把我拉回那段金戈铁马，英雄辈出的年代。

魏有五良将，蜀有五虎将，吴有长江天险，三家划分中国大地，群雄逐鹿，看谁能问鼎中原？其中最引人注目的莫过于蜀、魏之间的斗争，而诸葛亮无疑是王冠上的珍珠是最耀眼的一点。喜欢他，正因为，他未出茅庐已有三分天下，初来乍到的三把火，点燃了刘备集团的信心，更奠定了蜀国的位置和版图。他是智慧的化身。

渴望拥有他的智慧，凭此畅游书海，笑看五花八门的考试；渴望拥有他的镇定，临泰山之崩而面色不改，借此坦然面对各种问题，无惧任何挑战；渴望拥有他的文才，一封《诫子书》，启悟了多少莘莘学子，由此写一篇文章或一本书，鱼跃龙门，成为韩寒一样，炙手可热的作家。他是我心中的偶像，伴随着我渡过童年，一起成长。

挥泪斩马谡，杀的却是他的心；六出岐山而无功，苦的是蜀国百姓；病死五丈原，断的是蜀国的希望。他活，蜀国兴，他死，蜀国亡。

每一次读到此，内心不禁有几分挣扎。“金无足赤，人无完人。”就算是圣人的他也不法不犯错误。就像魏延乃不多得的帅才，为什么不让他分兵伐魏，你可知将相和国家兴；庞统乃不可或缺的谋士，为什么不给他展示才华的机会，你可知得卧龙凤雏者，得天下。关羽的死就是蜀国灭亡的`前奏，刘备的去世更是断送了统一中国的大好前景。

智慧的你终究跳不出儒家的圈子，可知明枪易躲，暗箭难防，博才的你终究容纳他人的存在，可知众人拾柴火焰高这个浅显的道理。

“滚滚浪花东逝水，浪花涛尽英雄。”岁月蹉跎，流年易去，千古风流人物，最终都化作了一y黄土。《三国演义》让我们从历史和文化中明白到世事无常，应学会珍惜现在的一切。

时间滴滴答答地走着，一秒一秒，不再倒流，生命的每一个渡口永远没有停顿，有的是光阴一刻不停的消逝。让我们珍惜那些古人留下的瑰宝，因为那些常常被我们不经意间忽略的，恰是我们最需要的。

篇3：HR智慧解读

HR问答

请问：在新公司里的工作方式，工作环节，以及同事不熟悉，一时间难以适应。我该怎么办?

HR解答：

由于每个公司的工作方式不尽相同，工作环境的改变，总会使新入职的员工感到不适应。遇到这种情况不要沮丧，努力去寻找解决问题的办法，使自己尽快融入当中才是最重要的。比如，通过HR或部门领导以及其他员工多多了解公司的工作流程，做好自己本职工作，多与其他同事交流都是很好的解决办法。希望你能够尽快平复情绪，顺利工作。

请问：我是职场新人在职场初期要如何正确衡量自己的薪水?

HR解答：

薪水对一个刚毕业的学生来说不应该是最看重的部分，学习与成长空间更加重要。可根据社会上本专业毕业生的实际薪金水平，进行修正，不要过高也不要太低。

刚毕业的学生刚进入公司的薪水不会有太大差别，但一段时间过后就会有高低之分。从企业的角度来说，一个好的企业会制定一个完善的薪金统筹计划，它是对内公平的。每个人在不同时期需要给自己设定一个目标，并了解自己在这个阶段最看重的东西，以及在一段时间内既定的目标是否能够达到。

所谓正确的衡量自己的薪水一定要建立在客观看待自己的位置以及个人的预期目标的基础上。正确的衡量薪水首先要正确的衡量自己的能力。无论目前的薪水高低，保持一个平常的心态，瞄准个人长远的发展是最有价值的衡量标准。

篇4：HR智慧之如何防范职场碰瓷

如今，职场“碰瓷人”屡见不鲜，为企业的法律风险管理带来巨大难度。日前北京海淀法院劳动争议案件审判白皮书向社会公布，白皮书公示的10个劳动争议案例中，劳动者违反诚信，钻法律空子索要双倍工资、加班费的案件就占5件。如何防范职场“碰瓷人”，使加班管理零风险，专家建议实行加班审批制度。

5月23日，英才网联旗下服装英才网主办了题为“工资支付法律风险防范及工时制度选择和加班风险控制”的主题沙龙活动，特邀北京联拓律师事务所杨璐律师与到场的服装行业HR们共同探讨如何规范企业员工加班制度、如何准确计算加班费、加班常见的争议和误区、避免劳资冲突及纠纷产生等问题，为大家进行讲解。

加班是指在标准工作时间之外的工作时间的延长，它不仅关系到员工利益的保障，更关系到企业的切身利益。《劳动法》第四十四条规定：用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

在现实工作中，存在着很多人恶意加班，向企业索取加班费的情况。实行加班审批制度的重要性凸现出来。对因工作需要的加班，必须事先办理加班手续，作为日后加班的依据。杨律师还用具体案例为大家做了详细分析：

张某由于刚到北京，因居住地简陋，经常在非工作时间在公司逗留，离职后向公司索要加班费，公司拒付。张某将所在公司告上法院，以自己上班打卡时间作为证据。后来，经过法院裁定，将张某的诉讼驳回，原因是该公司有加班审批制度，张某的所谓加班没有公司的审批，因此不能算作加班。加班审批制度，可以很好地为企业提供可靠证据，维护自身利益。

除此之外，杨律师还对近两年新变更涉及到劳务关系法律条文进行了深度讲解，并解答现场HR们提出的问题，帮助其创造和谐的企业关系。

篇5：《品读三国》读后感600字作文

《品读三国》读后感600字作文

大江东去，浪淘尽，千古风流人物。苏东坡站在赤壁遥叹三国。东汉末年，天下大乱，诸侯割据，乱世出英雄，的确这个时代的英雄如海里的浪花，董卓这颗石头激起了千层浪。

治世之能臣，乱世之奸雄的曹操，出师未捷身先死的诸葛孔明，大智若愚的政治天才刘备，待价而沽的司马懿，忠勇无比的关羽等等等等都是三国这片大海里非常耀眼的浪花，他们各自用自己的方式将属于自己的光环镌刻在这乱世之中。

一千个读者就有一千个哈姆雷特，每个人的心中都有自己判定，我在看了三国之后，也看了一些现代学者的评价，而在我看来，常山赵子龙是位有胆有识，有勇有谋的忠义之士。而我也最为推崇他。

在蜀国里，刘备的五虎上将赵云也是既能得刘备心意也能得诸葛亮的心仪的`人。刘备曾经赞扬赵云浑身是胆，而诸葛亮在赵云死后，痛哭流涕，直呼，断我一臂耳。这样的待遇除了赵云，蜀中再没有第二人了。而赵云自身也配得到这样的待遇，他有勇有谋，却从不自矜，懂得审时度势，察言观色，在众多次的战役中，他总是出色的完成任务，即使有些时候不懂上级的意思，他也不会心生抱怨，从这一点来，赵云就比关羽、张飞更得统治者的喜爱。试想，没有那一个人会从心底里喜欢不听自己话的人，赵子龙虽为一介武将，但其心思细密并不亚于许多文臣，而他的一腔忠诚更是为统治者所推崇，赵子龙就是一个典型的古代英雄的形象，他的光环不仅照耀在当时，即使在现代，也值得人们学习。

篇6：HR智慧：如何激励员工？

说得直白点，给面子、给位子、给票子是企业调动员工积极性的激励之法;反之，丢面子、撤位子、扣票子也是调动员工积极性的重要方法。而理性之道不外乎是――对于员工激励这一话题，我们可以发现相关的书籍五花八门，也能在网络上看到专家们的各自见解，还可以通过各路职业经理人频频在公共场合亮相，了解他们从不同角度的分享……综合一看，我们会发现所有的研究差不多最后都会指向“帮助员工职业发展”、“长期或短期薪酬计划”、“经理的管理理念”、“企业文化”……，但同时也发现，在现实工作中如何操作却变成了老大难的问题。激励真的那么难吗?

提高曝光度

“激励”有“激发”和“鼓励”二层含义：“激发”是指充分地调动员工的潜能，做一些原来他不曾做过的或不敢做的事：“鼓励”是指认可他已经完成的工作或取得的成绩。

只有“激发”，会让员工对待工作兴奋，希望承担更多的工作，有更多的想法，也愿意投入时间，但如果没有“鼓励”，他们身上的热情就会很快退却。

只有“鼓励”，员工在工作中会经常得到认可，很愿意在这样的主管手下工作，尽管工作有些时候会单调或没有挑战性。缺少了“激发”，他们身上会缺少创新精神、尝试新想法的动力和学习新知识的愿望。

因此，在激励员工时，这两方面都不能忽视。对此我常常使用“提高曝光度”的方法，很有成效。

我们可以让下属经常在公共场合露面，比如主持会议、发表报告、担当一些公共职务(员工俱乐部主席)、代表自己参加上一级的会议、接待上一级的领导、代表部门参加公司级别或跨部门/地区/国家的项目等。这完全不同于部门内部的交流或仅仅与你个人的交流，需要员工对所讨论内容的掌握上升到一个新的高度，包括“知其然，知其所以然”、“所讨论的内容对其他系统的影响”、“长期的策略”等;同时对员工的个人能力也有极大的挑战，包括“演讲能力”、“解决问题的能力”、“化解冲突能力”等。

员工当然清楚这种曝光对于自己长期发展的好处，也非常明白如果搞砸的后果，外在的压力与内在的动力形成合力，激发员工不断地挑战自己能力的极限，极尽所能使工作达到圆满。

至于鼓励，其实在场的管理人员的一句认可，就可以让员工兴奋不已，比任何表扬都管用。

需要注意的是，让不同的员工兴奋的曝光场合是不一样的，一些刚加入公司的员工，部门内部的曝光就可以“激励”他们很长时间，而对于一些资深员工，可能需要一些层次更高的曝光场合。

你可能会问，“我的下属都成为明星了，还有我的位置吗?”那么你是想当演员、导演、还是制片人?演员的曝光度肯定比导演高，你想永远让镜头对着你，那你就别做导演的梦想。其实，当你计划着让你的下属一个又一个走上舞台，你已经向导演的角色转变，你会在更高的舞台上成为镜头追逐的焦点。

提升工作的层次

不管你用什么方法激励你的员工，但当员工回到自己的办公桌前，开始自己一天的工作时，可能还是会感觉工作是如此的枯燥、单调、无聊，他们无法把现实的工作与你描绘的美好前景联系起来。“提升工作层次”就成为我们要考虑的一个重要方法。

工作层次可以向两个方向提升：一是运营优异。每个人从事的任意一项工作，都应遵循一定的流程，并有相应的工具确保正确率、速度、质量等等。工作是否达到运营优异，可以用一个简单的方法检测――把工作转交给另一个人，可以多快地把工作移交完成，当移交后，工作的质量是否有很大的变化?运营优异，就是追求工作的标准化、统一化和简单化。二是职能优异，即定义了什么是这项职能的“优异”。用简单的话说，通过你的职能优异，他人非常了解什么是“优异”，也清楚自己的差距。这种职能优异，甚至可以跨越公司的界限，成为一种行业的标准。

以人员信息录入工作为例：在运营优异方面，我们可以分解成具体的小流程或操作指南：――录入信息的输入从什么地方来?必须经过什么样的审批流程才能录入?获得输入的频次是什么?

――在得到录入内容后，检查程序是什么?怎样能确保录入信息是正确的?

――向计算机系统录用信息的指南是什么?包括开机、打开系统、选择菜单、录用、确认等等;――如何确保录入没有错误?检查程序是什么?

在职能优异方面，我们把“录入”定义成一种职能，那么“录入职能优异”应该包括但不限于：――“输入信息管理”，有程序保证所获得的输入信息是准确的，这个程序应至少包括信息种类、来源、批准流程等等;――“录入管理”，包括有效的工具确保录入信息的准确性，有监控系统确保出错时能及时发现;―― “录入程序的评估”，有统一的方法对信息录入流程进行衡量，包括质量、数量、速度等，衡量的结果通过一定的程序定期公布及沟通，这些衡量会引导持续地改进;――“录入人员的管理”，需要明确录入人员的岗位要求，有培训系统支持录入员工达到公司的要求。

当然，我们会发现要实现这些优异并不是一件轻松的事情，员工为什么要花时间投入来实现优异呢?解决这一问题是成为管理者的必由之路，职业发展总是从 “管事”开始，然后经过“管人”或“管程序”的过程，逐步达到“管标准”，进而“管文化”。这些技能，你不必等到当总经理的时候来学习，现在就可以开始锻炼，从平凡中找出其中的不平凡之处。

发现员工的动力源

员工的动力来自何方尽管所有的经理都想让员工很有动力地工作，但员工的动力来自于他自己，而不是经理。这些动力包括更好的收入让家庭的生活更美好、更体面的工作让他在朋友或亲友前更有面子、更好的工作环境等等。

如果员工的动力来自于他自己，那么我们经理人的角色是什么呢?

马口渴吗一个销售员面对又一个月销售为零的记录，无可奈何地对经理说，“我可以把马拉到河边，我也可以把马头按到水里，但我无法让它喝水。”

“什么?”经理大吃一惊，看着销售员说，“你的工作不是把马拉到河边，也不是把马头按到水里，你的工作是让马感到口渴!”

篇7：如何做个智慧的HR

HR应该具备的三个智慧点： 眼睛所包含的信息，声音所包含的信息，肢体语言所包含的信息。

眼睛所包含的信息：

眼睛不仅是灵魂的窗户，还是身体健康状况的指示器，通常观察人的眼睛，有两点经验可供参考：

1. 眼白象征着健康状况：

眼白清澈干净清澈，少有血丝及斑纹的人，通常肝胆功能好、身体健康的表现，这也反映了这类人生活比较规律，气血比较充足;而如果眼白发黄，则说明肝胆系统出现疾病或亚健康，需要及时去医院检查;如果眼白血丝多，则说明睡眠不好或长期疲劳，导致身体呈现亚健康状态。

眼白的情况不仅说明健康状况，结合人的工作状态、生活状态，HR们还可以间接了解到人的心理状态及生活状态、生活习惯。

2. 眼神是意志与心性的指示器：

在谈话时眼神注视对方的人，通常都具备基本的教养，表示对对方的谈话内容表示关注，但如果是目不转睛的直视者，要么是对对方抱有敌意、要么是社会经验欠缺;而初次见面时先移开视线者，通常表示其希望处于优势地位，要么自视甚高、要么缺乏教养;若是被对方注视时，便立刻移开视线者，多为自卑感或缺陷作祟;俯视对方者，想向对方传递压力或希望主导谈话;若视线不集中在对方，很快移开视线者，大都为性格内向;若视线飘忽，从不与人直视者，通常说明其心术不正。眼神明亮的人通常较为聪慧，眼神较为呆滞的人，通常较为愚钝。

人与人之间的交往，眼神这种无声的交流所占的比重虽然占据信息量的极少部分，但却占据了所有“感觉”之和的70%;对于经验丰富的HR们而言，就算没有结构化面试以及各种测评量表，眼神给人的印象往往决定了此人的总体印象，也在相当程度上决定了是否被录用。

声音所包含的信息：

谈话作为人与人沟通最常用最频繁的方式，实际上包含了两种类别，其一为文字所涵盖的内容及信息，其二为声音及语调所涵盖的信息，两者几乎无法分割，否则很可能做出错误的解读。聆听人的声音有三点经验可供参考：

1. 语速与性格的关联：

语速快的人多为急性子，也有些性格急躁的人语速快，但语速慢的人并不总是慢性子，有些特别谨慎的人说话语速慢;只评价语速的快慢无法准确的识别人，还需要结合语调与措辞进行综合判断。

2. 语调与习惯的关联：

语言是一门艺术，虽然绝大多数人都没有受过专门的训练，在语调上显得缺乏技巧，但仍然能够通过对说话者的语调来推测一些习惯。

语调起伏平缓的人，通常沟通能力较差;善于根据谈话内容及场景调整语调(如升调、平调、降调)的人，通常沟通能力较强;谈话时语调听不出多少情感色彩的人，通常较为理性或情绪控制力极强;而谈话时经常抑扬顿挫的人，除了沟通表达能力强之外，也说明其是一个希望被关注、希望成为焦点和中心的人。

还有一类人，习惯于用疑问句做结尾，但这种语调也需要一分为二的来看待：如果是向对方求证某件事情或征询对方意见，那么说明其是个比较在意对方观点、能够充分聆听他人观点与意见的人;如果是反问式的使用疑问句，通常说明其要么是在质疑对方、要么是在否定对方，但不使用直接否定的方式，这说明其性格较为独断专行、听不进任何反对意见或不同的观点。例如此前热播的电视连续剧《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就经常说一句话：“元芳，你怎么看?”，其实就是属于前者，即征询对方的意见。

3. 措辞与性格的关联：

措辞的使用恰当与否，首先是一个知识问题，其次再是一个素养问题。汉语言的丰富性和多样性，让人们对文字的选择范围变大，但这同样也增加了对准确使用措辞的难度;因此，措辞的使用恰当与否，首先说明了知识面的广度与深度，其次也反映了其教养程度――家庭环境对人的教养所起的作用远比学校或老师的作用要大得多，而教养与知识无关、与学历无关。

肢体语言所包含的信息：

肢体语言所包含的信息其实不比口头语言或文字所包含的信息少，只是由于肢体语言不容易被解读，所以长期以来都不被重视。但事实上，人的嘴巴容易说谎，但身体却很难掩饰真实的意图。

要解读人的肢体语言，除了眼神之外，最常用的是从行走姿势、坐姿、手势这三个主要途径进行解读。

1. 行走姿势：

观察人的行走姿势，不仅可以一窥其性格的端倪，也可推测出人的身体健康状况。

通常行走时身体挺直的人，比较在意形象和他人的看法;行走时爱低头的人，通常都有些缺乏自信，而行走时腰挺不直的人，既可能是生性随和，也可能是脊柱或腰椎不好。

跨步大的人多为性格直爽、敢于冒险，而跨步小的人多为谨慎敏感，或自信心不足。

2. 坐姿：

如果谈话是坐的是有靠背的凳子或沙发，但仍然挺直背部，说明其当时较为紧张，但如果在彼此熟悉、没有压力之后仍未靠背的人，通常自制力强、比较理性;而如果是谈话时喜欢跷二郎腿的人通常不拘小节，而喜欢(或不自觉)抖动双腿的人，如果排除身体疾病的原因，则说明其过于随意、不太注重他人的感受。

坐姿呈左右倾斜状的人，通常性格多有怪癖，不容易接近;而坐姿呈前后倾斜状的人，要么攻击性强、要么身体存在某些方面的疾病。

3. 手势：

肢体语言中使用频率最高、最容易被解读的是手势，通常手势中包含几种信息。

频繁使用手势的人多为沟通表达能力欠佳，需要借助手势或其他肢体语言来补充，当然也有例外，例如CEO们和政客，这些人擅长通过手势来引导听众的注意力，使用手势也是为了提高讲话时的生动性或者提高与听众的互动，以赢得好感和支持;而如果手势的幅度不大，很可能说明其只是想用手势来强化其谈话中涉及的观点;而如果极少使用或从不使用手势的人，通常极为自信或自负，因为在他/她看来，手势是多余的，他/她有着足够的自信仅借助语言就能够完整的表达出想要表达的意图。