HR职业的发展之路

【简介】感谢网友“muchch”参与投稿，以下是小编给大家收集的HR职业的发展之路(共10篇），欢迎大家前来参阅。

篇1：怎样规划HR职业发展

日前和一个猎头朋友的聊天中，无意聊到了HR的职业发展，HR可以向某一个专业的模块如招聘、薪酬等方向的纵深发展，也可以向更高的管理层面发展。这里对聊天中谈到的向管理层面的发展做一个简单的总结：

1、从管理的层面上讲，有这么几层：1)HR专员和助理更多地是在执行事务或者操作事务工作，如筛选简历、办理录用手续、计算工资办理社保等;2) HR主管或经理是将公司现有的人力资源策略进行贯彻执行，确保人力资源体系的正常运转，带领HR一线的员工贯彻已有策略和理念;3)HR总监或首席人力资源官是根据公司的业务发展或战略需要，制定人力资源发展战略和策略，以从人才管理、人力资源整合和培育来支持公司战略发展需要。

2、不同层面对HR的要求会不同，专员层面的HR要懂得各种一线操作知识和流程;主管和经理层面的HR要有较好的沟通协调能力和一线管理能力;总监和首席人力资源官要很强的战略眼光、领导力、影响力，要和企业CEO建立和谐关系的能力。

3、不同性质的企业往往可以培养HR的不同能力。小的民营企业培养HR的沟通协调、人际关系、处理事情的灵活度等方面的能力;大的外资公司培养HR 的系统思考、规范流程、专业和职业化等方面的能力。就目前的市场看，一般外资公司的HR流向民营企业提升一个层面的可能性很大;而反过来则明显不行。

4、做HR的较高境界是通过人力资源管理帮助企业实现战略目标，帮助企业盈利并取得长远和可持续发展，也就是说融入了企业的高层管理和核心圈，对企业发展起着重要的决定作用。要达到这个层面，除了对人力资源管理体系的全面掌握、必备的知识和技能外，还需要对公司的业务现状和方向有较好的了解，更重要的是具备与企业CEO达成共识的能力。

5、HR的层面提升需要经验的积累，不是简单的时间和年限的积累，更重要的是做过的人力资源有关项目的积累，成功项目的积累，如负责企业筹建分支机构的人才引进、企业进入新的阶段后的薪酬改革、企业兼并或的人力资源支持、建立了一个有效培训体系帮助企业员工成长以满足企业需要……等这些项目的成功经验的积累对HR的职业发展有中关键的意义。即使不是独立负责这样的项目，能找机会参与其中也是非常有益的。

6、HR的薪水是随着HR的专业能力和管理层面的提升而提升的，关键是HR承担的实际职责，做成各种模块、帮助企业达成目标的能力，这些是薪水的决定性因素。当然，一个合适的公司平台、一个能够默契的领导对HR的成长也是非常好的机遇。

HR的职业发展过程中，在开始阶段，好的公司平台、好的领导是可遇不可求的事情，但当HR积累的专业能力之后，一切又顺其自然的到来了。

[怎样规划HR职业发展]

篇2：HR之路从职业圈开始

结识于，源于一次偶然的机会。因好奇心，误打误撞地进入了这个大家庭，虽已进来一小段时间，断断续续地打过几次卡，但是今天，我决定热爱HR, 与一起成长。

大学四年，一直学习韩语，其成绩一直学校排名第一，也曾获不少奖项。韩语，是曾给我荣誉和骄傲的一门专业。一度认为毕生将与韩语相伴。因家庭等多种因素，来到了一内地城市。在这边，对韩语人才的需求少之又少。于是就从事了人力资源。工作这几个月来，我一直在职业方向上徘徊不定，心有不甘，但又无可奈何。从事人力资源这一小段时间，我发现HR，真是个技术活，想做好它并不容易。一直学习韩语的我，对于人力资源，对于管理，我是完全没有概念。每当周边同事用专业术语在交流的时候，我感觉自己格格不入，一问三不知。这时候，就安慰自己，“没事，这不是你擅长的领域”。可是，我总不能这样逃避吧，毕竟自己现在还是靠这份工作吃饭。

今天看到一位学习牛人的访谈，我倍受鼓舞，原来有很多从事HR的人，并非是自己大学专业所学，但他们一样做得很出色。而我，为什么不能呢?

既来之，则安之;既择之，则爱之。我要拿出学习韩语的那份热情，来学习HR，更要一份谦虚的心，来学习HR。

写这篇日志，就是想激励自己。也希望各位卡卡的帮助，帮助我这菜鸟快快成长，当然修行也在个人。

[HR之路从职业圈开始]

篇3：重归职业发展之路，真好

在一家民营企业任市场部经理的裴先生，最近有点烦，5年前，身为著名跨国制药企业产品经理的他，被这家民营企业以“高职高薪”挖了过去；5年后，该民营企业的市场部从毫无头绪到现在的稳步前进，业绩是显著的。然而裴先生却有点怅然：当年的“高职高薪”时隔5年，职务依旧，而薪资却与外企一般的产品经理薪水匹配，且民营企业缺乏大公司的企业文化底蕴，裴先生想打回老家，重到外企找一份工作。然而，裴先生的简历却不被用人单位看好，点头之余都婉言拒绝了，裴先生为之困惑，为什么身为市场部经理，却在外企没有一席之地？无奈之余，裴先生走进了安派职业顾问工作室……

职业顾问分析，裴先生的简历之所以不被看好，是因为他现在的头衔。用人单位怀疑其跳槽动机：已经高居市场部经理职位，而且企业运作也步入正轨，为什么还要跳槽。用人单位对于他的职业忠诚度产生了疑义。

职业顾问指出：5年前，裴先生为了“高薪高职”，而转投民营企业门下，但却忽略了职业生涯最重要的职业发展性，基于目前的情况，裴先生的职业顾问认为裴先生应该跳槽，原因有二：

首先，民营企业缺乏职业培训机制,在这五年中，裴先生一昧在付出其理论知识和积累的工作经验，却没有得到任何相关培训，使得裴先生所能发挥的潜力已经消耗殆尽；

第二，民营企业无论是硬件设施还是企业文化，都不能和外资企业相比，“私人作坊”的运作模式，使裴先生感觉格格不入，

职业顾问指出，外企相比于民营企业，实力更雄厚、制度更完善、企业文化浓厚、员工不仅有透明而公平的竞争晋升环境，更能得到企业提供的培训机会……裴先生在大量消耗职业含金量后，已经丧失核心竞争力，安于现状，继续在民营企业工作，也许只能等待退休。唯一的道路就是DD跳槽。

职业顾问进一步指出：裴先生之所以被很多外资企业婉拒，很大程度上是因为裴先生的“头衔太大”，职业顾问认为，斐先生跳槽应明确两条行进路线。

首先，裴先生要清楚地认识，他目前的“民营企业市场部经理”的头衔、与外资企业的同等职位是不同的，这点从裴先生目前的薪水上就能明显看出。为了职涯的发展，裴先生要勇于“放低门槛”，在“产品经理”的职位上重新开始。

再次，裴先生可以考虑选择“产品销售”，因为裴先生长期在市场部工作，对于产品和市场，都非常熟悉，而裴先生自身颇具个人魅力，无论是亲和力还是说服力都很突出，所以职业顾问建议裴先生，可以从销售做起，“曲线救国”。

裴先生在职业顾问的指引下，重新规划职涯,开始了新的征程。现在他已经在某外资企业做起销售，业绩突出，为公司所器重，自然薪水上涨，职位也将得到晋升。裴先生说，重新回归职业发展之路，真好！

篇4：hr是什么职业

hr是什么职业的呢。人力资源从业人员究竟是做什么的?hr是什么职业，我们来看看。

主要区别

基本简介

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

三者关系

联系

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

区别

首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。

其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

[hr是什么职业]

篇5：hr是什么职业

HR是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。

HR的工作目标是什么?

很多答案：老板满意;员工满意;提升公司业绩;降低成本...

围绕老板满意HR的核心思想是：谁给你发工资，就给谁干。主要工作是天天围绕老板转，研究老板想什么，研究老板要什么，在员工和老板利益出现冲突的时候，第一反应是站在老板角度处理，碰到比较开明的老板，还不错;如果遇到“土皇帝”式老板，那员工就惨了，时间长了，老板看起来是维护住了，但员工那边会下一个定义：老板的狗腿子。再长，可能有一天，换了副总，换了老板，HR只能灰溜溜走掉。

围绕员工满意的HR不多，是比较善良的一拨人，凡事站在员工角度考虑，在遇到老板和员工冲突时，会站出来替员工说话，老板经常会或明或暗说：你给谁打工?从谁那儿拿工资?这类HR升职空间基本没有，但一般老板也不会开掉，除非个人不努力，没有利用价值。

以提升业绩为核心思想的HR关注业务，关注公司销售，会经常和各个业务部门的人沟通，有时候也会提出一些建议，有时忍不住插手一下，可能会导致业务部门经理反感“忙好自己的事得了，少干涉别人的事”。

以降低成本为核心的HR有点像第一种，什么事情都想着省钱，培训从来不做，要做也要从内部做;即使外请，能签个人绝不签机构，实在不行要砍价，那一下子砍到底;保险能不上就不上，即使要上也要走最低线;离职补偿能不给就不给，即使要给也要拖上一段时间... ...，以降低成本为核心的HR会发现身边朋友不多，各类为HR服务的公司都离的远远，与企业HR交流的也不多(每天都忙着处理公司那点事，研究如何省钱)。

优秀公司的HR既考虑老板的利益更要考虑员工的利益，懂得“顾客满意首先是员工满意”;优秀公司HR不在降低成本上较真，更强调投入产出比，希望获得更有效的工具和方法实施管理;

优秀公司的HR关注的焦点是：提升企业核心能力

什么是核心能力?

到百度上一查即可，简单的是就是公司能够活下去并发展的理由，可能是核心技术、可能是营销手段、可能是集成能力，但最终要落实都是在人身上，经营核心能力就是经营核心员工，过去的培训大多强调：留住核心员工，其实这只是一个方面，好的HR要明确以下工作内容：

1、帮助公司识别定义核心能力

2、设计评估和提升核心能力的方法

3、对现有员工的专业技能进行评价

4、以各种方式固化和提升核心能力

HR职业前景

前景一：总经理或职业经理人

近日，一家企业的人力资源部杜经理经过慎重考虑，决定放弃HR管理岗位而选择去一家大公司做一名部门经理。原来他一直在泉州一家树脂工艺品企业做HR工作，不论是人员招聘、员工培训，还是绩效考核，甚至采购都得他处理;琐事很杂，但“也算充实”。可最近，经朋友推荐，晋江一家较大的服装企业有意请他过去做部门经理，薪酬也提高了。

无独有偶，经业内朋友介绍得知，最近有一位在北方企业里做了五六年 HR管理的王经理，现刚来石狮，就被聘用为行政副总了。在他们眼里，HR管理者丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。记者走访了泉州多家企业发现，一些企业的行政副总、董事长秘书等副总级不乏是做HR出身的。

人往高处走，能成为企业副总是最好不过了。一些企业管理人员认为，“成为企业总经理或者职业经理人”是许多在企业里做 HR管理者的工作动力源泉。

前景二：财务总监

HR管理者的前景还有一个是财务总监。财务和人力资源差的远一点，似乎两者不着边，仔细分析，则可知其详。财务在管理中起着越来越重要的作用，企业的每一步发展都离不开财务，不和财务挂钩的HR管理是不存在的。

那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责，而企业的最终目的就是营利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。

但也有业内人士提出，在泉州企业中，该前景所占比率少之又少。因为到目前为止，在泉州设有人力资源部门的企业中，HR者能管辖到财务的屈指可数。而且，HR管理者更多的是倾向于企业经营管理，尤其是常规企业管理，对财务领域亦是知之甚少。

前景三：转行到业务部门

陈小姐在一家电气设备公司做 HR管理，据说陈小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源科当成一种摆设，企业同事也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，不知道该怎么办。行内人建议，如果觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备业务部门的专业知识。

有人担心，转行并不容易，对于做了多年的 HR来说也会是一个大的挑战。但一些转行成功的人士认为，一通百通，HR本来就涉及广阔。如案例中的陈小姐，本来就是“半路出家”的，就当做HR管理是一种学习和锻炼，或许其他岗位会更适合她的发展。对于企业来说，应该更善于发现人才，把人才放在最合适的地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪费。

前景四：知识管理总监

如果说从HR管理者到业务部门、企业管理咨询师是“平衡过渡”，那么有一种职业更具挑战性，即知识管理总监。这个职位赋予HR管理者更多的内涵、更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。

届时，HR管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识。当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和HR管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。

前景五：咨询专业人士

随着泉州HR管理咨询公司如雨后春笋般的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不仅工作背景很重要，而且学历也是一个门槛，硕士、博士学位都不算高。

正如博通企管有关人士介绍，在泉州企业咨询公司里不乏藏龙卧虎，许多是从企业HR转变过来的，如博通里就有好几位。业内认为，从企业做HR管理到企业做管理咨询师，对比较专业的HR管理者来说可谓是轻车熟路。HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。

篇6：hr是什么职业

HR是公司一个重要的职位。比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代则主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的.战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：

1、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；

2、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；

3、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；

4、重视并促进团队合作；

5、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；

6、在培训和教育方面给予巨大的投资；

7、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；

8、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

篇7：HR人员：职业发展从何来？

随着知识经济的发展，HR管理作为企业战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点，本刊“培训工作室”不断收到读者来信咨询HR职业发展以及相关职业证书的考试情况。

HR职位步入高薪之列

上海市劳动保障学会培训中心宋崇高老师介绍，在一些新型企业和大型企业集团里，HR管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，HR管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。

而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，HR职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。

HR职业资格考试越来越热

与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。

据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。

不过，也有人提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

HR职业发展有瓶颈

在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

德慧管理咨询公司高级顾问徐敏表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

HR人员如何规划职业生涯

从目前情况来看，我们总结了HR从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。

道路一：一直在HR部门。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner，

道路二：HR部门―――业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

道路三：HR部门―――咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

人力资源证书有几多？

目前，随着职业热度的升温，有关HR管理的证书培训也层出不穷，我们特地搜罗了一些，给想往这方面发展的人提供一些参考。不过要再次提醒一点的是，证书不代表能力，不要唯证书是金，合理投资自己的培训，才会得到回报。

1.人力资源国家职业资格证书国内认可度最高的人力资源资格证书。该职业资格共设四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。

2.信息化人力资源总监证书（E－HR）由人事部中国高级

3.ACI注册人力资源经理（PHR）美国认证协会（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一项专业认证考试，美国认证协会作为美国乃至全球著

名的职业认证机构之一，其职业认证在全球范围内得到承认。4.高级人力资源专家（SPHR）证书美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。考试合格后，由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业证书。

5.国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）由美国国际人力资源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。

6.SHRI人力资源管理高级专业证书由新加坡唯一的人力资源管理专业机构―――新加坡人力资源学院（SingaporeHumanResourcesInstitute）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高，视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。

7.上海市人事管理岗位资格证书由上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合制发的，适用于上海的机关、企业、事业单位。凡新从事人事管理工作的人员，必须先培训，取得岗位资格证书以后才能上岗。

来源: 职场指南

篇8：HR如何发展？

在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。

事实的确如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。”

诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。

晋升需要稳扎稳打

据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在HR之路上走下去。

即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1－2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，3－5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1－2年的助理，3－5年的主任，7年以后即可达到经理。

随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。

如何成功转型

约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前情况来看，HR从业人员职业发展有4条路。

道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner.

道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找良马。

道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。（燕向晖）

来源：南方网

篇9：路漫漫其修远兮------HR之路

回头想想，自己最初想过要做HR，是在上大二的时候，工商管理那样宽泛的专业，让我总觉得学到的东西很杂，却没有什么精通。当一个理科生因志愿没报好而落到一个文科专业，烦透了那些死记硬背的框框条条，却也只能慢慢去记。也不知道怎么的，当时就觉得也许可以往人力这块知识上来加强下，至少让自己有方面是可以精通点的，于是稀里糊涂地去报名考人资三级证书，于是对人力有了进一步的了解。

毕业找工作的时候想着这个专业往人资这一块走应该还是可以的，可是事与违愿，公司拿到我的简历的时候，签订就业协议。7月份入职的时候，并没有定岗，有个半年的考核期，之后定岗，只是据说当时好像是我前任领导看了简历后，觉得我比较适合他那一块，所以稀里糊涂地进了企业管理部，跟着师傅学企业管理。原来安排的六个部门轮岗实习，因为部门内事情比较多，急需人手，也就没有去，直接去了部门。

只是公司的部门职责划分上，组织机构调整，部门绩效考核这两块主要牵头部门是企管部。最初做的工作就是公司的标准体系建设，对一百多份管理标准进行修订，调整格式，排版，对管理内容进行审核，与各部门沟通。那段时间如果说学到了什么就是和各部门的人员打交道特别多，师傅是个严谨的人，所以跟着他也学习到了不少工作上的好习惯。但是也有不足，就是有那么一段时间，是天天对着公司那些标准文件，一个字一个字地看，乏味不说，很多内容看完了再需要的时候还得回来查资料，理科生的缺陷啊，特别怕记东西。

之后公司组织机构重组，所以公司组织结构图，各部门职责这一块工作就落到了我和师傅头上。但是都是改良式的变革，把原来的26个部门进行重新组合，撤销掉了一些冗余部门，把有些部门进行了合并形成一个大部门，并相应对各部门的工作职责进行了调整。有时特别想不明白，一个领导一个天，之前集团调过来的总经理走了后换总经理，公司组织机构又进行了调整，有些原来调整了的部门又变回了原样。相应地职责也进行了重新划分，有些又回到了最初的样子。只是苦了我们这些做事的，没办法，，只能跟着领导旨意，重新画组织机构图，重新进行职责划分。同时配合着人力部门进行定岗定编工作，以及完成部门的岗位说明书。

新换的总经理带来了一些新的理念，其实都是一些很好的管理理念，之前一直没有真正用起来的绩效考核工作被领导重新抓起，于是，我和另外一个同事一起编织各部门的绩效考核指标，考核方法，6个公司级指标 ，分解出了100多个部门级指标，修改来修改去。

公司企管部属于一个执行监督部门，很多工作太空泛。工作忙的时候特别忙，不忙的时候就特别闲。也就是在那个时候吧，觉得自己没有学到什么东西，工作一年多却一直没有自己单独做过一项自己一个人完成的工作，有种浪费青春的感觉。于是又开始网上搜寻关于HR二级的考试，报名。也正是在这个时候公司人力部职工离职，我报名考人资，让她很是意外，于是跟领导推荐了我。之后找人资领导谈，基本很顺利，就剩主管领导之间的沟通了。只是当时觉得有点对不起原来领导，都是对我很不错的人。

于是，成功转做人力了，刚开始下来的时候，可以说一团乱，我做的是薪酬这一块，不知道职责划分的时候是怎么划的，工资这一块工作在人资。当时人已经找到新去处，几乎没有什么交接，开始自己琢磨两个系统，一个浪潮系统，一个人资系统。人资是一个矛盾聚集地，现在这一块工作和每一个人的切身利益相关，除了细心还是细心，很多时候因为几毛钱对不起来而重来一遍，也因为总额对不起来而一遍一遍的检查，可是数据太多，重新核对一遍几乎要了命，于是只能更细心更准确，多和部门沟通。

那些天的工作只能用充实来说，很多东西几乎是新学的，不过很感谢领导对我的信任，那个时候特别小心翼翼，因为都是涉及钱，所以更是不敢自作主张，每一件小事都是领导一点一点教出来的。休假，奖金，请假，扣款，报告，报表，预算，工资等等工作居然一点一点走上正轨了。当然也有受挫的时候，就因为刚开始接触系统的时候，系统里面有个扣零的零头，就是满一元才进，导致公司很多退休职工来查询，当时刚接触这一块工作，天天被那些人来吵，想想居然是为了几毛钱的事情，然后解释不听，让他看工资条，居然倚老卖老说，高科技不懂，眼睛不好，我不看不懂，当时只有一种心情，就是想找人吵架，大吵一顿。找领导，领导说让我找财务帮他们解释一下，不过倒是挺感谢领导的，要是他什么事都帮着处理，也许现在就不会那么独立。记得当时直接联系软件技术部了，咨询那个零头问题，把系统里面的零头调了，那些老工人才没有再来追问。

现在工作基本算是很顺手了，只是目前的工作属于人力，我却感觉自己和数据打交道更多，很多时候在做着很多统计预算的工作。其他版块的工作多少也能够接触到，只是都不深，总觉得自己在文字方面的知识功底太浅，忽然有种危机感，考得人资二级不幸挂了一科，只能5月份再参加补考。

也就是在这个时候，有朋友推荐了，本着看看的念头，居然在里面找到了很多自己想要的东西，学海无涯，那天忽然有一种特别深的念头久久徘徊在心头“路漫漫其修远兮”。原计划好今年要做的好几件事情，目前只安排了一件，以后的时光，请你用好。希望通过这个平台，让自己更深入人资的提升。

[路漫漫其修远兮------HR之路]

篇10：HR之路（一）

毕业的时候，很想找一份教师的职业，因为那是从小的梦想，可是阴差阳错的走进了HR，从开始的不了解，不明白，到现在了解，明白，独立完成每一个版块的操作，很有成就感。

第一份工作，在遥远的海南，当时只是助理，一年的时间，把我所有的烦躁都一扫而空，但是也打下了从事文职类工作的基础，很感谢那时的领导，那时的同事，800元一个月整整拿了一年，呵呵、

第二份工作，在沿海的江苏，昆山，模具加工城，一个近2000人的厂子，开始时想从头做起，于是去车间里做一个月的作业员，第二月便被公司领导相中，进入了HR一行，从开始做考勤的职员，慢慢的做到了专员，从开始只知道迟到，早退，旷工，到最后绩效，培训，考核，其中的的苦可能只有自己可以体会，于是很努力的学习，领导以为自己更想有所发展，便将我调至别的部门，虽然职位提升了，但是对HR还是依依不舍，因为个人原因，回家了

第三份工作，回到了自己有家乡，完成自己有人生大事后，开始的最新的工作，可是工作真让我很累，跨行业的我又从头开始，一个月后，便离开了，幸亏，老天眷恋，在很失望时让我找到了自己理想的工作----HR，很开心，一个星期的熟悉便进行状态，每天规划了很多，给自己设计了一条很光明的道路，激情每天都在燃烧，从开始只认识一个同事到现在的全厂，其中的辛苦也可能只有自己能体会到，幸亏也有心爱的人陪在身边，累并幸福着

只有不断的努力才可能取得最完美的成功，每一个人的成功都是不易的，不管他是在什么领域，从开始的一点不懂到以后的资深，只有不停的完善自己，充实自己，才能取得人生的成功

亲爱的你们，每个有都有不同的路去选择，成功失败也许只在一念，更也许在内心的努力，加油!

[HR之路（一）]