论高校人力资源管理

由多余分享时间：2023-09-26 00:40:02 收藏本文

【简介】感谢网友“多余”参与投稿，下面是小编为大家带来的论高校人力资源管理（共10篇），希望大家能够喜欢!

篇1：论高校人力资源管理

高校是培养社会高级人才的摇篮,高校的人力资源管理直接关系到教育教学质量,进而影响到整个社会的发展.传统的人事管理已经远远不能满足时代对高校的要求.本文从高校人力资源管理存在的问题以及应采取的措施方面谈谈个人的看法.

作者：王学慧李岩清包敖敦其木格作者单位：王学慧,李岩清(石家庄工商职业学院,050091)

包敖敦其木格(中国地质大学地球物理与信息技术学院,100083)

刊名：现代企业教育英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)：20xx “”(10) 分类号：关键词：人力资源高校管理

篇2：高校人力资源管理

摘要：随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,存在许多不容忽视的问题，高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，坚持科学发展观，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。

培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心，教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。

关键词：科学发展观资源人力资源管理改革

在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。

只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。

1.高校人力资源管理的现状

1.1、高校人力资源管理的定义

根据高校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。

从人员承担的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员(含教辅人员)、党政管理人员、后勤服务人员。

高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承担教学、科研、社会服务三大职能。

1.2、人力资源配置存在的问题

第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校发展所需人才引不进，现有人才留不住，高校发展所需的人力资源相对短缺。

2.高校人力资源管理存在的问题

2.1、对教职教师管理缺乏科学规划

人力资源管理内在规律，随意性大，对教师队伍的建设缺乏科学的规划，在岗位培训、激励制度、工资管理制度上没有遵守。

近几年我国高校发展很快,人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于高校主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养,缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。

这种观念无疑将高校人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘教师潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了高校自身的发展。

2.2、变革机制

未来高校人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。

人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动高校有效运转的催化剂，以促进高校日益增多的新老问题的解决;要想办法使高校更具有竞争力，要研究高校发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来;要使高校不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。

3.高校人力资源管理的作用

3.1、人力资源管理对高校管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使教师能积极主动创造性地开展工作。

对于高校管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的'纽带作用，帮助高校处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配;二是恰当地解决教师之间的关系，使其和睦相处;三是充分调动教师的积极性、创造性，使教师为高校努力工作;四是对教师进行充分的培训，以提高教师的综合素质，保证高校的最好效益。

3.2、人力资源管理能够提高教师的工作绩效

绩效考评作为教师管理的重要形式和激励教师的重要手段，是教师职务聘任的基础条件。

据高校目标和教师个人状况，高校运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教师做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使教师将高校的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养教师积极向上的作风，转变教师的思想，改进教师队伍的素质，使教师变被动为主动，从而提高教师个人和高校整体的业绩。

4.结语

人才资源是一个国家社会和经济发展的重要战略资源，是评判一个国家综合实力强弱的重要因素。

作为培养人才和科技创新基地的高校，人力资源开发与管理的能力如何，直接关系到能否为国家培养和造就高素质科技人才的问题，而且关系到我国是否能够在世界范围内的综合国力竞争占主动权的问题，针对如何提高高校自身的人力资源开发和管理的能力，已经成为了人事管理部门所要面临的重要课题。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，

[2]周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，;12

[3]钟志东.加强城市电网供电可靠性管理的探讨[J].广西电业,2000

篇3：高校人力资源管理

[提要] 本文从社会和企业角度分析推行人力资源会计是加强人力资源管理的关键，并详述人力资源会计在人力资源确认和核算方面的理论，在完善用人机制和保护劳动者权益的情况下，即可推行人力资源会计。

关键词：人力资源会计;无形资产;人力资本;财务资本

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是企业持续发展、人类社会经济发展的关键制约因素。

一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有丰富的高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。

人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。

经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

企业应如何加强人力资源管理，以何种方式提供有关人力资源的信息是我们当前面临的重要问题。

作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，来满足企业的需要。

一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计

第一，优化人力资源配置。

在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

第二，提高企业经济效益的需要。

在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。

所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。

篇4：浅谈高校和谐人力资源管理

浅谈高校和谐人力资源管理

高校人力资源改革任重道远,改革成效不明显.和谐管理理论为高校人力资源管理提供了新的理论基础.当前高校人力资源管理存在几个方面的不和谐现象,困扰着高校的生存和发展,所以必须着力了解高校和谐人力资源管理理论,并采取相应的`有效措施,以便尽快实现高校人力资源管理的和谐.

作者：张辉韩士利作者单位：张辉(福建儿童发展职业学院,福建,福州,350013)

韩士利(河北旅游职业学院,河北,承德,067000)

刊名：河北旅游职业学院学报英文刊名：JOURNAL OF CHENGDE VOCATIONAL COLLEGE 年，卷(期)： 14(2) 分类号：C91 关键词：高校和谐人力资源管理

篇5：论人力资源管理“泡沫”

所谓泡沫就是那种在某一“市场”上，由于不切实际的高投资回报预期，虽然理论上价值增长很高，但实际上很难得到实现，结果形成一种表面上的虚假繁荣现象。本文论述了现有的人力资源管理泡沫产生的背景及概况，针对管理中的实际情况，分析了人力资源管理的状况，并总结了由这种“泡沫”引出的一些问题及导致的结果。

一背景及概况

时下，一股空前高涨的人力资源管理学习热潮正席卷中华大地。不论是大到国家未来人才发展的整体战略，中到各企业学校盛行的人力资源教育培训之风，还是小到“流落于民间”的个人自我职场规划以及成才设计，更有逐渐被国民挂在嘴上的国外“泊来品”——eq情商、fq财商、sq、bpr企业流程再造等洋理念，无不昭然若揭的向世人显示了人力资源在经济发展战略中的决定作用，显示“人才”这种资源的重要性，显示着人事管理正在向人力资源管理的转变，也预示着继知识经济时代后人力资源管理时代的到来。到国内大城市的书店里去逛逛吧，你就会发现与人力资源管理相关的书籍品种之多,名目之杂，有国外的先进思想、有国内的本土文化，有古代的哲学精华、有现代的实战技巧，有专门针对考试和mba、mpa的“教科书”、有为在工作中准备的充电材料，有生动的寓言故事，有直接实用的案例分析，也有大师的哲理说教、教授的理论剖析，当然也少不了针对“绩效”、“目标”、“团队”的单项系列等等等等，深奥的、浅显的，理论的、实用的，原著首创的，跟风搭车的，不可不谓“百花齐放”。充分的市场竞争给我们的学习带来多样化的自由选择，同时也让很多人误入“莲花深处”，盛名之下，其名难副，在我们的重视和吹捧达到一定程度后，泡沫就开始形成了。

与此同时，人力资源管理培训也一步都没有落下，铆足了劲在那里吹泡泡。国内的培训林林总总，让人眼花缭乱，应接不暇。他的泡沫主要体现在:其一，名目繁多，内容却又严重趋同。在同一个主题下，比如“团队精神”，比如“激励体系”，又比如“招聘技巧”和“绩效考评”等等，其中每一个主题都可以演绎出无数不同名称的培训课程，不过却大多是换汤不换药。往往会出现这种现象：一本书在国内流行畅销起来后，比如红极一时的《谁动了我的奶酪》《没有任何借口》等，一夜间，各种宣传如雨后竹笋，而随之而来的培训就好像倾倒垃圾似的冒出“几百吨”。这样的话，真的让渴望进步的企业和人才一下子难于选择了；其二，培训机构数量多，管理不规范，良莠难辨。政府相关部门开办的是师出有名，院校举办的是名门之秀，而一些“民间组织”和个人也义不容辞，为我们的人力资源管理的发展奉献绵力，添砖添瓦。其三，培训讲师队伍鱼龙混杂。有一部分是有自配讲师的，而绝大多数是临时找讲师“接客”的。而当这些培训机构争抢同一单业务的时候，给出的培训方案往往惊人地相似，甚至所提供的培训讲师也是同一个人。但是但凡我们的讲师头上都少不了光环的“笼罩”，都有着诱人的职业背景作包装。for example,就拿活跃在珠三角地区的培训讲师来说，要么号称与“宝洁”、“可口可乐”等公司沾边，要么号称与“海龟”沾边，要么号称是大学教授，要么号称有政府机构给撑腰，实在不行就拿电脑合成的照片硬说是应邀在海外授过课。而这些讲师在课堂上的表现大都差强人意。究其原因，都是过分商业化和圈钱心切惹的祸。很多培训讲师就如同娱乐界三流的偶像派明星，越靠包装，讲台上的表现就越得作秀，功力不深，必然很快过期。行将过期者，不愿轻易退出，就成了靠“兴奋剂”过日子的运动员，继续在“赛场”上蒙骗观众。脱下内衣的培训居然是这样，难怪很多一度曾热衷于培训的企业和人才发出这样的感慨：培训培训，赔钱的教训！孰对孰错，真的不好去深究，只能学着一首流行歌曲的强调唱一句“都是泡沫惹的祸”。

二现状与分析

现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。“以人为本”已经成为当今企业的口头禅，人力资源的重要性也已被各企事业单位和组织所认可，但是在企业中从事人力资源工作的经理们却颇有感慨！当“以人为本”喧嚣尘土的时候，当“人力资源”倍受关注时候，当管理理念不断翻新的时候，当人力资源精英频频暴光的时候，当更多的有志之士涉足“人力资源”的时候，“人力资源管理”吹起的泡沫五光十色异常美丽。但是在精心粉饰的“专业术语”和“外交辞令”之下，在“阳光灿烂的日子里”，这个泡沫到底还能炫耀多久，从业界人士无法平息的内心疑惑和不安中我们可以有些预感：泡沫始终是泡沫，总是会破灭的，这只是个时间问题，随着泡沫和光环的逐渐退却，其真实的面目也会越来越清晰。但是我们在这里谈论它并不是为了站在那里袖手旁观，甚至幸灾乐祸的想欣赏那泡沫破灭那一刻的“精彩”，而是要认真的去分析，去发现问题，思考问题，解决问题。那么这种泡沫是怎么形成的？为什么今天的人力资源管理被炒得如此火热，要究其因，还得从当前人力资源管理的现状说起。

1．大鹏一日同风起，扶摇直上九万里：看起来很美

1）民心所向，大势所趋。随着企业规模的不断扩大，企业最高决策层希望把自己更多的有限精力投入到市场营销和企业战略上，日益繁重而又不可缺少的人力资源管理则交由企业内部的专门机构来处理，这首先使得人力资源以一个相对独立的环节走到企业管理的前台。紧接着“以人为本”深入人心，这是不容否认的事实（不论进入“人心”后是躲在里面自娱自乐，还是思想指导行为，消化吸收后跑出来大干一场），使得它进一步有荣登“企业战略伙伴”的宝座。

2）跟风而起，寄予厚望。随着人力资源管理在实践中的不断深入、不断积累，理论上确实已经取得日益丰富的成果，而且这些理论成果很大一部分在那些成功的跨国企业里得到有力的验证。于是渴望强筋健骨的国内企业特别是民营企业把给企业“新世纪新发展”的希望寄托在人力资源管理上。

3）望子成龙，大力补钙。为了使人力资源管理发挥理想的效果，国内企业大都舍得投入，不仅成立专门的部门，还引用专业化的人力资源管理软件，更引进专业化的人力资源管理人才，甚至加大投入进行培训和咨询。面临残酷竞争的企业为了应急“补钙”，对寄予厚望的“人力资源”也是恩宠备至。

4）宣传造势，功不可没。受经济利益的驱使，国内的书商、教育培训机构甚至政府机构等纷纷加入为人力资源管理造势的行列，惟恐落下这据传闻是圈钱的末班快车。图书市场、培训市场和“认证市场”把人力资源那本来是自然朴实的土壤加以“蓬松”处理后，对其中的潜能实施掠夺式的开采。

另外，受中国传统文化和思想的影响，官本位在很大范围内一定程度上已融入我们民族的血脉，而人力资源管理陷入“管人”观念误区一时难以自拔，成为的很多追随者身体力行“官本位”这一传统思想的靶场。

这一切，都把人力资源的繁荣过早地推向了它还承受不起的高度，把人力资源这杯啤酒的泡沫越吹越多，越吹越大越做越大，使得今天的“人力资源”看起来很美……

2．壮志未酬身先死，常使英雄泪满巾：现实局限性

目前掀起的人力资源管理相关的会议和培训一浪高过一浪，如火如荼，我们很多的人力资源管理者们每次总带着解决问题提高自我的希望“乘兴而去”，但走的时候常常并不是真正有充了一回电的感觉，更多的是“败兴而归”。在广州，一位接受培训的人士向台上演讲的大师们问道：“我们企业的老板平时一直亲力亲为，总不放心别人做的事，可他又要人力资源部去提倡信任与授权，这该怎么做？”一时间大师们在台上们面面相觑。好在演讲者们也都身经百战，随后纷纷从性格、战略研讨等角度给了不少建议，但仍不免有隔靴搔痒之嫌。其实他提出的是中国人力资源管理者普遍遭遇的问题——中国的企业存在太多特有的局限性，正是这些限制了以西方企业经验为基础的经典人力资源管理方法在中国企业的实践。比如在薪酬管理领域，主流思路（也是西方管理的思路）是以劳动力市场为基本参考依据，系统考虑内部公平、业绩、资质等要素进行管理；而本土企业的最高管理者则通常倾向于单一的以业绩为依据的薪酬管理模式，希望尽量降低固定薪酬成本，使浮动薪酬在总额中占很高的比例。这种思路在江浙一带的民营企业中尤为盛行，由于当地劳动力市场处于买方市场，这种管理思路在企业的发源地往往会非常有效。但随着这些企业向全国甚至国际市场发展，他们所面临的局部劳动力市场也发生了重大的变化，这常常要求人才薪酬水平及支付模式必须紧跟市场变化。可是很少有民营企业的高层管理者能够迅速认识到这种变化，大多固守以往的经验。这类高管经验的局限使人力资源管理者不仅在薪酬管理上很难有所作为，而且在上海、北京等城市的招人、留人都举步维艰。而在国有企业里，高管的思路和经验都已不再重要，薪酬管理改革可能是个政治问题，岂是一般人力资源管理者可以插手的。

统计数据表明，本土企业管理者的管理观念通常倾向于事必躬亲、一切尽在掌握的“x理论”。在“y理论”思想上所发展起来的“轻考核、重沟通”的业绩管理思想和综合了薪酬、职业发展、领导力、员工关怀等内容的全面激励模式在“x理论”的观念下很难实践。有时在思考：不是所有的问题都可以被解决的，作人力资源管理管理工作应该更多去了解自己和企业的局限性，搞清楚什么是人力资源能做的，什么是不能做的。

3．乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄：“理论高、实践低”

如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫。人力资源管理的理念和方法几乎年年都在引进都在“翻新升级”，今天还是最佳实践的东西，明天就成了批判的典型。同一个人力资源管理的细分领域却有着名目繁多的思路和方法，这些都让一般的人力资源工作者感到目不暇接，手足无措。比如业绩管理，先是说smart目标，然后推kpi，接着热炒平衡计分卡；关于薪酬管理，一会儿说薪酬要和业绩挂钩，一会儿又说不应该挂钩；关于招聘选拔，从智力考试玩到心理测评，追捧了行为访谈又推崇起评鉴中心，凡此种种，不胜枚举。

人力资源管理在国内是个公认的“理论高，实践低”的管理领域，一高一低正如杯中高高涌起的泡沫和底下缓缓增加的啤酒。在这里，“高”是从别人那里搬来的“高”的国际化经营管理思路，“低”是自己现在能做的本土化渐进提升方的并能够切实可行的方案。俗话说，“简单的不一定是实用的，但实用的必是简单的”也可以套用成功学讲座上经典的一句“成功就是把简单的事情重复的做”。但是当前的实际情况却远非如此，专家学者的兴趣更多的放在了思想理论的讨论与“攀比”之上，使得人力资源管理形成了一股炒作之风，泡沫有变大的趋势。举个业内较为熟悉的关于“平衡计分卡”的例子来管中窥豹吧。关于“平衡计分卡”的讨论开始只是关于业绩管理的讨论，而专家学者们的智慧常常不能满足于对“实用”的简单表述，都喜欢先把问题推向高、精、深的境界，于是，讨论逐渐延展到战略、组织、财务、人力资源等多个管理领域，这是大多数一般的人力资源管理者所不能把握的。专家学者勤于深化思考本无可厚非，但归根结底还是要用之于企业。许多跨国公司尚不充分具备实施“平衡计分卡”等现代管理工具的诸多先决条件，对于仍挣扎在原始积累和粗放扩张时期的众多本土企业而言，过于系统深刻的管理诠释反而会带来不必要的疑惑和争议。

三导致的问题和不良后果

1．人力资源管理者的“眼高手低”不务实

被炒作了产生了泡沫，当然就会让“有些人”看不到地面到底在哪里，看不到自己是不是还踩在上面，结果飘飘然起来了，特别是那些以较浓厚的学术眼光看待自己“人力资源管理者”身份的人，大都厌恶去面对那些诸如处理厕所堵塞啦、防范内部员工盗窃啦、防范员工宿舍违规留宿异性啦等等“吃力不讨好”的工作，甚至认为那些事务性的工作如日常文件的处理、考勤管理、人事档案管理、员工工资及社会保险的统计造表、工装及工牌管理等都不是“实质的”、“深层次”的人力资源管理工作，“杀鸡焉用牛刀”他们的“理想状态”是让自己能把更多的时间用于“战略高度”的人力资源管理工作当中，比如代表公司参加业界的论坛或沙龙啦、由公司出钱参加一些业界公开课的培训啦、关注一下政策的动态啦、在公司内部刊物或社会的专业刊物上发表一些署名文章啦、更多的参与公司的高层决策或其它“重要事务”啦、以讲师或教练的身份参与公司内部培训啦、就公司的经营管理提出一些“有水平”的建议啦、为公司的人力资源做一些战略规划啦等等，这些工作既风光、又轻松，还能“学到”新的东西。

2．“以人为本”最大的作用是装点了企业的门面

“以人为本”最大的作用是装点了企业的门面，丰富了“职场政客”的语言，被利用作为违反制度的借口。企业内很少有人深入了解“以人为本”的历史沿革和人文内涵，“以人为本”不幸也被职场政治所调戏、所滥用。其实“以人为本”本身没有错，错在人们把它给政治化、口号化了。“以人为本”是一种宏观意义上的理念，而企业往往把自身的一种管理举措甚至一项日常的活动都要张扬地贴上“以人为本”的标签，不禁令人想起早些年前国内经常把“一人有难大家帮”之类的故事作为社会主义制度优越性的体现来宣传，都是同样的可笑。

3．“做样子”远比“做事情”更重要

要炒作必须保持一定的热度，而要维持我们可爱的泡沫就需要不停的去吹捧“作样子”。活在这种风气和环境下的人力资源管理者们也不好过，他们不得不去做出些事情来点亮和维持头上的光环，不得不去通过“表现”来对得起冠冕堂皇的“头衔”。在泡沫中他们也累啊，踩不到实地的感觉他们也怕啊！为了掩饰自己的心虚，为了缓解自己的害怕，为了表明自己并非“吃闲饭”，自己的重要性，他们不辞辛苦，削尖了脑袋去找机会“做样子”：有记者来采访，就趁机“关心”一下生病住院的员工；故意拖延下班时间，争取能和习惯于晚走的老板在楼道相遇；表彰大会刚结束，就迫不及待地把别人的大红花戴在自己的胸前，在表彰大会主席台的横幅下留影；为造成自己忙碌的假象，故意拿着文件资料在各个办公室来回穿梭

4．希望越大失望越大

有人说：如今的“人力资源”就象一个被惯坏了的孩子，如不采取果断而有效的措施，很难指望它将来会有所作为。确实是这样的，而且这个孩子在“百般重视，千恩万宠”的环境中发育得身型庞大，结构复杂，却经不起推敲，给我们企事业单位所寄予的厚望泼了大大一瓢冰水，希望越大失望越大，在很多人眼中，企业的人力资源管理成了扶不起的阿斗，被视为“食之无味”的鸡肋。导致一些企业的整体指导思想就已经把所谓的人力资源管理置于“不过如此”的地位了，甚至根本就没有人力资源管理这回事，只是出于赶时髦的心态玩一些“花架子”罢了，“流行”一段时间之后也就不“感冒”了。

四结语

笔者认为，人力资源被炒作产生了泡沫的同时，也因炒作真正的登上了大讨论的舞台，成为了社会的一个焦点。问题早一点暴露出来不是件坏事，只要我们清醒的认识到泡沫的存在，客观的理解其现状：当前对人力资源管理的发展就像往杯子里倒啤酒一样，并不是杯子装不了，而是泡起的太快，啤酒还没有跟上来。我们现在需要马上去做的就是冷静下来，沉淀下来，进行“绝对的自省，聆听自己的内心的声音，悟出真正想要需要能要的东西”。其实许多管理理论和管理工具在实质上区分并不显著，只是名称上的变化，包装的差别。还是要引用一句绝对的真理“坚持一切从实际出发”，公司和公司是不一样的，方法自然不能一成不变。适合自己的才是最好的，当然并不一定要是最先进的。对人力资源管理来说，很多引进的理论和观念，作为大学教科书的内容，会是不可多得的好材料，但在企业实际运用上，只能作为一个指导性的学习资料吧。哈佛的mba之所以有名，就在于其案例教学具有很强的操作性和实用性。企业人力资源管理制度和体系的实施，不可能象我们给计算机输入程序、指令就让它毫无选择的工作一样。企业在制订制度体系时，不可能将各方因素都囊入其中，制度体系能否得到顺利实施，关键在的人力资源管理人员和各层各部门的配合沟通，不在于一个理论和观念的新颖先进，而在于它得到贯彻执行的程度，在于人力资源管理者的“执行力。

篇6：人力资源管理-论高校辅导员职业倦怠及队伍建设

人力资源管理-论高校辅导员职业倦怠及队伍建设

高校辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量,承担着培养人、教育人的`重要职责,是实现人才培养目标的有力保障.经过多年的建设与发展,虽然在辅导员队伍建设上取得了一定的成绩,但总体而言,辅导员队伍还不能很好地适应新形势下加强大学生思想政治教育的需要.本文通过目前高职院校辅导员职业倦怠的现状,分析了辅导员在思想上、心理上存在一些困惑和疑问,提出了一些具体的解决措施和建议.

作者：彭兰丽李翠莲作者单位：湖南生物机电职业技术学院刊名：教育界英文刊名：JIAOYUJIE 年，卷(期)： “”(22) 分类号：G64 关键词：辅导员职业倦怠队伍建设

篇7：高校图书馆人力资源管理论文

高校图书馆人力资源管理论文

一、高校图书馆人力资源管理存在的问题

随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

(一)图书管理者的职业声望比较低

对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。

(二)图书管理者选拔条件过低

图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。

(三)两极分化的现象比较严重

随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。

(四)人力资源管理的配置不合理

对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的`人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。

二、高校图书馆人力资源管理创新的措施

通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：

(一)树立新的人力资源管理观念

通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。

(二)建立严格的人才选拔机制

高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。

(三)高校图书馆人员培训计划

对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。

(四)人力资源管理制度的创新

在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。

(五)树立科学的图书馆人力资源管理

文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。

参考文献：

[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[M].上海：华东理工大学出版社,.

[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[M].北京：北京邮电大学出版社,.

篇8：高校图书馆人力资源管理创新浅议

高校图书馆人力资源管理创新浅议

人力资源的管理创新是制约高校图书馆发展的核心因素,直接影响着图书馆为教学和科研服务的水平.文章分析了目前高校图书馆人力资源管理的`现状与存在的问题,提出了高校图书馆人力资源创新管理的几点建议.

作者：闫芬李颖赵雪云作者单位：河北师范大学体育学院,河北,石家庄,050011 刊名：黑龙江史志英文刊名：HEILONGJIANG SHIZHI 年，卷(期)： “”(7) 分类号：G25 关键词：高校图书馆人力资源管理创新

篇9：高校人力资源管理开题报告

高校人力资源管理开题报告

一、文献综述

纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。人事管理理论的研究基础是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。

人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。1954年，当代著名管理学家彼得·德鲁克(Peter·F. Drucker)在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质(即协调能力、融合能力、判断力和想象力)，要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。随后，怀特•巴克(E.Wight Bakke)提出人力资源职能理论，雷蒙德•迈尔斯(Raymond E. Miles)提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。1992年，哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。

所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。(梁均平，)。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的艺术》中论述了与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人;规章制度的

出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的;它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值;它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。

同国外的研究相比，我国高校在强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究高校的.人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。(姬广清，)

杨东龙在《人力资源工具库》中针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善高校教师队伍数量紧缺、质量不高的现状;其次，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置;最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力资源管理》中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。高校可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。因此研究高校人力资源管理有着十分重要胡现实意义。

二、论文提纲

一、目前高校人力资源管理改革取得的成绩

(一)人力资源观念初步建立 (二)激励竞争机制逐步加强 (三)师资队伍结构日趋完善

二、高校人力资源中存在的问题

(一)高校人力资源管理缺乏科学性 (二)高校人力资源配置不够平衡 (三)高校人力资源管理机制不健全 (四)缺少客观公正的教师评价体制

三、加强高校人力资源管理的对策与措施

(一)根据高校教师人力资源特点强化人力资源措施 (二)逐步完善高校人力资源管理规章制度的建设 (三)制定高校人力资源开发与管理的长远规划 (四)完善公开、公平、公正的选拔聘用机制 (五)引进有效的人力资源管理激励机制

四、结语

三、参考文献

[1]李佑颐，人力资源管理的战略作用[J]，中国人力资源开发， (1)

[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[M]，北京：经济管理出版社， [3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[J]，山东煤炭科技， (4) [4]梁均平著，人力资源管理[M]，北京：经济日报出版社，(1)

[5]严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力[J]，理论学习与探索，2005(4) [6]苏东水著，管理心理学[M]，上海：复旦大学出版社，(1)