说说企业人力资源管理的创新
【简介】感谢网友“月光与影子”参与投稿，下面小编为大家带来说说企业人力资源管理的创新（共9篇），希望大家喜欢!
篇1：说说企业人力资源管理的创新
随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。
建立积极的人力资源管理模式
人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。
实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
在学习和管理创新中不断开发人力资源
要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。
在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。更加重视战略性项目包括人力资源政策的制定、完善，员工的教育、培训，组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。
1.说说企业人力资源管理的创新
2.人力资源创新工作思路和方法
3.我国中小企业人力资源的管理创新
4.人力资源部如何为公司创造价值?
5.人力资源管理实习心得体会范文3000字
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7.求人力资源管理论文总结
8.人力资源管理学习收获
篇2：人力资源管理创新
摘要：随着经济全球化的进程不断加深，而人力资源管理的创新对于降低企业的人力成本、提高服务效率和品质以及建立自己的核心竞争能力有着至关重要的作用。
本文通过定性分析和实地访谈的方法，对中煤北京煤矿机械有限责任公司的管理现状进行了分析，并提出了中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理创新体系，以建立其自身的核心竞争力。
关键词：人力资源 核心竞争力 中煤北京煤矿机械有限责任公司
我国的人力资源发展现状不容乐观，研究的深度以及重视程度都还需要加强。
在这样严峻的形势下，制定出有效、最合适人力资源管理方案，变得非常的有必要。
中煤北京煤矿机械有限责任公司企业人力资源管理体系的构建，将从根本上改变我国煤炭企业的管理和经营上的各种问题，为我国煤炭企业的良好发展奠定坚实的基础。
1.中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理现状分析
中煤北京煤矿机械有限责任公司隶属于中国中煤能源集团有限公司，是国内设计、制造综采液压支架最大的专业厂家之一，公司始建于1958年，现有职工3500余人，资产总额超过30亿元。
为实现中国煤机装备整体品质升级换代做出更大的贡献。
但是其管理制度深受国有企业的传统思想的影响，管理水平较低，缺乏对人力资源的有效管理，员工的技术等级较低，使得企业的经营现状不加，管理比较混乱，缺乏对于安全问题的应急措施。
1.1中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理存在的问题
中煤北京煤矿机械有限责任公司公司人力资源管理中通过其人力资源配置和组织机构设置的设置等方面进行分析，得出由于人力资源管理的体系还没有建立起来，很多人力资源管理的模块还没有进行相关的配置和研究，使得企业的人力资源的利用率非常低，员工的能力不能得到有效的开发和利用，严重制约了企业的进一步发展。
其存在的主要问题有：
1.1.1在人才选拔方面。
缺乏有效的人才选拔机制，企业中的员工感到自己的努力工作没有得到足够的重视，自身的才能没有展示的空间，从而影响了其工作的积极性。
另外大量优秀的人才没有得到重用，造成优秀人力资源利用率低。
1.1.2在人力资源规划方面。
企业缺乏对人力资源规划与制定相关的政策。
目前中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理只是注重一些与日常内部工作如薪酬、绩效等事项，却忽略了人力资源与企业经营战略的发展、市场环境的变化的相适应的人力资源战略规划。
1.1.3在薪酬管理方面。
中煤北京煤矿机械有限责任公司没有建立起科学规范的薪酬福利体系，现在工资的方面还采用以前的简单核算的方式，没有进行科学有效的规划和管理，使得目前的薪酬对于员工缺乏激励作用，使得员工对于工作的满意度很低。
2.针对中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理创新设计
2.1人力资源规划
目前，我国煤矿行业人才供需结构严重失衡，面临的竞争压力和生产安全压力越来越大，并随着进入信息化时代，对高素质的煤矿行业人才需求量很大。
因此，无论从数量上还是质量上煤矿行业人才都存在严重的供应不足的现象。
为此，煤矿企业需要进行人力资源规划，使企业对人才的需求与企业发展战略相匹配，以应对企业未来发展的需要。
2.2人力资源的优化配置
人力资源优化配置的核心目的是为了更好的发挥人力资源。
人力资源的合理配置，可以将人力资源的各种能力充分的发挥出来，则人力资源就变成了现实的价值创造者，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。
核心竞争力是企业取得发展的必要条件，而人力资源是打造企业核心竞争力的关键因素之一。
因此企业的发展需要大力培育适应现代发展的人力资源，而且更需要注重人力资源的优化配置。
2.3企业培训与开发
企业的培训开发制度基于人力资本理论的人力资源开发，主要通过培训这一方法来实现企业人力资源综合素质的提高。
只有不断的对员工提供新知识的培训，才能保证企业跟上世界发展的脚步。
也只有跟得上技术革新的企业，才能在行业发展的过程中脱颖而出。
2.4绩效管理
在管理学中，对于绩效管理存在着两种不同的观点，一种认为绩效管理是企业观理中不可替代的一种管理利器，认为其可以从根本上帮助企业实现其经营目标和长远的发展战略，在现代企业的管理中将继续扮演重要的角色;而另一种观点认为绩效管理在管理过程中只是一块鸡肋而已，他们认为绩效管理对于管理的相关考核，严重影响了员工正常的工作程序，使得员工每条被各种考核的指标所束缚，不能全身心的投入到工作中去。
而在我认为，绩效管理并不是什么以用就有效的管理“神器”，其在企业中所发挥的作用，需要看管理者对于它的看待态度以及科学合理的计划。
2.5劳动关系管理
员工关系管理的是一种以柔性沟通为主要手段的管理方式，是人力资源管理体系中重要的管理内容。
其通过人力资源管理部的各级职能管理人员以及各部门的管理人员，通过拟定的人力资源管政策，积极各种沟通手段来调节员工对于公司、工作、同事的看法，从而实现企业目标的实现。
3.结论与展望
随着经济的全球化，煤矿企业所面临的市场竞争也越来越激烈，在这样的环境下，为了实现自身的持续性发展，需要创新求变，建立自身的核心竞争力。
人力资源管理是企业建立核心竞争力的关键因素，因此，中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理创新体系的建立，将促使企业对于人力资源的管理更加的科学、合理、有效，充分的开发人力资源，促进企业的持续稳定健康发展。
参考文献：
[1]刘碧玉.学习型企业人力资源投资决策分析[J].武汉理工大学，
[2]杜鹃.企业人力资源投资研究[J].武汉理工大学，2009，5
人力资源属地化建设【2】
摘要：本文结合笔者在巴基斯坦实际工作经验，从节省人工费用和减少用工风险出发，分析了在巴基斯坦加快人力资源属地化建设具体措施和方法，以供中国在巴基斯坦企业借鉴。
关键词：人力资源 属地化 建设
葛洲坝集团作为知名的中央企业，近年来加快了走出国门的步伐，在亚洲、非洲、美洲等许多国家与地区参与工程竞标。
随着国外工程中标机会增加，国际化步伐明显加快，员工属地化建设也提上了日程。
特别是随着国内人力资本的不断提高，如何充分利用当地的人力资源，节约人工成本和减少用工风险日益显得重要。
一、项目部现状
N-J项目是葛洲坝集团公司承建的最大国外水电工程，长隧洞引水式发电，项目首尾相距70公里，位于巴控克什米尔，项目首部工程距印巴分界线仅8公里。
工程建设涉及印巴水权争端，两国政府都很关注工程建设进度。
篇3：企业人力资源管理
摘要：企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
文章结合笔者工作实践，对现阶段企业人力资源管理的情况进行了分析，在此基础上提出了解决问题的四种方案，并对其具体运用情况作了说明。
关键词：人力资源管理;人力资源配置;人才流失;激励机制
怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。
为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。
一、企业人力资源缺失及其管理的现状分析
(一)企业未坚持“以人为本”的原则
在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利
21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端
部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
二、企业人力资源缺失及其管理的改进方法与具体应用
(一)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉
当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。
现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的'指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。
企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。
人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。
(二)切实提高与保障员工的基本权利
员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。
任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。
因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。
一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。
企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。
此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。
(三)推动人力资源与层级管理制度的改革和完善
人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。
在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。
从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。
同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。
在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。
(四)建立行之有效的激励机制
为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。
员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。
或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。
如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。
把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。
每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。
这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面
激励。
针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。
在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。
对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。
针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。
中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。
针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。
企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。
对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。
对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。
但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。
否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。
对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。
针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。
三、结论
篇4：写石油企业人力资源管理创新论文
关于写石油企业人力资源管理创新论文
石油企业人力资源管理创新论文
一、石油企业人力资源管理现状
石油企业人才的流失。随着私营、外资等企业的崛起，外资、私营企业利用丰厚的薪资待遇吸引了众多优秀的人才。尤其是近几年来，诸多名牌大学的学生选择了出国和外企，进入国企的人才少之又少。造成这一状况的原因主要是石油企业的工作环境、薪资待遇等都远不如外资企业。这就使得石油企业不仅吸引不来人才，也留不住人才，最终导致大批人才的流失。
二、知识经济时代企业人力资源管理的发展趋势
1。站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理。要把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理，使知识型产业成为新的经济增长点。知识是惟一在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。基于这样的认识，石油企业都在不断增加企业员工的知识面，扩大其掌握的知识量，提高知识和技术才能，并纷纷将智力资本列入发展计划，以追求知识资本对企业带来的巨大效益。
2。管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”，其人力资源开发与管理部门能直接参与企业战略决策，深刻领悟企业战略意图，与其它部门协调一致，共同实现企业的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权，其组织的制度也不那么正规，重视发挥人的主观能动性，与其他部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。
3。人力资源管理地位的不断增强。人力资源管理是企业参与市场竞争的'第一重要资源，对企业的发展和增强企业的竞争力具有重要作用。同时，人力资源管理对企业的未来发展也具有重要意义，这主要是由人力资源管理职能决定的，两个方面的原因使得人力资源管理的战略性地位越来越突出。
三、石油企业人力资源管理创新策略
1。人力资源管理创新。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场动态，作出总体战略规划。要以长远的眼光作出人力资源预测和规划，尤其是专业人才要接替有序。在现有大量人力资源开发方面，要强化培训的功能和培训目标，有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势转化为人才资源优势。在人力资源配置上，要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制，真正形成人尽其才，才尽其用的用人氛围。
2。企业组织模式创新。相对于当前成为热点的所谓“学习型组织”、“发展型组织”而言，石油企业的组织模式尚处于比较传统的“等级控制型”组织状态。由于权力集中，层级复杂，客观上又有点多、面广、线长的生产操作实际，石油企业普遍存在信息沟通不畅，动作协同不灵，生产管理绩效不高和人力资源动力不足等大企业病。因此，构建学习型组织或者发展型组织，使石油企业组织结构扁平化、信息化，同时具有开放性，并能不断调整组织内部结构关系，使组织内部的从属关系逐渐向工作伙伴关系转变。
3。激励机制创新。首先，要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，要完善付配机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式；要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入，通过培训培养能够发展或拯救企业的人才；要完善精神激励机制。
总之，人力资源对于任何一个企业来说都是非常重要的，人才战略也已经成为企业战略中的一个重要组成部分，更是企业不可复制的核心竞争优势。油田企业更需要建立一个科学合理的人力资源管理制度，最大限度调动全员积极性和创造性，保持石油企业单位发展长盛不衰。
篇5：企业人力资源管理的创新发展策略
各个企业在当前的发展过程中面临着激烈的竞争，虽然激烈的竞争会让企业在发展的过程中获得更多的发展优势，但是也很容易给企业的发展带来巨大的竞争压力。如果不采取有效的措施帮助企业缓解竞争方面的压力，就会影响企业实力的提升，不利于企业经济效益的持续提升。而人力资源管理作为企业在发展的过程中需要进行的一项工作，虽然能够为企业的发展带来一定的经济效益，但是在当前的发展过程中由于诸多问题的影响，致使企业的发展受到了一定的影响。
一、企业人力资源管理中存在的问题
（一）健全的人力资源管理体制的缺乏
当前企业在发展的过程中虽然对于人力资源管理工作的开展有着极高的重视，并且运用了相应的措施进行了人力资源管理体制的制定，但是在实际的工作之中，人力资源管理体制之中依旧存在着明显的漏洞，并且体制的建立并不健全。而造成这种问题的主要原因，则是因为企业的管理人员对于企业的员工并没有全面的认识和了解，不仅在对员工安排工作岗位方面没有按照员工的需求进行安排，并且在对不同岗位的员工进行管理时也只是采取一致的管理态度开展管理工作造成的[1]。如果不对这一问题提高重视并且进行有效的解决，不仅会影响企业员工的工作积极性，对于企业的长足发展也会造成严重的阻碍。
（二）对于企业人才的培养缺乏重视
随着经济的发展和社会的进步，企业在发展的过程中要想获得更大的经济效益，不仅需要采取有效的措施对企业员工进行合理的.规划，同时还要对企业人才做好严格的培养。只有这样才能充分发挥员工的个人才能和优势，对于企业经济效益的提升也有着极大的促进作用。但是企业在实际的发展过程中，部分企业仅仅只是将工作的重点放在了招聘计划和流程的制定上，虽然这种方式能够为企业获取更多的人才，但是在实际的工作之中企业对于人才能力方面的培养却缺乏足够的重视，并且也没有制定促进企业员工工作积极性的各种福利政策，从而导致员工逐渐失去工作的积极性，最终导致企业人员流动问题的出现，严重抑制了企业的发展和进步。
二、企业人力资源管理创新发展的方式
（一）运用新型的管理理念
企业在发展的过程中要想做好人力资源管理方面的工作，就需要采取有效的措施对管理中存在的问题进行合理的解决，做好企业人力资源管理创新发展方面的工作，从而通过这种方式为促进企业经济效益的提升，并且在激烈的竞争中获得更多的发展优势[2]。而在进行这方面的工作期间，运用新型的管理理念促进企业人力资源管理创新，是这其中一种较为有效的措施。因此企业管理者为了做好这方面的工作，就需要在进行人力资源的管理的过程中坚持以人为本的管理理念推动企业的发展，并且坚持以企业员工作为企业的发展核心进行发展。
（二）提高对企业人才进行培养的重视
无论在何种发展阶段，企业在发展的过程中要想获得更多的竞争优势，进而促进自身经济效益的提升，都需要做好创新发展方面的工作。而企业人才作为企业在不断发展过程中的重要资源，要想推动企业的发展和创新，就需要提高对企业人才培训方面的工作。不过由于不同的企业员工在自身能力方面有着显著的差异，因此企业在对相关的人才进行培养的过程中，就需要根据员工们自身的实际情况做好培养工作。
（三）采取有效的激励措施
人才是企业发展的关键，因此一个企业在发展的过程中要想做好人力资源的管理工作，可以通过采取有效的激励措施的帮助为企业获取更多的人才。有效的激励措施的运用，不仅有利于让企业人才在数量上的提升，同时也有利于让相应的人才在发展的过程中拥有更高的工作积极性，有利于让相关人才投入更多的热情为企业进行相应的工作。因此企业在采取相应的激励措施的过程中，可以在不同的岗位设定一些不同的员工福利政策，为员工划定合理的工作计划和目标。同时还应该建立明确的赏罚制度，如果企业员工在开展相应的工作过程中拥有着优异的表现，还可以给予其更多的物质奖励以及职业升迁，比如在假节日的时候组织年终评选等活动，提升员工自身的竞争意识，有利于让企业员工积极的投入到企业的工作之中，对于企业经济效益的提升也有着极大的帮助。
三、结语
综上所述，企业人力资源管理对于企业经济效益的提升有着极大的促进作用，但是由于在实际的工作之中相关因素的影响，致使企业在进行人力资源管理的过程中存在着诸多问题。因此为了对这种问题进行合理而有效的解决，企业管理者不仅需要运用新型的管理理念进行人力资源管理方面的创新，同时还要提高对企业人才进行培养的重视。从而通过这种方式，为企业的发展提供更多的人才，对于企业在今后道路上的发展也有着极大的推动作用。
参考文献：
[1]潘宏琴.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新策略分析[J].经济，，4（7）：52.
[2]修义涛.论企业人力资源管理的创新发展策略[J].环球市场，2016，12（14）：30-30.
篇6：企业人力资源管理个人简历
基本信息
姓名： YJBYS
性别： 男
年龄： 30岁
学历： 本科
婚姻状况： 已婚
民族： 汉族
参加工作时间： -06
身高： 169
现居住地： 石家庄市
户口所在地： 石家庄市
求职意向
期望工作性质： 全职
期望工作地点： 石家庄市
期望从事行业： 房地产服务(中介/物业管理/监理、设计院),家电业,办公设备/用品,医疗设备/器械,政府/非营利机构
期望从事职业： 人力资源经理/人力资源主管,行政经理/行政主管/办公室主任,楼面经理
到岗时间： 1周以内
期望月薪： 5000元以上 (税前)
教育经历
毕业学校： 河北大学
时间： -07至 -12
专业： 企业管理
学历： 本科
专业描述： 宏微观经济分析、投资经济分析、中上企业质量管理、人力资源管理、战略管理等。
工作经验
公司名称： ××××饮食股份有限公司
职位名称： 行政总监 工作时间 ： 2000-06至-10
工作描述：
2000.06-.07 ××××××学院 公司直属质检员
1、负责质量管理系统的培训、运行、监督、检查及业务纠偏;
2、协助修订餐饮业全面质量管理系统并参与编纂采购中心管理系统;
3、对公司iso质量管理系统的建立及有效运行提出了积极的意见;
4、在工作中不断总结经验，对食品原料的肉眼检验及存放、加工等过程有较深入的钻研;
5、通过一年的基层工作锻炼，对企业管理及产品实现的全过程有了深入了解，尤其人与人之间的关系搭建等方面更是打牢了基础。
2001.07-.11 ××管理区 质检中心主任
1、带领石家庄管理区的全体质检员按公司计划开展质检工作，并对质检员进行业务、关系处理、为人处事、思想等各方面的`培训，积极与落后的或思想有波动的质检员谈心，以确保质检队伍的健康、稳定、发展;
2、负责对公司的餐饮业基础管理系统及安全制度的运作进行监督检查;
3、定期组织辖区内的安全培训;
4、做好与各经理、各部门主任、管理区总经理、质检部领导的沟通工作;
5、参与接受iso9000质量管理体系的认证，并直接负责采购中心、质检中心的材料整理、数据管理及程序运作;
6、获得集团公司模范管理干部证书;
7、此阶段最大的收获就是在体系运行及管理工作开展过程中，深入了解了办公行政管理及人事管理的相关工作，尤其是计划、总结工作能从全局的角度去考虑问题。
2002.11-2007.10 ××管理区 办公室主任(负责行政、人事、质检、设备、运营几项工作的统控管理)
部门介绍：主要负责行政管理及人事管理。
行政管理工作：
1、负责行政办公区域的日常行政(考勤、作息安排、办公秩序、服务等方面)管理及办公区的保卫工作;
2、负责行政办公区水、电、餐饮、办公用品、车油、话费等管理费用的控制及办公车辆的管理、调拨;
3、负责处理办公区与外联(公安、人事部门、劳动部门、工商税务部门、工商联、贸促会及业主等)事务的接待及处理;
4、协助总经理的日常接待、工作策划及日常管理工作;
5、负责公司上级文件、精神的上传下达及落实督导工作;
6、负责区域内部行文的起草、修订及下发、落实督查工作;
7、负责本区域的工作总结的组织、研讨及工作计划的策划工作;
8、负责区域内各经理、主任的行政督查工作;
9、负责区域内所有员工(600人)的日常行为、业绩考察、评定工作;
10、负责区域内设备的管理、协调、调拨及所有办公设备的日常维护工作;
11、负责对外宣传与资料收集工作;
12、负责市场开发及新市场的前期筹备工作;
13、负责各类会务的组织及接待工作及各种活动的策划、组织、主持工作;
获得集团公司模范管理干部证书。
人事管理工作：
1、负责区域内人事管理工作(人员的招聘、调动、晋升、辞退、离职、日常考核、档案管理及薪酬制表审核工作);
2、负责区域人事管理制度的编写、修订、执行、落实工作。
公司名称： 河北唯帅服饰有限公司
职位名称： 人力资源部部长 工作时间 ： -01至今
工作描述： 1、公司人力资源管理工作;
2、公司各项制度的制定与监督管理工作;
3、参加公司总经理办公会与决策事宜;
4、对新入司员工进行全面培训工作【对公司了解、心态养成、成功的七个习惯、企业员工的三个五工程、导购技能(接近时机、特点展示、异议处理等八个环节以及面料知识、裤装知识、陈列知识、店面管理知识)、服务意识、督导素质、推广与促销、店面运营管理(货品管理、顾客分析、市场推广等)、新开店面前期策划与运营核算、销售系统使用、店面各设备的维护与使用等方面】与实习跟踪辅导工作。
自我评价
餐饮团膳从业七年，熟悉人力资源管理、餐饮团膳运营、行政管理、iso9000标准化运作、市场营销管理，尤其对人力资源有深入的研究与探讨。
服装运营从业两年，熟悉服装专业基础知识、标准化管理、店面导购管理、陈列管理、货品管理、推广与促销管理、基础日常管理工作，培训员工均单独负责店面运营工作。
联系方式
联系电话：×××××××××××
电子邮箱：×××@yjbys.com
篇7：现代企业人力资源管理
现代企业人力资源管理
第三种是将员工作为“人”--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视“心灵”的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之“悟空文化”。
大自然中极端的“暴晒”和“暴雨”都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之“东方红”与感性原则教育之“西边雨”的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，“变坏”，成为“陈世美”。国外有句谚语：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重“才”--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对“德”--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说“培训越多，跳槽越快”，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说：“现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……”。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商“新类族”的勇气和心理承受能力。
篇8：企业/人力资源管理个人简历
基本信息
张X(男，30岁，本科学历，8年以上工作经验)
婚姻状况： 已婚
民族： 汉族
参加工作时间： -06
身高： 169
现居住地： 石家庄市
户口所在地： 石家庄市
联系电话：0311-8666666
求职意向
期望工作性质： 全职
期望工作地点： 石家庄市
期望从事行业： 房地产服务(中介/物业管理/监理、设计院),家电业,办公设备/用品,医疗设备/器械,政府/非营利机构
期望从事职业： 人力资源经理/人力资源主管,行政经理/行政主管/办公室主任,楼面经理
到岗时间： 1周以内
期望月薪： 5000元－7999元 （税前）
教育经历
毕业学校： 河北大学 时间： -07至 -12
专 业： 企业管理 学历： 本科
专业描述： 宏微观经济分析、投资经济分析、中上企业质量管理、人力资源管理、战略管理等。
毕业学校： 河北沧州卫生学校 时间： -10至 2000-06
专 业： 预防医学 学历： 中专
专业描述： 个人评价：一门全方位的学科，知识面广，对医学各学科及环卫各学科都渗透一些，精度有限。便于培养学生的全局观。
毕业学校： 河北广播电视大学 时间： -04至 2004-04
专 业： 企业管理 学历： 大专
专业描述： 企业人力资源管理、经济法及税法通领、企业管理及国民经济统计。
工作经验
公司名称： 河北千喜鹤饮食股份有限公司
职位名称： 行政总监 工作时间 ： 2000-06至-10
工作描述：
2000.06-.07 南京陆军指挥学院 公司直属质检员
1、负责质量管理系统的培训、运行、监督、检查及业务纠偏；
2、协助修订餐饮业全面质量管理系统并参与编纂采购中心管理系统；
3、对公司ISO质量管理系统的建立及有效运行提出了积极的意见；
4、在工作中不断总结经验，对食品原料的肉眼检验及存放、加工等过程有较深入的钻研；
5、通过一年的基层工作锻炼，对企业管理及产品实现的全过程有了深入了解，尤其人与人之间的关系搭建等方面更是打牢了基础。
2001.07-2002.11 石家庄管理区 质检中心主任
1、带领石家庄管理区的全体质检员按公司计划开展质检工作，并对质检员进行业务、关系处理、为人处事、思想等各方面的培训，积极与落后的或思想有波动的质检员谈心，以确保质检队伍的健康、稳定、发展；
2、负责对公司的餐饮业基础管理系统及安全制度的运作进行监督检查；
3、定期组织辖区内的安全培训；
4、做好与各经理、各部门主任、管理区总经理、质检部领导的沟通工作；
5、参与接受ISO9000质量管理体系的认证，并直接负责采购中心、质检中心的材料整理、数据管理及程序运作；
6、获得集团公司模范管理干部证书；
7、此阶段最大的收获就是在体系运行及管理工作开展过程中，深入了解了办公行政管理及人事管理的相关工作，尤其是计划、总结工作能从全局的角度去考虑问题。
2002.11-2007.10 石家庄管理区 办公室主任（负责行政、人事、质检、设备、运营几项工作的统控管理）
部门介绍：主要负责行政管理及人事管理。
行政管理工作：
1、负责行政办公区域的日常行政（考勤、作息安排、办公秩序、服务等方面）管理及办公区的保卫工作；
2、负责行政办公区水、电、餐饮、办公用品、车油、话费等管理费用的控制及办公车辆的管理、调拨；
3、负责处理办公区与外联（公安、人事部门、劳动部门、工商税务部门、工商联、贸促会及业主等）事务的接待及处理；
4、协助总经理的日常接待、工作策划及日常管理工作；
5、负责公司上级文件、精神的上传下达及落实督导工作；
6、负责区域内部行文的起草、修订及下发、落实督查工作；
7、负责本区域的`工作总结的组织、研讨及工作计划的策划工作；
8、负责区域内各经理、主任的行政督查工作；
9、负责区域内所有员工（600人）的日常行为、业绩考察、评定工作；
10、负责区域内设备的管理、协调、调拨及所有办公设备的日常维护工作；
11、负责对外宣传与资料收集工作；
12、负责市场开发及新市场的前期筹备工作；
13、负责各类会务的组织及接待工作及各种活动的策划、组织、主持工作；
获得集团公司模范管理干部证书。
人事管理工作：
1、负责区域内人事管理工作（人员的招聘、调动、晋升、辞退、离职、日常考核、档案管理及薪酬制表审核工作）；
2、负责区域人事管理制度的编写、修订、执行、落实工作。
公司名称： 河北唯帅服饰有限公司
职位名称： 人力资源部部长 工作时间 ： -01至今
工作描述： 1、公司人力资源管理工作；
2、公司各项制度的制定与监督管理工作；
3、参加公司总经理办公会与决策事宜；
4、对新入司员工进行全面培训工作【对公司了解、心态养成、成功的七个习惯、企业员工的三个五工程、导购技能（接近时机、特点展示、异议处理等八个环节以及面料知识、裤装知识、陈列知识、店面管理知识）、服务意识、督导素质、推广与促销、店面运营管理（货品管理、顾客分析、市场推广等）、新开店面前期策划与运营核算、销售系统使用、店面各设备的维护与使用等方面】与实习跟踪辅导工作。
自我评价
餐饮团膳从业七年，熟悉人力资源管理、餐饮团膳运营、行政管理、ISO9000标准化运作、市场营销管理，尤其对人力资源有深入的研究与探讨。
服装运营从业两年，熟悉服装专业基础知识、标准化管理、店面导购管理、陈列管理、货品管理、推广与促销管理、基础日常管理工作，培训员工均单独负责店面运营工作。
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篇9：浅议企业人力资源管理危机
美国金融危机再次暴露出美国式管理的问题，同时也给中国企业管理带来思考。人力资源管理作为企业管理中最为活跃的管理模块，理应受到重视。当企业人力资源管理职能从事务管理到卓越绩效管理，又从卓越绩效管理提升到战略人力资源管理高度的同时，越来越多的中国企业面临着人力资源管理危机。
以笔者五年的人力资源从业体会来讲，人力资源管理危机的根源在于人才流失。主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职，这已经演变成为一个相当普遍的社会现象。造成危机的原因比较复杂，但主要的是以下三种：第一，是单纯的利益驱动。为了追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层的管理人员，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业。第二，企业间的竞争促成了人才流动。为了获得更好的发展势头，竞争对手通常会采取挖人的策略。第三，企业的管理现状确实不尽如人意，诸如晋升渠道不畅、上下级关系处理不当等都会造成人员流失。
人才流动对企业造成的损失是巨大的，尤其是企业中高层管理人员的意外离职，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。所以必须要建立健全企业人力资源管理体系，应对这种危机的到来。
“跳槽”者心目中理想职业的特点是：收入高、个人发展空间大、单位有前途;而他们对单位最不满意的地方是：单位所提供的文化活动太少、福利不健全、企业缺乏凝聚力。由此可见，员工既关注当前的福利待遇，也关心个人和单位今后的发展前途及企业的文化氛围。这表明，要想留住人才，既需要完善与员工经济利益直接相关的薪酬体系，更需要创建良好的企业文化。如何建立有利于企业稳健发展的人力资源管理系统?什么样的激励机制最有效、什么样的约束机制又最有力?企业如何让人才与事业共同发展?这是摆在许多企业管理者面前的一个个棘手而紧迫的问题。
[浅议企业人力资源管理危机]
