HR怎样才能做好网络招聘
【简介】感谢网友“豆young”参与投稿，下面是小编收集整理的HR怎样才能做好网络招聘（共7篇），供大家参考借鉴，欢迎大家分享。
篇1：HR怎样才能做好网络招聘
网络招聘的主要方式网络招聘细分渠道不少：
1、招聘网站，又分综合性网站、行业性网站以及地方性网站
2、利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页
3、门户网站，如腾讯、网易等浏览量较大的网站
4、论坛，如知乎、天涯等
5、公司网站
网络招聘的优点就算被吐槽到死，也还是很多企业选择网络招聘，因为有不少优点：
1、招聘成本较低
2、比较方便快捷
3、获得的简历量多
4、招聘对象范围广
5、与求职者的互动性强
6、不受时间和空间因素限制
网络招聘的缺陷有这样那样的优点，也无法否认它存在不少缺陷：
1、无法控制应聘者的数量和质量。
2、海量简历增加HR的工作量和工作强度。
3、无法辨别求职者提供信息真假性。
那要怎么做好网络招聘呢?
1、招聘平台的选择问题
网络招聘细分渠道众多，选用哪些渠道呢?HR在选择时，要着重“对”的，不选“贵”的：
如果面向全国招募人才就选择全国性的综合招聘网站;
假如只是区域内招聘，就选择地区性强势的招聘网站;
如果需要招聘专业性人才，那就可以用行业性网站。
综合性网站、行业性网站、地方性网站对比
综合的比如三大招聘网站，主要面对全国各类型企业，知名度高，影响力大;但没有针对性，此类网站招聘后勤方面的人才效果好，但技术方面的人才往往是达不到企业所需之效果。
行业性网站主要是植根于细分行业招聘求职服务，人才都是这个行业有相关工作经验的，有针对性，特别是专业技术管理等中高级人才效果很好;此类网站在技术方面和销售方面的人才是占有绝对的优势。
地方性网站主要就是针对本地各类型企业服务。如国际人才网，本地基础人才多，方面过来面试等。此类网站价格便宜，但主要是一些普通的工人效果好，但优秀的后勤及技术方面的人才处于劣势。
总之，在选择招聘平台时，HR要根据公司规模并结合公司对人才层次的要求进行选择。
2、关于招聘信息的发布
企业通过网络发布人才招聘信息时，岗位描述十分重要，通常可以分为两部分：
第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作;
第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。
另外，公司简介也不可忽视，这是求职者了解企业最直接的途径，也是求职者评判公司的第一手资料，所以，必须认真对待。
此外，职位的发布有效期最好以15天为限，每天对职位进行刷新，及时更新信息，这必须由专职人员来管理。
3、展示职位有所选择
别把人才招聘平台当超市，什么职位都摆出来，除非你们是一个新公司，或者初设的分公司，否则千万不要把什么职位都摆出来，或者同时招聘好几个部门的主管。
发布招聘信息时，同时发布的岗位最好不要超过10个，如果招聘信息已经发布了一个多月还没有找到人，那么HR该好好检讨一下。
4、及时处理应聘者的简历
HR在处理简历时，要做好标注，哪些简历明显不符合要求，哪些求职者申请的岗位目前还没有，但以后可能会用得上，哪些可以进一步了解电话通知面试，并安排专人预约面试。
合适的候选人要立即打电话并通过电话对其进行简单的电话沟通，如果合适，就要安排面试，尽量将几轮面试在一天内进行完毕，以免应聘者来回奔波。
一旦决定了录用的候选人，请马上在第一时间通知录用结果，然后尽快安排入职，因为你看中的候选人通常会收到多家企业的offer，所以必须先下手为强。
5、与其他招聘渠道互用起来
一般而言，企业开始招聘后都不会只用某种招聘渠道，多是几个渠道并用。
网络招聘可以与新媒体招聘互用，如先通过微信与应聘者沟通，初步了解彼此，再确定是否需要面谈。
还可以网络平台将符合条件的应聘者预约到人才市场去进行初面沟通。
6、用好公司网站
越来越多的公司在自己的公司网站上长期设置招聘栏目吸引求职者浏览公司的网站，不仅为公司招聘人才服务，而且增加了公司的广告效应和公司的知名度。
当然，企业网站不仅要简洁，还要美观，而且产品广告不要太多，花里花哨的公司网站会降低可行度，影响应聘者对公司的印象。
最后，希望HR们可以用好网络招聘，减少招聘压力，为企业招揽更多合适人才~
篇2：HR如何做好校园招聘
今天和大家讲点实务的东西，希望能在工作上帮到大家，老HR的东西大家拿了就可以用，用了就有效，当然前提是：你得是一个有缘人。今天和大家讲讲老HR如何招聘大学生，当然老HR这里指的是去校园招聘，能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见，一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低，稳定性不好，培训完后就离开，感觉到很不值得，老HR在这方面有一些经验分享给各位。
今天只讲如何招大学生，从地域上来讲，有一些特性，先要了解，但是只能参考，即使是同一个地方，不同的人也有不同的情况，这是不争的事实，以下的分析，各位HR可以参考一下：比如我们广东的企业，招聘大学生，比较不太喜欢去湖南、湖北、江西，别的企业我不知道，我们企业是总结了经验，做了分析的结果，我去湖南、湖北、江西招过几批学生，发现这些学生很聪明，培训起来简单，冲劲也很足，但是稳定性很差，这几个省的学生，因家里经济条件普遍富足，且独生不少，受挫能力差，情绪管控也差，湖南人素有胆大之称，稍不如意就走人，湖北学生精明，一般在公司培训1至2个月就能分析这家公司适不适自己，虽然他们大部分的认为并不正确，但是这种与生带来的聪明让他们很难稳定，江西学生胆小，进企业听风就是雨，一些不利的消息就会让他们动离开的念头，走也不愿意说清原因，但是走得绝决，虽然我的说法明显带有片面性，但是大家也可以参考，招人的目的是为了培训好后，对公司创造价值，公司不是培训机构，也不是慈善机构，招进来的人稳定不稳定，先得要从招人的时候下足苦功。四川的学生也是难以稳定，与他们对家乡生活节奏的留恋有着相当的关系，在成都招工时，到处都是茶馆，打着纸牌，走路都是很悠闲的样子，确实让人很难适应广东的步伐，但是稳定后，他们就不太留恋家乡，所以培训四川的学生，注意前6个月，不走的话，就可能留得住。东北的学生，难管理，喜欢成群结队，有事没事喜欢出去喝酒，最要命的是，爱管闲事，经常会打一些莫明其妙的抱不平，常常为了小女生餐厅插队受委屈之类的小事，将人打得头破血流，并且事后怎么处理，也不会认为有错。山东的学生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚饭后还可以吃得下满满一碗炒米粉，在工作时喜欢聊家常，嗓门很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找个理，很倔，脾气很冲。广东的学生，男生不爱整洁，女生不爱打扮，下了班就是穿个裤叉，脱鞋，懒懒散散的，工作起来生气不够，给人不踏实的感觉，谈起篮球，游戏之类的事情，精神一下就起来，确实在改革的前沿，关注的方向就是不一样。陕西的学生，能吃苦，有的到南方，长时间不能适应气候，适应气候的都愿意留下来，但是接受能力不太强，工作的传承需要付出更多的努力，陕西的学生安排去生产之类的职务，还可以。云南的学生，爱带同乡，七大姑八大姨，有事一起上，很难摆得平，少数民族多，比较凶悍，管理起来也是头疼，广西的学生比较勤快，沟通能力不太好，语言是他们的弱项，能吃苦，能忍耐，个性相对内向，有事不受说开，经常因误会，而发生争执。贵州的学生，消费超前，贵阳的街头名车随处可见，女孩子打扮时尚，有的衣服上万，与我们脑中贫穷的贵州完全不是一回事。
大概了解了这些学生的一些特性后，根据自己企业的需求，就可以招聘了，校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，有时可能你下午招工，上午才发通告，招聘会上临时找人的现象也是有，所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情，现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来回报你，书面测试是一个必要的环节，搞一些智力之类的测试题，以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高，况且这也是筛选的一种方式，收的简历要求简单，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷，一般我会选择成绩较好面试，面试时，我会将那种面相较好的标注，当然这种面相不是长得漂亮，而是和善的，那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有我特别关注面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方，我也会问些问题，问题一定不会少这二个，一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情?另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事，百善孝为先，不会感恩的人，只会在培训完后，一走了之。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质，我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果，这可以让很多不稳定的人去找另外的工厂.
我招了很多大学生，稳定性非常高，我们公司福利薪资也并不太高，我想与下回我要和朋友们谈的如何培训大学生有关外，还得益于我选人的成功，希望对要去招聘的你有借鉴作用，谢谢!各位有考证方面的需要也可以咨询我!
[HR如何做好校园招聘]
篇3：HR学习：如何洞察网络招聘
网络招聘陷阱重重，需要一双慧眼才能透过职位信息，看清招聘公司的真正实力，迷惘时，不妨参照中华英才网所推荐的招聘信息中常见的一些隐晦用词，来帮助你“透过现象看本质”。在面试这样的公司时，可以了解该工作的具体工作范围，而不只是获得“帮助实现销售目标”这样泛泛的答案。
职场宝典
网络招聘陷阱重重，需要一双慧眼才能透过职位信息，看清招聘公司的真正实力。迷惘时，不妨参照中华英才网所推荐的招聘信息中常见的一些隐晦用词，来帮助你“透过现象看本质”。
“广阔的发展空间”——小公司的最爱用词，但没告诉你薪水可能会很低，而且周末要加班，只有等到公司上市才能成为功臣得到原始股。看到此类招聘信息时，要想想在这家公司你是否能做得长久，否则“再大”的发展空间对你来说没有任何意义，
“工作时间灵活”——刚成立的公司或非营利性机构的惯用表述。一般是指你需要按公司的需要随时工作，而不是指你能按自己的时间计划来工作。
“善于发现并解决问题”——此类公司的运转可能会比较混乱，他们需要人手来改变这一点。当然有些人很喜欢应对挑战，会说他们处理问题的能力很强，但在实际工作中他们并不愿面对满屋争吵的员工。
“独立工作空间”——大多数人都希望工作中多一些自主，不喜欢被人指手画脚。有时提出这样要求的公司可能内部管理机制不成熟。在面试这样的公司时，可以了解该工作的具体工作范围，而不只是获得“帮助实现销售目标”这样泛泛的答案。
篇4：新春伊始 HR如何做好内部招聘
众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦，而制订一套好的内部招聘推荐奖励制度和政策，积极鼓励更多内部员工介绍推荐其熟悉的人员应聘是做好内部招聘的关键。
企业发展，人才先行，对于企业招聘而言，人才的获取往往受限制约于企业品牌、招聘人员的能力水平、招聘渠道覆盖程度等。古语：千里马常有而伯乐不常有。从整个企业全局的角度看，人才的招聘不应只是人事部门的工作，人才需求部门及相关部门应积极动员，让内部人员参与招聘，才能尽快尽早的找到合适人员。
外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来，向大企业学习；而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。
第一是内部聘用调岗。例如，每年公司都会对中层干部进行一轮竞聘上岗。主要是根据去年中层干部的工作表现，结合竞聘人员的个人意愿进行内部流动和调整，一年一聘，实现能者上、庸者下的内部人员竞争机制。除此之外，根据内部组织架构和人员配置情况的调整，对人员进行结构性的重新配置。如冗余人员的调岗等。
这是企业主动性的人力资源优化配置，
解决的不仅是人员招聘问题，也延伸到了企业人力资源管理的其他模块。
第二是内部选拔补充。随着部分人员的离职，会有一些岗位空缺产生。公司在一定范围内会优先适用内部选拔补充。尤其是例如财务等一些岗位，公司会发布内部选拔通知，根据员工个人意愿在集团范围内优先适用内部推荐选拔。当内部选拔不能达到人员补充替岗的目的时，才会选择外部招聘。
很多时候，企业一些岗位，用生不如用熟。这种内部选拔补充的方式，实现了员工的内部流动，同时有利于员工尽快适应新岗位，进入工作状态。
第三是内部推荐激励。应该来说，内部招聘工作已经成为公司招聘新员工的一个非常重要的方法，效果也是其他招聘方法不能比拟的，特别是针对一线操作工的招聘，其员工稳定性高、适应性强。所以，在本人所在的企业周边，对于内部推荐的，有的奖励金额高达3000元了。
公司内部实行竞聘上岗，就是为了积极营造“广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力”的用人机制，也是为了实现“能者上、平者让、庸者下”的用人原则，让员工在公平的环境中发展，得到提拔，端正心态，正确认识，竞聘成功，是工作岗位和员工双向选择的成功，是员工职业生涯的一次转折与突破；竞聘失败，并不表示职业的失败，也不是对工作能力的全盘否定。无论成功与否都是对员工自身的一次严峻的考验和突破。
篇5：HR如何做好校园招聘的工作
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。那么，HR如何做好校园招聘的工作呢?不妨看看。
一、选择合适的时机和学校
实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大;进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。
根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，而进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择。
二、组建优秀的招聘团队
校园招聘的成功与否决定于招聘团队的质量。首先，作为招聘团队的一员，每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。因为，只有每一位成员具备正直和忠诚的素质才能保证企业的招聘不至于偏离目标，也只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。其次，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。
由于很少有人能够同时具备以上所述的三种能力，所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成，因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。最后，为了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。
三、精心准备笔试与面试试题
笔试和面试是校园招聘中两种重要的测评手段，一般来讲，笔试侧重在“筛”，而面试侧重在“选”，因此，笔试和面试试题的质量也在很大程度上决定了校园招聘的成功与否。由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。
首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非常强的技术类人才的选拔可以使用专业知识考试;由于越来越多的公司开始注重内部人才的培养，对新进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。
四、一定要对招聘团队进行考核
管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
第一，招聘持续时间与招聘成本。实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3～5份中选1份。
第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
第四，新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
第五，新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。
1.HR如何做好校园招聘工作
2.HR如何做好电话面试的工作
3.HR如何做好绩效目标
4.hr的工作内容
5.HR理解：HR的工作是花瓶吗？
6.HR的工作经验分享
7.HR校园招聘技巧流程
8.HR如何做好向上管理
9.HR如何做好招聘工作？
10.HR如何做好新员工的入职管理
篇6：HR如何做好校园招聘的工作
HR如何做好校园招聘的工作
一、选择合适的时机和学校
实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大;进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。
根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，而进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择。
二、组建优秀的招聘团队
校园招聘的成功与否决定于招聘团队的质量。首先，作为招聘团队的一员，每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。因为，只有每一位成员具备正直和忠诚的素质才能保证企业的招聘不至于偏离目标，也只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。
其次，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。由于很少有人能够同时具备以上所述的三种能力，所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成。
因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。最后，为了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。
三、精心准备笔试与面试试题
笔试和面试是校园招聘中两种重要的测评手段，一般来讲，笔试侧重在“筛”，而面试侧重在“选”，因此，笔试和面试试题的质量也在很大程度上决定了校园招聘的成功与否。由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。
首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非常强的技术类人才的选拔可以使用专业知识考试;由于越来越多的公司开始注重内部人才的培养，对新进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。
四、一定要对招聘团队进行考核
管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
第一，招聘持续时间与招聘成本。实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3～5份中选1份。
第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
第四，新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
第五，新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。
篇7：HR必知：网络招聘进行式
随着互联网的日益普及，越来越多的人开始选择网络投简历的方式来寻找工作，既节省了精力，也不用担心再在招聘会现场挤出一身臭汗了，但是网络招聘作为一种新兴的招聘形式，总是会有很多人对此持有疑问，其实只要了解了也会马上体验到他的方便快捷了，实行网络招聘的方式主要有以下几种：
1.通过专业性的职业招聘网站
近年来在我国出现了不少专业的人才招聘服务网站，等等。这些招聘服务网站同时为企业和个人服务，能够提供大量的招聘信息，并且也提供网上的招聘管理和个人求职管理服务。
人才招聘网站上的简历库能够提供大量的求职者信息，因此企业可以不发布招聘广告而直接搜索网络上的简历库。现在有越来越多的公司愿意通过现成的人才数据库来检索自己感兴趣的人员，这是一种非常有效率的方法。
企业在选择专业招聘网站时要注意以下问题。
(1)招聘网站的覆盖面。有些专业的招聘网站规模很大，覆盖全国许多大中城市，在这样的网站上刊登招聘信息，会有很大的传播面，适合于招聘中高级管理人员和技术人员，如果企业只是招聘普通员工，在当地的招聘网站上刊登信息较为合适，这样做不仅针对性强，而且反馈速度较快。
(2)招聘网站的点击率。企业和应聘者都要通过招聘网站来寻找理想的目标，因此网站的“人气”十分重要，
网站点击率高，说明“人气旺”，企业找到理想人才的可能性就大。
(3)招聘网站的数据库。数据库是储存企业和应聘者信息的仓库，库存信息量的多少直接决定着企业的招聘效率。数据库越大，企业可供选择的对象也就越多，成功率也就越高。
(4)除了上面的因素以外，企业还可以考查招聘网站的“求职者信息登记”系统，从系统的完善性、科学性可以推断网站数据库内求职信息的有效性，也可以从侧面反映招聘网站的可靠性。
2.设立公司网站
公司设立自己的网站，在上面发布招聘信息。有长远眼光的公司都将相当多的时间与金钱投入到公司的网站上，很多国际知名的大公司在公司的网站上提供了各种有关公司的信息，例如公司的历程、产品、业务范围、理念、文化等等，在公司的网站上放一些本行业的专业信息对专业人才是一个很好的吸引。而且，从效果和费用的角度讲，本公司网络招聘是极具优势的。
为了更有效地吸引求职者登录公司的网站，公司应该：
(1)不断更新网站内容。
(2)在网站上设立招聘专区。
(3)在网站上提供专业的内容。
网络已经逐渐成为当前社会和经济生活中的重要组成部分，为人们的工作和生活提供了多种便利，职业经理人应充分利用这一有利工具，为招聘工作服务。
