HR的经历感悟
【简介】感谢网友“tcoc”参与投稿，小编在这里给大家带来HR的经历感悟（共9篇），希望大家喜欢!
篇1：HR经历感悟
什么算好职业？好职业在哪里？这是职场上经久不衰的热门思考题，
我的想法是：工作是自己的爱好，爱好是自己谋生的手段，手段使自己足够体面地生活。
而且，随时间流逝和年龄增长，优势因着经验和资源的不断累积、丰厚，越发拥有他人无法超越、无法替代的价值。这，就是好工作，它所从属的就是适合你的好职业。好职业是针对特定人群的，对甲是，对乙可能不是。
HR就是技术含量高的好职业：从业者须具备丰富的经验和深厚的人脉以及优秀的软实力和素质；HR收入不菲，受人尊敬，发展空间广阔。职业带给HR好的生活、高质量的人际圈和职业尊严。
1994年，比尔?盖茨第一次来到中国。在早餐会上，一名中国员工问他：“你认为是什么原因使微软取得今天这样的成就？”比尔?盖茨毫不犹豫地回答：“People，just people。”
这个震撼人心的故事是当时在场的两个人分别讲给我听的。一位是我在TCL招聘高管时认识的资深CEO，另一位被称为微软中国的老大，在微软工作了九年多。
人，只有依靠适合的员工，才是所有组织取得成功的唯一途径！而HR从事的正是人力资源这份极为重要的工作。
目前，HR队伍的现状呈现出如下主要特点：
1.从业者甚多，但普遍水平不高，包括学历水平和工作能力。
2.两极分化日益严重。大量的底层HR找不到工作，或者找不到满意的好工作，而猎头们为寻找不到高水平的HR而苦恼不堪。经常有猎头和高管让我帮忙推荐HRD，符合条件的人实在太少了。空白平台创建能力和英语好是HR拿到高薪的两大条件，同样叫“HRD”，薪酬能够相差几十倍。
3.HR仅从事具体事务，远离战略核心工作，体现不出价值。国际职位评价体系中，HR比同级别的绝大多数其他岗位重要、薪酬高，但现实中很难实现，根本原因是HR的工作内容和结果达不到岗位说明书和组织要求。
4.成长性好，竞争激烈，淘汰率也高，可替代程度因人而异。随着用人单位对“人”的日趋关注，对HR的要求越来越高。没有过硬的技术和足够的情商，平庸的HR被淘汰是早晚的事。另一方面，因为HR涉及单位核心工作，属于一把手直辖，胜任的HR机会多，成长性好，要么升职，要么被其他机构勾引走。
5.全面人才太少。如果是HRD，则高高在上，不懂具体操作细节；如果是具体岗位上的HR，则视野低，专项。因此，具有战略思维且全面掌握专业技能、把HR当做事业来经营的HR比较少。
优秀的HR应是这样的：
1.有国际视野，富饶的思想底蕴，丰厚的人生经历和职场阅历。
2.英语好，最好在国外生活工作过。
3.受人信赖，从内到外体现着“恭宽信敏慧”的光芒。
4.有工作水平，于日常之中显出与众不同的细节能力以及令人满意的最终结果，在特殊事件中彰显个人独特价值；文字和口语表达力强。
5.低调做人，快乐工作，但时刻保持内心深处的高贵、强大、纯洁。左右人生路的力量来自多方面，难由自己控制，因此受人尊重的人不一定是一帆风顺的人，而是在逆境和艰难挫折面前仍旧自信、淡定、不变形的人。
6.“上得厅堂，下得厨房”，属于核心圈又能做好小事。
多年来，高级人才招聘成为我工作的半壁江山，涉及的职位囊括了除董事会成员外的所有岗位，如中外合资企业总经理、财务副总裁、COO、技术副总裁、融资经理、财务经理、行政总监、终端研发总经理、软件部总经理、联席技术总监、超大型央企集团公司部门总经理等等。工作中相识相交了很多业内风云人士，一些当年的普通员工后来成长为著名职业经理人，他们几乎遍及所有中国的著名企业或著名外企的中国公司。招聘工作大大地拓宽了我的生活边界，对此有不少感悟与朋友们分享：
1.要像猎头一样八面出击，竭尽所能网罗人才，将“寻找人和储备人”融入自己生活的每一角落，无论何时何地，对所有信息的蛛丝马迹高度敏感，深入挖掘并立刻采取行动。
我曾经服务的集团相隔十几年重返主设备领域，面临的最大困难就是人员，无法组成豪华阵容和对手竞争。我的目标是挖到华为、中兴、UT等同业中适合我们的人才，为此我想方设法深入到他们圈子中去。，我去重庆招聘，偶然听到几位当地员工私下里反复提到一个名字：J，各种资源极好。我们刚确定的一个候选人第二天将举办婚礼，他邀请我出席。我原本计划当天去成都，听他说有不少UT和华为的同事也要来，我决定参加完婚礼再走。
婚礼上我见到了J，他是男方证婚人，我决定和他好好谈谈。经过我的精心安排，我和J坐在同一张桌子边，紧挨着，一切做得很自然，似乎是一次偶遇。我知道他在重庆取得过辉煌业绩，也知道他对我们这样的老国企不感兴趣。我对他了解的太少，尤其是他对未来的想法，因此，以我的身份我不能表现得太主动。好像不经意的，在言谈间，我把集团的组织变革、做3G的决心、市场化战略规划等做了一番宣传，在座的人都很吃惊，没料到我们这样一个老泥足巨人竟有这样的胆略、气魄，有这样的市场化思想和举措。
其实，此时并没有适合J的职位，但我知道，公司需要众多有这样优秀背景和资源的人，这是公司达成战略的根基。我把J作为我的重点人选来做工作，虽然我不知道何时才有适合他的职位。
我们谈得非常投机。婚宴结束后我匆匆赶赴成都。刚进入成都市区，接到集团常务副总裁的电话，他说：今天总裁办公会决定，为即将成立的与诺基亚的合资公司物色一位COO，最好两个月后合资公司成立前到位。
放下电话，我想了一会儿，想到了下午刚认识的J，他应该算得上国内屈指可数的几名可入围者之一。但他是怎么想的？是否有变动的意愿？正在这时，J打来电话，在问候我是否顺利到达后，问道：“现在有我适合的机会吗？”
高层非常重视合资公司COO的挑选，要求比较苛刻。而可选择的人选极少，他们“转会”要求也很高，项目难度很大。人选里面J表现出最诚挚的热情，集团最高层也对他最满意，很快J接受了OFFER，并且按照公司的要求时间报到。从我在成都接到招聘任务算起，前后用了两周时间。
合资公司初创，中外两大巨头为各自利益暗中处心积虑较量实力和智力时，核心人员的及时到位为我方争取到了宝贵的时间成本。
这是集团第一例派出的合资公司高管遵循市场化招聘规则从集团外聘任而来，突破了集团几十年的招聘历史。
2.不能被动等待接受任务，要突破上下级界限，主动站到机构一把手的高度去思考，根据战略发展变化和人员考察结果，动态进行人员布局，提出建议：在什么位置补充什么样的人，现有人员如何调配。
站在企业和老板的角度思考，但关注点要下移，找准自己最适当的定位，考虑到老板没有或无暇思考的细节侧面。比如，这个候选人与上下级的性格相容度、主要差异，各位下级对他的接受程度，候选人的家庭状况以及他来工作的真实目的等所有关联信息，尤其要全面判断他来后的实际效果。要急老板之所急，要比老板还要急，要想到做到前面。
集团与海外一家著名芯片企业成立合资公司，管理权一直被外方控制且合资公司业绩很差，集团决定从市场上招聘并派出一名称职的副总经理。两天之内我面试了9个人，都是国内外著名企业的高级管理人员，其中8个人来自同业，如SONY、爱国者、HP、SANDISK等等，最后我看中的却是唯一没有芯片行业经验的L，
来自同业领先企业的管理者一般来说会复制原公司的部分管理模式，但平台经验移植成功的例子极少见到，即使成功，后起之秀在短时间内赶上积淀深厚的行业巨头谈何容易；只有独创新径，才可能实现局部超越，使这家小规模的公司脱颖而出。L没有行业经验，但从他过去的履历看，每进入一个新行业都在不长的时间里取得很好的业绩，他善于捕捉机会点，开创不同于以往的工作套路。再者，集团渴望尽快出业绩，而销售恰是L的长项；从L个人角度看，这是他职业的发展，双方都有所得，有合作成功的基础。
我和L谈了一个上午，我精心准备了很多问题，他的回答使我十分满意。集团完全认可我的判断，但外方以L没有行业经验为由否决了此事。这之后，我仍然密切关注合资公司的经营与管理状况，我分析，我们迟早将用自己的人替代外方总经理。没有上级要求和暗示，我继续收集有关人选，也一直保持与L的联系。
一年以后，当董事长说“要尽快找一名总经理”时，我立刻向他报告：非L莫属。但L半年前已转任美国互联网帝国中国公司的销售总监，不知能不能过来。好在，一年的时间里我与L建立起充分的信任，他说：我听你的。 L到任后，公司出现立竿见影的变化：半年止亏，两年后除补上财务窟窿外还赢利1600多万，扭转了连年亏损的局面，将这家数次险些被集团放弃的鸡肋公司改造成楷模企业。
这是集团第一次从外部招聘任命合资公司一把手，再次突破了集团公司的招聘惯例。
3.面试时不因循固有套路，力争创新，根据招聘岗位和特定候选人进行有针对性的充分准备。
要让候选人看到、感觉到你对他的重视，不能等人进了面试室才开始看简历。对于重要岗位，可以把背景调查提前到面试之前进行，如此，面试时不但能够进行针对性的提问，还可以及时判别他表达的真实程度。
HR是候选人认识企业的窗口，HR身上集中展现企业气质和精神，所以HR的气质、思考和谈吐都要与对方相配，如果招聘官被对方看低看扁，这个招聘项目就失败一半了。
无论候选人是什么重量级别，我和他们都是平等的，要在自己主导下控制面试过程。不管对方是谁，都不能完全以学习、仰慕的神态去对待，因为我不是我本人，我是企业的代表。
人脉资源是“破冰”的最重要手段。
多年前，猎头介绍了一位CXO的人选A。A背景极其耀眼，毕业的大学、先后工作过的企业都是全世界的头牌。他，三十几岁的年纪，形象气质特别出众。当时我所在的公司刚刚起步，办公环境非常简陋，企业内涵也很简单。我先诚恳地对A说：“如果您能加盟，将使我们蓬荜生辉”，然后介绍我们公司的独特背景，针对他总是服务于大巨头的经历，我说，只有在这样初起的中国企业中，你才能不投资还能找到“是自己公司”的感觉，而且我们才是未来真正的潜力股。A听了，微笑着点点头。人以类聚，于是，我趁他提到一个我熟悉的职业经理人的名字时，告诉他，我的从业经历里也有很多精英才俊，比我优秀的人公司里大有人在，背景与他相差并不太远。就这样，我们谈了好几次。
有一次，老板与他约在9点见面，外企人非常守时，他差几分钟到了公司门口，并不进来，在9点时准时出现在我面前。而老板当天临时有事，再加上平时没有时间概念，我们足足等了40分钟。等老板一到公司，我赶紧跑去告诉他A已经到了。老板笑容可掬地走到A面前说：“抱歉，你还得再等我一会儿，我先开个员工大会。”A大概实在出离愤怒了，径直地甩门而去。前台急忙找到我，说：“你快去解释一下吧，他走了我们这么久的努力不就白费了！他也真是的，怎么总是这样不尊重人！连对A也这样，他还不是咱们公司的员工呢。”
是否去追上他，表示一下歉意？外面正是数九寒天。我犹豫着，最后放弃了这个打算，虽然内心里我也很埋怨老板的做法。我想，老板与A的差异明摆着，正好借此试探A对老板风格的容纳程度，看他如何处理这件事情。如果难以相融，放弃合作对双方都是负责任的选择。
A没有走，在他的加长宝马车里打电话。说明他很在意这个机会，而且相当有涵养。当我打电话告诉他，老板开完会正等他详谈时，他平静地走回来，我悬着的心放下了，陪他到总裁办公室的当儿，我向他做了解释，表示歉意。
4.HR对企业的信心和忠诚至关重要，深刻地影响到候选人。
HR代表企业，是候选人接触到的第一个官方形象，每句话每个表情都会让候选人留意，有时渗透出的含义比明确的语言更有分量；对没有看中的人，要为未来可能的合作留有余地，因为每个人的发展轨迹都是不可预知的；对初步看中的人，还涉及后面几轮领导的面试、薪酬与职位谈判，暗示到什么程度，要因人而异。
TCL天地人家从最初的几个人发展到一百多人，速度很快，因吴总对关键岗位要求甚严，历经半年多我才陆续找到几位副总经理。一天，看到一份简历，是某 副总编辑Y（后任中国最大的门户网站总经理），基本符合吴总的要求：国外回来，落地几年，有网站和管理团队经验。Y身材伟岸，器宇不凡。我在会客室与他谈话，当他讲到一半时，我想：终于找到这个人了。
吴总正要离开办公室去机场，她每月只有三分之一的时间在北京。若等我与Y谈完，吴总已走了，此事行与不行，确定下来至少得是半个月之后了，我深知吴总很着急这个职位。因此，一边听Y讲，我一边寻思着既稳妥又最快捷的报告吴总的方式。这时，吴总的秘书站在门外向我招手，说吴总走前有话对我讲。
吴总与Y谈了很长时间，我在办公室外面等候。谈话结束后，吴总示意我进去，说：“就定了吧，其他的你和他谈。我下次回北京时他来上班。”
Y对我说：“汪小姐，吴总什么也没有和我明确啊。”是的，因为招聘是项目管理，有角色分工和管理技巧。我开始和Y谈话。我们的薪酬在TCL集团里算很高的，但和其他互联网公司比差距很大，我要小心避开这个低洼地，充分弘扬公司的独特优势。每个人入职前我不隐瞒，会告知所有实情，让对方去选择判断，让他自己去悟：公司的劣势正是我来这里发挥价值所在啊。“我之前已经做好充分的思想准备，但比我预想的差距还要大得多。”Y说，“你们是怎么想的？”我讲了一件亲身体会：“有一次我参加CHINAHR组织的新年答谢会，有上千家公司的HR在座。
主持人念客户公司名字，当微软、8848等出现时，全场掌声雷动，其实这掌声不是给代表公司上台的HR的，而是对这家公司的崇敬。当时，我暗下决心，一定要让我们公司有一天也能博得这样的欢呼，拥有崇高的行业地位。我们都不在乎现在的薪酬水平，我们每个人都愿和公司共同成长，共进退，愿为她付出一切，今后她成为最好的企业时，我们要拿到业内最高的收入！让别人都羡慕我们。”Y专注地听着，说：这是我看到的最有希望的公司，我也是最看重这个平台。
秋天，在公司“春华秋实”表彰会上，吴总给我颁奖，她搂着我的肩膀，满面笑容定睛地注视着我，连说了几遍：“谢谢，阿漪！”作为老板，她洞悉一切。
5.录用的每名员工都是HR“签下”的一个大单，HR要像大销售跟单一样地关注员工们的喜怒哀乐、事业进程和工作感受，对每个人都要负责到底。做个最优的平衡振子，智慧、务实，最优化地操作调控各方利益与关系，就像多种乐器弹奏出的各异音调，经过调谐高手的处理，缓缓流出的是最和谐的乐曲，是对企业最大最根本利益的颂歌。
一名合资公司高管入职当天，刚刚签完劳动合同，薪酬模块负责人提出他的工资太高，万一合资公司筹备失败，他的工资只能从集团总部列支，而总部年初时没有这笔预算，建议实际只能发放约定薪酬的1/4，这样对企业是比较安全的。
领导让我去谈。表面上这样做是倾向企业利益，但结果会是很负面的，而且有损宝贵的企业信誉。我不同意。领导很坚持。我婉转地说服他改变主意。领导听后沉默了，虽然很不情愿，但最终接受了我的意见。 当事人一直不知道，顺理成章拿到的薪酬背后还有这段公案。
职业旅途展示给我色彩斑斓的人生画卷，荡气回肠，回味无穷。当职业成为生活的希望、寄托和快乐，我庆幸我有热爱的事业，事业带给我人生的尊严和生命的价值。
职场是我一生的驻留。
摘自《职场路线图：人力资源总监手记》，汪漪/著，电子书下载。
篇2：HR的经历感悟
什么算好职业?好职业在哪里?这是职场上经久不衰的热门思考题。
我的想法是：
工作是自己的爱好，爱好是自己谋生的手段，手段使自己足够体面地生活。而且，随时间流逝和年龄增长，优势因着经验和资源的不断累积、丰厚，越发拥有他人无法超越、无法替代的价值。这，就是好工作，它所从属的就是适合你的好职业。好职业是针对特定人群的，对甲是，对乙可能不是。
HR就是技术含量高的好职业：从业者须具备丰富的经验和深厚的人脉以及优秀的软实力和素质;HR收入不菲，受人尊敬，发展空间广阔。职业带给HR好的生活、高质量的人际圈和职业尊严。
1994年，比尔盖茨第一次来到中国。在早餐会上，一名中国员工问他：
“你认为是什么原因使微软取得今天这样的成就?”比尔盖茨毫不犹豫地回答：
“People，just people。”
这个震撼人心的故事是当时在场的两个人分别讲给我听的。一位是我在TCL招聘高管时认识的资深CEO，另一位被称为微软中国的老大，在微软工作了九年多。
人，只有依靠适合的员工，才是所有组织取得成功的唯一途径!而HR从事的正是人力资源这份极为重要的工作。
目前，HR队伍的现状呈现出如下主要特点：
1.从业者甚多，但普遍水平不高，包括学历水平和工作能力。
2.两极分化日益严重。大量的底层HR找不到工作，或者找不到满意的好工作，而猎头们为寻找不到高水平的HR而苦恼不堪。经常有猎头和高管让我帮忙推荐 HRD，符合条件的人实在太少了。空白平台创建能力和英语好是HR拿到高薪的两大条件，同样叫“HRD”，薪酬能够相差几十倍。
3.HR仅从事具体事务，远离战略核心工作，体现不出价值。国际职位评价体系中，HR比同级别的绝大多数其他岗位重要、薪酬高，但现实中很难实现，根本原 因是HR的工作内容和结果达不到岗位说明书和组织要求。 4.成长性好，竞争激烈，淘汰率也高，可替代程度因人而异。随着用人单位对“人”的日趋关注，对HR的要求越来越高。没有过硬的技术和足够的情商，平庸的 HR被淘汰是早晚的事。另一方面，因为HR涉及单位核心工作，属于一把手直辖，胜任的HR机会多，成长性好，要么升职，要么被其他机构勾引走。 5.全面人才太少。如果是HRD，则高高在上，不懂具体操作细节;如果是具体岗位上的HR，则视野低，专项。因此，具有战略思维且全面掌握专业技能、把 HR当做事业来经营的HR比较少。
优秀的HR应是这样的：
1.有国际视野，富饶的思想底蕴，丰厚的人生经历和职场阅历。
2.英语好，最好在国外生活工作过。
3.受人信赖，从内到外体现着“恭宽信敏慧”的光芒。
4.有工作水平，于日常之中显出与众不同的细节能力以及令人满意的最终结果，在特殊事件中彰显个人独特价值;文字和口语表达力强。
5.低调做人，快乐工作，但时刻保持内心深处的高贵、强大、纯洁。左右人生路的力量来自多方面，难由自己控制，因此受人尊重的人不一定是一帆风顺的人，而是在逆境和艰难挫折面前仍旧自信、淡定、不变形的人。
6.“上得厅堂，下得厨房”，属于核心圈又能做好小事。
多年来，高级人才招聘成为我工作的半壁江山，涉及的职位囊括了除董事会成员外的所有岗位，如中外合资企业总经理、财务副总裁、COO、技术副总裁、融资经 理、财务经理、行政总监、终端研发总经理、软件部总经理、联席技术总监、超大型央企集团公司部门总经理等等。工作中相识相交了很多业内风云人士，一些当年 的普通员工后来成长为著名职业经理人，他们几乎遍及所有中国的著名企业或著名外企的中国公司。招聘工作大大地拓宽了我的生活边界，对此有不少感悟与朋友们分享：
1.要像猎头一样八面出击，竭尽所能网罗人才，将“寻找人和储备人”融入自己生活的每一角落，无论何时何地，对所有信息的蛛丝马迹高度敏感，深入挖掘并立刻采取行动。
我曾经服务的集团相隔十几年重返主设备领域，面临的最大困难就是人员，无法组成豪华阵容和对手竞争。我的目标是挖到华为、中兴、UT等同业中适合我们的人 才，为此我想方设法深入到他们圈子中去。20，我去重庆招聘，偶然听到几位当地员工私下里反复提到一个名字：J，各种资源极好。我们刚确定的一个候 选人第二天将举办婚礼，他邀请我出席。我原本计划当天去成都，听他说有不少UT和华为的同事也要来，我决定参加完婚礼再走。
婚礼上我见到了J，他是男方证婚人，我决定和他好好谈谈。经过我的精心安排，我和J坐在同一张桌子边，紧挨着，一切做得很自然，似乎是一次偶遇。我知道他 在重庆取得过辉煌业绩，也知道他对我们这样的老国企不感兴趣。我对他了解的太少，尤其是他对未来的想法，因此，以我的身份我不能表现得太主动。好像不经意 的，在言谈间，我把集团的组织变革、做3G的决心、市场化战略规划等做了一番宣传，在座的人都很吃惊，没料到我们这样一个老泥足巨人竟有这样的胆略、气 魄，有这样的市场化思想和举措。
其实，此时并没有适合J的职位，但我知道，公司需要众多有这样优秀背景和资源的人，这是公司达成战略的根基。我把J作为我的重点人选来做工作，虽然我不知道何时才有适合他的职位。
我们谈得非常投机。婚宴结束后我匆匆赶赴成都。刚进入成都市区，接到集团常务副总裁的电话，他说：今天总裁办公会决定，为即将成立的与诺基亚的合资公司物色一位COO，最好两个月后合资公司成立前到位。
放下电话，我想了一会儿，想到了下午刚认识的J，他应该算得上国内屈指可数的几名可入围者之一。但他是怎么想的?是否有变动的意愿?正在这时，J打来电话，在问候我是否顺利到达后，问道：“现在有我适合的机会吗?”
高层非常重视合资公司COO的挑选，要求比较苛刻。而可选择的人选极少，他们“转会”要求也很高，项目难度很大。人选里面J表现出最诚挚的热情，集团最高 层也对他最满意，很快J接受了OFFER，并且按照公司的要求时间报到。从我在成都接到招聘任务算起，前后用了两周时间。
合资公司初创，中外两大巨头为各自利益暗中处心积虑较量实力和智力时，核心人员的及时到位为我方争取到了宝贵的时间成本。
这是集团第一例派出的合资公司高管遵循市场化招聘规则从集团外聘任而来，突破了集团几十年的招聘历史。
2.不能被动等待接受任务，要突破上下级界限，主动站到机构一把手的高度去思考，根据战略发展变化和人员考察结果，动态进行人员布局，提出建议：在什么位置补充什么样的人，现有人员如何调配。
站在企业和老板的角度思考，但关注点要下移，找准自己最适当的定位，考虑到老板没有或无暇思考的细节侧面。比如，这个候选人与上下级的性格相容度、主要差 异，各位下级对他的接受程度，候选人的家庭状况以及他来工作的真实目的等所有关联信息，尤其要全面判断他来后的实际效果。要急老板之所急，要比老板还要 急，要想到做到前面。
集团与海外一家著名芯片企业成立合资公司，管理权一直被外方控制且合资公司业绩很差，集团决定从市场上招聘并派出一名称职的副总经理。两天之内我面试了9个人，都是国内外著名企业的高级管理人员，其中8个人来自同业，如SONY、爱国者、HP、SANDISK等等，最后我看中的却是唯一没有芯片行业经验的。
来自同业领先企业的管理者一般来说会复制原公司的部分管理模式，但平台经验移植成功的例子极少见到，即使成功，后起之秀在短时间内赶上积淀深厚的行 业巨头谈何容易;只有独创新径，才可能实现局部超越，使这家小规模的公司脱颖而出。没有行业经验，但从他过去的履历看，每进入一个新行业都在不长的时间里 取得很好的业绩，他善于捕捉机会点，开创不同于以往的工作套路。再者，集团渴望尽快出业绩，而销售恰是L的长项;从L个人角度看，这是他职业的发展，双方 都有所得，有合作成功的基础。
我和L谈了一个上午，我精心准备了很多问题，他的回答使我十分满意。集团完全认可我的判断，但外方以L没有行业经验为由否决了此事。这之后，我仍然密切 关注合资公司的经营与管理状况，我分析，我们迟早将用自己的人替代外方总经理。没有上级要求和暗示，我继续收集有关人选，也一直保持与L的联系。
一年以后，当董事长说“要尽快找一名总经理”时，我立刻向他报告：非L莫属。但L半年前已转任美国互联网帝国中国公司的销售总监，不知能不能过来。好在，一年的时间里我与L建立起充分的信任，他说：我听你的。
L到任后，公司出现立竿见影的变化：半年止亏，两年后除补上财务窟窿外还赢利1600多万，扭转了连年亏损的局面，将这家数次险些被集团放弃的鸡肋公司改造成楷模企业。
这是集团第一次从外部招聘任命合资公司一把手，再次突破了集团公司的招聘惯例。
3.面试时不因循固有套路，力争创新，根据招聘岗位和特定候选人进行有针对性的充分准备。
要让候选人看到、感觉到你对他的重视，不能等人进了面试室才开始看简历。对于重要岗位，可以把背景调查提前到面试之前进行，如此，面试时不但能够进行针对性的提问，还可以及时判别他表达的真实程度。
HR是候选人认识企业的窗口，HR身上集中展现企业气质和精神，所以HR的气质、思考和谈吐都要与对方相配，如果招聘官被对方看低看扁，这个招聘项目就失败一半了。
无论候选人是什么重量级别，我和他们都是平等的，要在自己主导下控制面试过程。不管对方是谁，都不能完全以学习、仰慕的神态去对待，因为我不是我本人，我是企业的代表。
人脉资源是“破冰”的最重要手段。
多年前，猎头介绍了一位CXO的人选A。A背景极其耀眼，毕业的大学、先后工作过的企业都是全世界的头牌。他，三十几岁的年纪，形象气质特别出众。当时我 所在的公司刚刚起步，办公环境非常简陋，企业内涵也很简单。我先诚恳地对A说：“如果您能，将使我们蓬荜生辉”，然后介绍我们公司的独特背景，针对他总是 服务于大巨头的经历，我说，只有在这样初起的中国企业中，你才能不投资还能找
篇3：HR感想感悟浅谈
看着大家在写HR心声，我也有所触动。对于专业HR人士，我纯属业余，大学专业不是，刚工作也不是，近四年在目前公司工作，为了以后的职业生涯规划，我选择自己进修HR。先是考取了企业人力资源管理师中级证书，去年考取中级经济师-人资专业的中级职称。逐渐对HR有一点点了解，也有一点点喜欢。说实在话，在中国固有传统下，HR工作不好开展，实在有两头不讨好之嫌。我目前的工作也只是有一点皮毛的HR工作，公司具体情况不适合开展HR，但是我对于HR的认识还是觉得非常重要。
资源包括很多，土地、资金、物资、企业家才能等，人力资源是所有资源中最为重要的一环，没有人的因素，其他因素是无法创造价值的，这中间的企业家才能也属于人力资源的一种。在实际工作中，由于企业尤其是公司高层对于人力资源的重视程度不同，造就了不同的企业HR环境，也使得HR人的专业技能发挥效能不同。做好HR工作，非一己之力，除了必须征得公司高层的高度重视，更要与其他部门广泛深入合作，也要取得本部门的团队力量，从上到下，从里到外，让大家为每个人的职业生涯和公司的共同发展取共通路线。一句话，做好HR，对每个想要好好工作的人来说，益处多多，非常必要。
[HR感想感悟浅谈]
篇4：我的HR考证经历
最大的收获是考过人力资源师5月二级跟11月一级考试。期间的酸甜苦辣只有我自个清楚……我一直信奉 “天道酬勤”我的勤奋终有成果。
203月正处于哺乳期的我果断地报名了人力资源师二级，拿到书籍的时候我是如此地兴奋，因为不是本专业，却很意外的从事了这个行业，从而喜欢上了当HR。在学习上从来不服输的我把学校里用的学习方法用到复习二级书上预习认真听课课后复习并做习题，反反复复，一遍接一遍，车上厕上班上，见缝就上。每天晚上哄完小宝贝，检查完大宝的作业，我就投入二级的书海中，在那宁静的夜晚，读书是享受，思考是一种修身养性的事情很美妙!
能顺利通过考试还要感谢老公跟婆婆的支持，每天不辞辛劳地接送我上下班，每周末不计较地帮我带孩子，在我复习的时候，总是轻轻地关掉我房间的门，在我复习劳累的时候，总有一碗热腾腾的点心。虽然考试的时候自我感觉不是很好，但是考试成绩还是很领我意外的!我知道，付出总有回报，我亲爱的老公，婆婆，还有我的俩BABY，谢谢你们的支持，我顺利通过了考试。
学海无涯，考过了二级了，顺理成章地我就想考一级了，虽然听说考一级要有一定的阅历和年龄，我还是在培训机构的帮助下顺利地报上了11月的有考试。有了上半年二级的学习基础，我很快投入到一级的复习当中，这次我是抱着必过的决心来对待这场考试的。首先，制定复习计划，其次，抄写一级书籍目录，再次，习题狂做。我深知我在HR的实操上面的有限，所以我书一遍遍地看，习题反反复复的做，错题整理好一遍遍地看，每道题总能在课本上找到出处……工作的压力，家庭的压力照顾俩孩子，学习的压力让我在那段时间忙碌而充实，一天两天终于等来了11月17日的考试，考试前天我失眠了，但是还是顺利通过考试了，选择题必过方法：多看书，多练习;技能题和公文筐，你没实操经验不要紧，字迹务必要整齐，不会作答的直接把课本目录变相抄写进来完胜!
学习是件痛苦而快乐的事，我乐在其中。学海无涯，追求无止境。我将继续我的考证之路。
[我的HR考证经历]
篇5：HR的求职面试经历
面试在他再次接听一个电话后草草结束。结果当然也是没戏。
面试变成考官个人HR管理理念演讲专场
某知名广告公司应聘下属子公司人事经理这是家挺有名的广告公司，网上招聘职位是公司人事经理，去了才知道原来是给他们新成立的下属公司招的，不少公司都是这样，招聘广告和实际情况都有出入。
起先接待我的是一个年纪很轻的小伙子，客气地问了几个常规问题，然后一位女士进入了面试现场，从她的眼神看应该是小伙子的领导，可能是这家公司的人事经理吧。她问了我一些很专业的问题，可每当我说了一、两句，她就急不可耐地打断我说，哎呀，你没明白我的话，接着就开始长篇累牍地发表起她的HR管理理念来，正当我尽量耐心听完她的演讲之后还想再介绍一些自己的工作经验之时，女士已经开始收拾自己的文件夹了，面试草草结束，年轻小伙子有些尴尬地和我道别。
说实在的，真正了解这个职位的需求后，我觉得自己并不十分合适，但当时我心里还是有些气不打一处来，不知道这位经理今天是心情不爽，还是她本来就有太强的表达欲，态度才会如此。
原因推测：庙小容不下“大和尚”
■Tips一个HR的换位思考
1、应聘者应当尽量多了解应聘公司和岗位的情况。
2、对岗位的需求了如指掌、掌握面试的技巧。
3、聘者应尽量多地介绍自己相对于应聘企业及岗位的工作经历、特长和行业经验等。
4、虽然求职者相对是弱势，但是选择是双向的，面试者也可以通过面试来考察这家公司值不值得效力。
■外企面试：游戏测试管理游戏
在这类活动中，小组成员各分配到一定的任务，必须合作才能较好地完成它。通过应试者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。
情景考察分拣跳棋子：
给每个应聘者一堆跳棋子，要求其在1分钟内分拣，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。
目的：测试应聘者的灵活能力
看图说话
有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。
目的：应聘者的反应能力
分蛋糕
有一家外企要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。答案很简单：把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。
目的：应聘者的创造思维能力
篇6：HR的求职面试经历
HR的求职面试经历
我原来在国内一家知名的高科技上市集团担任上海公司的人事经理(HP)，公司的人力资源管理体系比较完善，这些年来自己也学了不少东西，积累了不少经验。但是因为公司的机构、人事变动等原因，我决定辞去原来的工作，谋求新的机会，目标是知名公司的人事经理或是招聘、培训方面的管理岗位，于是开始在网上投递简历，不久就开始了面试历程。
说实在的，每次我都会通过应聘公司的网站等途径充分了解熟悉公司的情况，并且会对自己的工作经验等情况进行一定的梳理准备，面试的时候也精心准备大方得体的着装打扮，以充分的准备和饱满的精神状态应对面试，然而，有几次的面试经历不顺利，结果也不好。
传说中来自跨国企业的HR，面试就问个人隐私
浙江的某民营照明公司应聘上海公司人事经理
初试即将结束的时候我才知道给我面试的是上海公司的薪酬专员，这挺出乎我的意料，因为一般不会是下级来面试上级职位的，尽管这个薪酬专员是个挺认真负责的人。薪酬专员说下次会由他们浙江总公司的人事经理过来复试，顺便她向我介绍了这位来自某跨国餐饮集团的人事经理，是位如何专业的HR专业人士。当过几天我前来复试，终于见到了那位总公司的人事经理。
坐定之后，问：你结婚几年啦?――很快回答。
再问：你为什么还不要孩子呢?――较迟疑后，含糊回答。
再问：家里的房子自己买的吗?――较迟疑后，回答。
再问：买房子每月按揭是多少钱?――迟疑后，含糊回答。
接着，我想应该是专业的'面试了吧，可没想到她草草问了几句就结束了面试。我觉得挺郁闷失望的。
过了几天，薪酬专员打电话给我说没有通过。
午饭后面试未来接替者，打盹眼皮搭下来
国内某知名专业网络招聘公司应聘上海公司人事经理
做HR的人可能会对HR专业公司比较有认同感，因为工作关系之前我和他们公司也打过交道，这也是我投简历给这家公司的一个重要原因。来给我面试的是目前上海公司的人事经理，是个挺年轻的女孩子，她说因为她要转岗，所以要找个接替者来补这个岗位的缺。可能因为是刚吃完中午饭，而且面试地点又是在一个比较闷热的会议室，所以这位人事经理很快有了打瞌睡的倾向，双眼似乎很难支撑开来，每次我回答她的问题时都担心她会生生在我面前睡着了，好在她最终还没有酣睡而去，不过，她到底了解我多少，天知道。
就这样，面试在一种有些尴尬的气氛里结束了，我感觉不好，面试结果也是不好。后来我也有些后悔，面试时应该主动地多问一些情况，或许可以通过积极的互动让这个人事经理抖擞起精神。
面试漫不经心，不看简历打手机要紧
国内某知名上市集团公司应聘集团招聘经理
这是一家大公司，办公在著名的金茂大厦，我应聘的是集团招聘经理，一般来说只有那些比较大的集团公司才有分工比较细致的人力资源部门，所以我感觉这家公司的HR工作系统应该比较完善。
给我面试的是一位戴眼镜、矮胖男士，在整个面试过程中他不停地接听手机电话，使得我说话被不停地打断，我对这种漫不经心的行为挺反感的，但还是忍耐着尽量完整地回答他的一些问题。但是，在问了几个简单的问题后，他突然说，你是不是MBA啊?我说不是，他说，哎呀，我是希望找一个MBA的。我很奇怪，我投递的个人简历十分清晰明了，上面注明了我的学历和专业呀，难道他叫我来面试连我的资料都没仔细看过吗?还是聊了没几句他就觉得不满意，找个推辞的借口呢?不得而知。
篇7：裸辞经历怎么告诉HR？
裸辞经历怎么告诉HR？
裸辞，在找到新工作前势必产生一段HR颇为忌讳的“职业空白期”，为何会忌讳，在于HR会考量这段空白期对求职者的业务技能造成多大影响?是否还能胜任全职工作?是否有所隐患?就是这种种隐患，使得HR在考量同等条件下的候选人时，优先考虑的是非裸辞的求职者。
那么面试时如何回答自己的裸辞经历才能不被HR“穿小鞋”呢?前程无忧论坛网友也就此话题展开了讨论，我们来听听他们的想法。
前程观点：
网友“落凡的一天”：空白不可怕，可怕的是真正“空白”
自己不妨考虑一下以下事项：
(1)有没有在这段时间，看过什么专业书专研过哪些方面?
(2)有没有在此期间考过什么证书?
(3)如果1和2都没有，那么有没有认真考虑过自己的将来?有没有总结过之前公司里头的人际关系是否融洽?之所以离开原来公司的`真实原因是什么，如果不是那么让你开心的原因，有没有把握在以后的工作中，不要让重复的事情再次发生?
空白不可怕，可怕的是真正“空白”。蛹化蝶是需要时间的。请让自己的“职业空白期”变成“蛹化蝶”的过程。
网友“black_fred”：最忌讳说自己一直在找工作
“家里有情况”这个理由是最好的，如果实在不行，求职者也可以说自己工作长了，出去旅游放松了一段时间;或者报了个什么学习班充电之类的，
对这个问题，比较忌讳的说法是“很长时间一直在找工作”。因为一般看来，2个多月都找不到工作，很可能是本人会有问题，真正的人才是不会找不到工作的，当然经济形势不好的时候例外。
无忧建议：
1.论述裸辞时的经历，首先明确告诉对方自己在裸辞的这段时间做了什么。比如，你为考证考试而裸辞，这说明你在业务上能有一定提高;你为长途旅行而裸辞，那么说明你开阔了视野，增长了见识。
最忌回答：没做什么/只是在找工作，这会让HR认为你不思进取，并且容易产生“其他公司都不要你，我为什么要录取你”的心态。
2.强调自己收获了哪些东西。裸辞，总有一个恰当的裸辞理由，那么在这段时间里，你完成了它吗?你获得了哪些收获。也许你认为通过叙述自己的裸辞经历，面试官就能明白其中深意，但请记住：收获，一定要自己讲出来才说明自己收到了并且对方也更易理解。
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篇8：一个HR的感悟
不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。
[一个HR的感悟]
篇9：一个HR的求职面试经历
一个HR的求职面试经历
我原来在国内一家知名的高科技上市集团担任上海公司的人事经理（HP），公司的人力资源管理体系比较完善，这些年来自己也学了不少东西，积累了不少经验。但是因为公司的机构、人事变动等原因，我决定辞去原来的工作，谋求新的机会，目标是知名公司的人事经理或是招聘、培训方面的管理岗位，于是开始在网上投递简历，不久就开始了面试历程。
说实在的，每次我都会通过应聘公司的网站等途径充分了解熟悉公司的情况，并且会对自己的工作经验等情况进行一定的梳理准备，面试的时候也精心准备大方得体的着装打扮，以充分的准备和饱满的精神状态应对面试，然而，有几次的面试经历不顺利，结果也不好。
传说中来自跨国企业的HR，面试就问个人隐私
浙江的某民营照明公司
应聘上海公司人事经理
初试即将结束的时候我才知道给我面试的是上海公司的薪酬专员，这挺出乎我的意料，因为一般不会是下级来面试上级职位的，尽管这个薪酬专员是个挺认真负责的人。薪酬专员说下次会由他们浙江总公司的人事经理过来复试，顺便她向我介绍了这位来自某跨国餐饮集团的人事经理，是位如何专业的HR专业人士。当过几天我前来复试，终于见到了那位总公司的人事经理。
坐定之后，问：你结婚几年啦？――很快回答。
再问：你为什么还不要孩子呢？――较迟疑后，含糊回答。
再问：家里的房子自己买的吗？――较迟疑后，回答。
再问：买房子每月按揭是多少钱？――迟疑后，含糊回答。
接着，我想应该是专业的面试了吧，可没想到她草草问了几句就结束了面试。我觉得挺郁闷失望的。
过了几天，薪酬专员打电话给我说没有通过。
原因推测：已婚未育。
午饭后面试未来接替者，打盹眼皮搭下来
国内某知名专业网络招聘公司
应聘上海公司人事经理
做HR的人可能会对HR专业公司比较有认同感，因为工作关系之前我和他们公司也打过交道，这也是我投简历给这家公司的一个重要原因。来给我面试的是目前上海公司的人事经理，是个挺年轻的女孩子，她说因为她要转岗，所以要找个接替者来补这个岗位的缺。可能因为是刚吃完中午饭，而且面试地点又是在一个比较闷热的会议室，所以这位人事经理很快有了打瞌睡的倾向，双眼似乎很难支撑开来，每次我回答她的问题时都担心她会生生在我面前睡着了，好在她最终还没有酣睡而去，不过，她到底了解我多少，天知道。
就这样，面试在一种有些尴尬的气氛里结束了，我感觉不好，面试结果也是不好。后来我也有些后悔，面试时应该主动地多问一些情况，或许可以通过积极的互动让这个人事经理抖擞起精神。
原因推测：自己也许不够主动
面试漫不经心，不看简历打手机要紧
国内某知名上市集团公司应聘集团招聘经理
这是一家大公司，办公在著名的金茂大厦，我应聘的是集团招聘经理，一般来说只有那些比较大的集团公司才有分工比较细致的人力资源部门，所以我感觉这家公司的HR工作系统应该比较完善。
给我面试的是一位戴眼镜、矮胖男士，在整个面试过程中他不停地接听手机电话，使得我说话被不停地打断，我对这种漫不经心的`行为挺反感的，但还是忍耐着尽量完整地回答他的一些问题。但是，在问了几个简单的问题后，他突然说，你是不是MBA啊？我说不是，他说，哎呀，我是希望找一个MBA的。我很奇怪，我投递的个人简历十分清晰明了，上面注明了我的学历和专业呀，难道他叫我来面试连我的资料都没仔细看过吗？还是聊了没几句他就觉得不满意，找个推辞的借口呢？不得而知。
面试在他再次接听一个电话后草草结束。结果当然也是没戏。
原因推测：门槛太高
面试变成考官个人HR管理理念演讲专场
某知名广告公司应聘下属子公司人事经理这是家挺有名的广告公司，网上招聘职位是公司人事经理，去了才知道原来是给他们新成立的下属公司招的，不少公司都是这样，招聘广告和实际情况都有出入。
起先接待我的是一个年纪很轻的小伙子，客气地问了几个常规问题，然后一位女士进入了面试现场，从她的眼神看应该是小伙子的领导，可能是这家公司的人事经理吧。她问了我一些很专业的问题，可每当我说了一、两句，她就急不可耐地打断我说，哎呀，你没明白我的话，接着就开始长篇累牍地发表起她的HR管理理念来，正当我尽量耐心听完她的演讲之后还想再介绍一些自己的工作经验之时，女士已经开始收拾自己的文件夹了，面试草草结束，年轻小伙子有些尴尬地和我道别。
说实在的，真正了解这个职位的需求后，我觉得自己并不十分合适，但当时我心里还是有些气不打一处来，不知道这位经理今天是心情不爽，还是她本来就有太强的表达欲，态度才会如此。
原因推测：庙小容不下“大和尚”
■Tips
一个HR的换位思考
1、应聘者应当尽量多了解应聘公司和岗位的情况。
2、对岗位的需求了如指掌、掌握面试的技巧。
3、聘者应尽量多地介绍自己相对于应聘企业及岗位的工作经历、特长和行业经验等。
4、虽然求职者相对是弱势，但是选择是双向的，面试者也可以通过面试来考察这家公司值不值得效力。
■链接
外企面试：游戏测试
管理游戏
在这类活动中，小组成员各分配到一定的任务，必须合作才能较好地完成它。通过应试者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。
情景考察
分拣跳棋子：
给每个应聘者一堆跳棋子，要求其在1分钟内分拣，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。
目的：测试应聘者的灵活能力
看图说话
有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。
目的：应聘者的反应能力
分蛋糕
有一家外企要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。答案很简单：把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。
目的：应聘者的创造思维能力
