设计院人资部主任现实表现材料

【简介】感谢网友“为啥取名那么难”参与投稿，以下是小编收集整理的设计院人资部主任现实表现材料（共11篇），希望对大家有所帮助。

篇1： 人资部工作总结

20xx年，人力资源部在公司杨总的关心和支持下，紧紧围绕公司的工作重点，以“服务公司的生产和销售，服务公司的每一位客户，服务公司的大局”为出发点，紧张而有序地开展各项工作。

一、人员需求的保障

截止20xx底，公司员工总人数已增加至人，较上一年度增加了。人资部未雨绸缪，为了较好地满足了公司各岗位的人员需求。根据20xx年繁重的生产销售任务和高标准的质量工作要求，预计20xx年人员需求将增大。20xx年春节过后，将利用报纸和网络进行人员招聘工作。选择全年网站套餐，使得公司全年均得以人才的供给，并且这种招聘方式的成本较低。通过一年的努力工作，人资部不仅满足了学徒、保洁、前台、保安等几处岗位的人员需求，还为销售顾问、服务顾问、配件专员等有着特殊要求的岗位提供了高质量的人才。

二、人资部其他工作

1、IT工作克服工作量大、人员少等困难。公司的办公设备得到很好维护，到目前为止，公司的打印机、复印机等继续保持“更新‘零’采购”（除增加外）。公司办公耗材维持低成本，公司网络全年无故障，公司办公台式电脑全年“零”淘汰。可以说，公司20xx年办公成本得以控制，办公网络得以良好维护。

2、20xx年人员认证工作。20xx年人员认证工作提前半年顺利完成。全年没有培训认证的罚款现象发生。人资部利用培训，不仅完成公司的认证任务，还为公司培养了许多技术人才，提高了员工的积极性，并为公司今后的认证工作打下了坚实基础。

3、人资部的工作出发点始终是“公司的整体利益”，工作目的是服务于公司的生产销售、致力于提高客户的满意度。在完成纷杂的日常工作前提下，人资部从公司大局出发继续承担着公司院落基本设施建设的监管工作，公司机动车辆燃油供给和管理工作。在市场部、财务部、后勤部需要支持时，人资部始终是积极支援。

三、20xx年工作的不足和20xx年工作计划

人资部在20xx年的工作中还有很多方面需要提高。人员的招聘渠道需要加强和完善，人资部需要探索出更广阔的渠道，能够满足销售顾问等岗位的高质量人员的需求。公司员工培训、认证等活动需要形成体系并管理起来，使之成为公司的生产力和无形资产。部门员工的服务意识需要增强，公司物品的管理需要推动。从长远看，建立公司的人员招聘、培训、留用、培养、选拔体系。

20xx年，人资部全体员工在杨总的严格要求和带领下，20xx年的工作一定能够继续稳中求进，取得新的进步和成绩。人员也一定能够得到新的锻炼和提高。

篇2： 人资部工作总结

四月匆匆已过，总结一下本月的工作，具体如下：

1、下达加盟部经理任命书，已经分发给各部门负责人，并以传真形式知会各代理商；

2、安排两位已经初次面试过的培训经理与罗总面谈，但面谈的结果不理想，两位都没有被录取；

3、因区域经理的电话有变动，再次修改营销公司的通讯录；

4、因区域经理叶成工资卡有问题，财务不能把工资打上他本人卡上，就此事协助财务的工作，同时给予叶成相应的帮助；

5、2月份工资发放后，因营销公司很多人对工资有疑问，就此事与财务进行了沟通，沟通的结果也是不理想，还是按照公司的政策执行；

6、招聘平面设计；

7、第二次修订《营销公司考勤制度》和营销公司各岗位职责；

8、因部分代理商通讯录有变动，再次修改各代理商通讯录，并通知到营销公司各部门；

9、通过各种渠道收集培训部经理简历，并安排了几位来公司面试。具体的结果要等周副总决定；

10、招聘营销文员；

11、策划并组织营销公司“五一”的聚餐活动；

12、4月6日，20xx年秋季订货会贵阳站因易帅军、张辉的配合不当，造成订货会没有及时顺利召开，对此事，与周副总商讨处理方案。处理意见是对两位区域经理首先是通报批评，同时进行经济上的罚款，已电话告之两位区域经理处理结果；

13、因种种原因，20xx年秋季订货会成果很不理想。为了营造和谐的团队气氛，分别电话与区域经理沟通最近的思想动态，以免区域经理背上沉重的思想包袱，不利于今后的工作开展。

xx

20xx年4月28日

篇3： 人资部工作总结

公司领导：

20xx年，人力资源部在公司领导的关心和支持下，紧紧围绕公司的工作重点，以“服务公司的生产和销售，服务公司的每一位客户”为出发点，紧张而有序地开展各项工作。

一、人力需求的保障

截止20xx底，公司员工总人数已增加至137人，较上一年度增加了19.13%。虽然员工人数有明显增加，但是公司的人员招聘成本却没有增加，维持上一年度的水平，公司全年付费招聘仅一次，这在全国经销商当中可以说是最低的。如何能够成功的“低成本”满足公司“高素质”人员需求，这主要得益于人资部20xx年采取“组合拳”的策略。

通过一年的努力工作，人资部不仅满足了学徒、保洁、前台、保安等几处岗位的人员需求，还为销售顾问、服务顾问、配件专员等有着特殊要求的岗位提供了高质量的人才。

二、人资部其他工作

1、人资部20xx年保洁人员变化较频繁，但每一次人员的变动都是为了能够更好的提高保洁的工作质量。现在的保洁工作量较之以前增加了2号楼的销售交车区、3号楼、4号楼的二楼卫生间，但公司的保洁工作质量并没有下降。

2、IT专员通过努力学习和刻苦实践，在全国第一批认证考试中顺利通过。公司的办公设备得到很好维护，到目前为止，公司的打印机、复印机等继续保持“更新‘零’采购”（除增加外）。公司办公耗材维持低成本，公司网络全年无故障，公司办公台式电脑全年“零”淘汰。可以说，公司20xx年办公成本得以控制，办公网络得以良好维护。

三、20xx年工作的不足和20xx年工作计划

人资部在20xx年的工作中还有很多方面需要提高。人员的招聘渠道需要加强和完善，人资部需要探索出更广阔的渠道，能够满足销售顾问等岗位的高质量人员的需求。公司员工培训、认证等活动需要形成体系并管理起来，使之成为公司的生产力和无形资产。部门员工的服务意识需要增强，公司物品的管理需要推动。应该修改并完善员工手册，使公司员工的行为有所约束和规范。制作公司新员工入职培训手册，使公司入职新员工尽快熟悉公司各项规章制度。从长远看，建立公司的人员招聘、培训、留用、培养、选拔体系。

经过时间的历练，人资部全体员工在领导带领下，20xx年的工作一定能够继续稳中求进，取得新的进步和成绩。人员也一定能够得到新的锻炼和提高。

篇4： 人资部工作总结

20xx年第1季度，人资部工作以部门管理人员竞聘上岗、评估考核酒店领班主管以上管理人员年终述职、年度工作总结暨表彰先进个人、制作各部门服务流程看板、内部培训、员工社会保险福利缴纳、招聘补充优秀人才、出台一些政策性文件以及丰富员工业余文化生活等。具体工作内容如下：

一、招聘与录用

1-3月份共面试637人，以中西餐优秀服务员、养生会馆服务员、客房部服务员、前台接待、礼宾员、收银员、工程维修员为主。共参加大学生招聘会7次。

1、入职情况：1-3月共入职67人，入职率5.0%。

2、离职情况：1-3月共离职75人，离职率为5.6%。

3、酒店截止3月底现有434人。

二、制度建立

1、组织开展前厅部副经理及中餐后厨副厨师长竞聘，共有7人参加。刘雪峰、孙涛脱颖而出。

2、评估考核酒店领班级以上管理人员年终述职。

3、根据成本增加及人员流动具体情况及各岗位情况出台了《调整工服押金规定》、配合代驾服务部征集酒后汽车代驾司机，出台了《关于征集酒后代驾司机的通知》、根据酒店各部门员工全面考核的需要出台了《调整工资发放时间的通知》每月工资调整至15日发放。

4、成本分析、离职率的分析调查。

5、各部门服务流程看板上墙。

6、年终及三八节酒店福利发放。

7、根据20xx年酒店经营状况及人员情况制定20xx年各部门人员编制。

8、制定关于配发员工生活用品及相关管理规定并执行。

9、制定酒店化妆费发放办法并执行。

三、员工培训

1、组织领班主管参加《领班的管理方法》培训，参加人数41人。

2、组织内部培训师进行口才训练教程之二和客房实际操作培训，参加人数14人。

3、组织酒店内部员工英语培训共62人参加。

4、组织酒店员工化妆知识的培训共34人参加。

5、组织新员工参加为期3天的新员工入职培训共36人参加。

6、定期组织内部培训师培训。

四、娱乐活动、企业文化建设

1、组织酒店管理人员参加集团十八周年职工运动会。

2、员工通道宣传栏的制定并布置。

3、看望安保部生病的员工王守江，并奖励其1000元现金。

4、看望采购部张艳坤。

5、员工通道宣传栏的制定并布置。

6、看望工程部受伤员工张玉刚及武福生并送上春节慰问品。

7、集团爱心积金会春节为酒店中餐刘露露送上慰问品。

8、举行1月、2月、3月份员工生日会共75人参加。

9、开展“我爱我家”员工宿舍及员工食堂大调查。

10、为员工提供一个良好的生活环境，分别对员工浴室、卫生间进行清理。

五、薪资福利

1、统计并为员工办理酒店三季度社会保险关系。

2、月优秀员工奖状制作及奖品发放。

3、向各部门发放薪资及反馈表。

4、统计酒店各部门本月入职、离职情况。

5、办理工程部张玉刚、客房部郭佳工伤保险手续。

6、发放20xx年春节员工福利。

7、与保险部门审核xx年的工伤保险、养老保险。

六、劳动关系

1、对未体检人员进行摸底，组织各部门未办健康证及健康证过期员工参加体检。

2、组织餐饮后厨签定劳动合同。

七、档案管理

随时更新员工档案。

篇5：人资行政部工作总结

人资行政部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为促进部门各项工作再上新台阶，现将近期工作情况总结如下：

一、人资工作

1、员工招聘和入职管理

（1）招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。

20xx年第一季度离职率

20xx年第一季度到岗率

公司发展正处于上升阶段，由于分公司及新事业群的组建及市场拓展，市场原因导致后期人员流动较大，本年度离职率高达47%，为招聘工作带来了难度。

（2）员工入职与转正

20xx年x月，人资行政部对新员工的入职与转正流程进行了修订，增加了对新进员工的监控力度：员工转正须通过多部门考核，由主管领导根据其绩效结果判定，合格后上报系统领导及人资行政部审核。

2、绩效考核：人资行政部进一步推展、落实了员工“日清、周清、月清”并严格执行考核标准及奖惩制度，建立“周清台账”、“月清台账”，对员工绩效成绩分月做出明确评定。20xx年1-4月份各员工绩效考核成绩已经核算完成；为20xx年度绩效工资发放及晋级提供依据。

3、员工培训：人资行政部负责“六大体系建设”中的“人才培养体系建设”工作，已经按照章程所要求的逐步开展培训相关工作，效果良好。

4、薪酬体系：进一步建立了更完善的薪酬体系，并根据长春市实际工资及消费情况对各个岗位工资进行了调整，以提高员工满意度。

5、社保缴纳、劳动关系管理：社保工作有序，确保公司员工的合法权益得到落实。

6、人力资源发展规划：根据公司发展战略，加强人才储备与开发，加大培养、提高在岗员工综合能力和特长的力度，充分挖掘特殊技能人才资源，优化配置，将适合的人安排在合适的岗位，做到人尽其才，岗得其人，提高工作效率，促进企业快速发展。

二、行政工作

1、人资行政制度汇编和《行政系统管理手册》修订

20xx年人资行政部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行制度汇编和重新修订《行政系统管理手册》，《行政系统管理手册》1月25号修改完成，达到印刷条件。

2、加强巡检力度，规范员工行为

根据具体实践情况进一步完善《人资行政部工作巡检表》，加强了日常工作纪律、环境卫生、安全事故隐患检查。对各部门人员工作纪律情况、各部门分担区内卫生情况、各办公室安全隐患情况进行检查与监督，并做好巡检记录。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。

3、档案管理

人资行政部对档案管理进行了改进，由原来单一的纸质信息变为纸质信息和电子信息并存，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对有变动信息及时进行备注，使文件、档案受控。

4、卫生安全管理

人资行政部制定了办公区和生活区卫生管理规定，并定期进行检查，对不合格的责任人第一次通报批评，第二次计入绩效考核。对食堂严格按照《食堂巡检表》要求进行管理与监督，坚决杜绝出现食物腐败、食物中毒等其他违反卫生质量要求的行为现象，保障员工就餐饮食安全。

5、保安管理

对于保安人员严格按照《保安工作巡检表》要求进行管理与监督，定期检查，发现有违纪现象则对相关责任人及班长进行绩效扣分。

6、其他制度管理：

车辆、会议、办公用品、饮用水管理等日常管理严格按照制度执行。

三、工作中存在的不足及改进

人资行政部全体员工在工作中，积极配合其他部门工作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。

1、人员适岗性方面有待提高。

对于非对口专业的新入职人员，在刚刚入职时表现积极，对于新接触的工作及事务能够通过努力的学习是自己尽快熟悉工作，但持续性较差，容易出现“三分钟热血”，在工作过程中遇到困难、麻烦，就会慢慢表的消极甚至不愿意接受，不能够出色的完成领导交代工作，最后可能会离职。下一步计划对员工要提高“面谈”频率，特别是新入职员工，随时掌握员工动向，发现有消极心理的及时沟通，帮助其尽快融入工作中。

2、离职面谈不到位。对于每位提出离职人员进行离职面谈，以了解真正离职原因、了解工作氛围、工作软环境，发现问题及时上报，以免因其他因素影响工作。

3、对于出入车辆仍有“漏登记”和“登记内容不全”的现象。由于前期保安人员更换频繁，对出入车辆监管不严，现在保安人员稳定，严格按照《保安工作巡检表》要求进行监督检查，有违反现象严肃处理。

4、员工学习积极性有待提高。每次培训过后虽然通过问卷形式、考试形式进行考核，但考核过后员工自主学习性较差，特别是相关技术岗位人员。计划申请部分资金，对于比较优秀的岗位技术人员可以外送学习，以提高高位技能。同时在以后的技术岗位招聘过程中严格把关、严格筛选。

5、做好行政服务的细节工作

人资行政部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。

以上是人资行政部对本部门工作的季度总结，人资行政部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，实事求是，加强管理，改进服务，为公司快速发展做出新的贡献。

篇6：人资行政部工作总结

一、人力资源的规化

1、企业的组织架构图设计：这个是企业管理的可视化层面，从这个组织图上我们可以清楚的看到所属的部门，以及直属上级领导及下级员工，对于我们进行管理的操作增加了直观概念。

2、企业组织架构图首先要符合企业的现状，然后再选择所需的类型，比方如简单性、职能不太多企业的我们可以设立直线职能架构图，如果人员部门比较多，汲及的范围也比较广的企业的话，我们可以采取扁平式的职能架构图。

3、人力编制的规划：首先对公司的工作及岗位进行细化，明确化，并与现场的各部门管理人员进行相互的沟通了解，才可能制定出符合企业的人力编制，我们对企业的所需要的人员的确定，对各季度人员（淡旺季）人员的确定，各岗位，管理层及基层员工的比例配置都需要进行统一的规划。

4、SOP工作流程的制定：所谓SOP流程含义指：标准作业流程。这个工作也是需要和所在岗位管理人员工作相结合的，因为人资部对现场、业务部门的工作只是有大概的了解，但是没有明确的了解，因此我们必须通过一线的主管才可能制定出符合现场的流程，我们制定流程的所需要注意的几点：一是流程必须简单化，有可操作性；二是流程必须量化，可考量化。三是流程必须符合现场的现状，不要制定的东西却无法实施。

二、招聘与配置工作（员工的进口管理）

招聘是用人单位员工的第一个“进口”，因此做好进口工作的把关会对用人单位的用工管理起着良性的'开始，招聘到合适的人选，才会隐性的降低员工流失率，做到人才与岗位的匹配，那么做好招聘关键的环节是什么呢？

一、做好招聘的前期准备工作

1、招聘渠道的选择

首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行准确的定位，找到合适的招聘方式。比如说招聘职位为高端管理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但如果招聘的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报纸招聘的方式，如果方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因此在做招聘之前，我们要选定合适自己企业及所招聘人员的招聘渠道，进行有针对性的了解及择决，以确保招聘的效果。

目前的招聘渠道可分为二大类：外部招聘：报纸、网络、市场、店面等；内部招聘：岗位转换、员工推荐等

2、招聘和用人部门的沟通

用人部门在招聘之前通常会将本部门所需招聘的岗位及基本信息需求报给人力资源部，再由人资部门统一做好工作，因此部门主管通常会认为招聘与其无多大的关系，我们只要告诉你们我们缺多少人，缺什么样的人就行了，其它的就是你人资事的事情了；人资部的人员呢觉得我把你要的人，要的什么样的人信息发出去就行了，招不招到合适的人跟我也没有多大的关系，其实这一观点是错误的，招聘对于用人部门和操作部门都是互联性的，因此在做招聘之前我们双方面的负责此事的负责人员需要进行面对面的沟通，把他们招聘的最终目的，要求要做到心中有数，做到招聘的有的放矣。

3、制定招聘的流程及注意事项

把本次招聘的信息、注事事项罗列出来，下发到各部门主管，以便清楚本次招聘的时间，地点，需要准备的东西，这样有利于招聘时发生一些不清楚的细节。

4、与招聘媒体的沟通，确认招聘稿等等

5、发布信息

二、做好招聘现场的各环节工作

1、现场布置：在招聘之前，我们可以对招聘的会场布做一些布置，比方说对应聘者和主考官的位置安排，适当摆放一些植物，安排应聘者的等待区，其实这些都是些小事，但是这却是应聘者考察企业的一个细节，通过这些安排他们会看出这家企业的管理水平和处事方式。

2、人员的初试、复试（即人才的筛选）

人资部门作为录用人员的一个主管部门，不仅仅是初试时查看应聘人员的基本信息，如证件，相貌，语言，更重要的是对应聘者的真实能力的了解，对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、处理突发事件的表述能力及测试心理能力来获取这方面的信息。

3、人员的录用

通过面试的人员我们一定给录用者下发小提示，可以是一张小卡片，也可以是小便签，这样更能让应聘者体会到用人单位对这次招聘的重视性，也能同时提醒应聘者需要注意的事项，避免参加公司第一天的混乱状态。

三、做好招聘的后续追踪工作：通常会对招聘的效果进行分析统计，包括人员，流失率等，以便下次工作的改进。便对不合适的岗位人员进行岗位调配。

四、培训与开发工作（员工的素质管理）

新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北，那作为培训部的人员就是那个指挥官，有义务带着员工去熟悉企业的环境和背景，有义务让员工熟悉自已的员工，尽量尽早的让员工融入这个大家庭，因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。对于留下好的人才是一个好的平台；同时培训对于公司的在职员工也承担着人员的职业发展规划，打破员工单向发展的瓶颈的重任。

现在好多的企业都认识到培训的重要性，但是也只是体现在口号上，但是没有实质性的资金给予帮助，因此培训也是处于一个青黄不接的时段。那么我们可以尽量整合所有的事项，比方说向上级申请少量的培训资金、招聘内部的培训讲师（各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工）等等尽量可以保证培训的质量。

（一） 培训的计划制定

在计划阶段，我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的，需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题，对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。当然，对于培训的预测性资金进行预算也是必要的。

（二）培训计划的实施

1、培训的准备：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者的档案、考勤等等都需要我们先前做好相关细致周到的考虑。

2、实施培训：现场人员的安排，培训人员的现场授教，受训人员和教练的互动等问题，培训不仅仅是让受训练者接受到培训的知识，关键是让知识真正的影响到学员，在工作中能加以引用并旁征博引。

注意点：1）精彩的开场白：以生动、别致的开场形式打动学员，让学员感到意犹未尽的感觉，有探究的兴趣。 2）培训人员与参训人员的互动性，让学员感受培训的乐趣性，而不是填鸭式的教学方式。3）培训人员的技巧性（略，不作细说）4）培训中对每个学员的表现要仔细观察，对于不合格的人员要及时处理，以免成本的增加。

篇7：人资部述职报告

人资部述职报告

一、20xx年主要开展了哪些工作

1、改变了以往无工作述职或仓促述职的乱象，通过把述职报告作为公司一项年度活动来举办，以彰显公司领导对公司战略规划和对各部门年度工作计划的重视。

2、新总部乔迁的组织策划工作，制定《搬迁进度表》，从搬迁前的动员、新总部卫生等准备工作，搬迁中团队协作、按序搬迁，到搬迁后的庆功宴、宿舍楼、食堂、宿舍管理工作，均按部就班、有条不紊的执行。

3、制定并出台《办公管理制度》，旨在加强公司精细化管理，使公司员工、乃至供应商等外来人员的日常行为规范，尽量做到有法可依、有章可循。

4、《员工手册》初稿的制定，《员工手册》是企业的宪法，它从员工入职、在职到离职，进行流水线管理。然而，遗憾的是因为时机还未成熟，目前《员工手册》仅仅停留在初稿阶段，还须各部门领导和员工代表民主集中、修订完善后，方能实施。

5、新开店各项行政后勤工作，如资产的购置、网络电话业务、考勤、员工工服、办公用品以及常用资料、开业筵席的组织与策划等。 6、新总部企业文化看板及标语的上墙，从实地考察规划、拟定、修改、筛选、定稿、制作，都力求适合我们自己的企业，毕竟适合自己的才是最好的。当然，企业文化不能只停留在理论和口号上面，要把它放到实际工作当中，指导实践工作，才能体现和发挥企业文化的价值。 7、公司制度建设，20xx年主要制定和完善了以下主要制度：《办公考勤管理制度》、《办公用品管理制度》、《办公区管理制度》、《企业文化看板管理制度》、《员工宿舍管理制度》、《员工食堂管理制度》、《会议管理制度》以及《钥匙管理规定》。 8、员工凝聚力建设，①通过开展“凝心聚力、快乐运动”庆五一拔河比赛，在丰富员工精神文化生活的同时，为各店各员搭建一个交流感情的平台，通过冠亚季军奖项的设定，来激发大家的斗志；②“XX超市第一届收银员技能大赛”的组织策划，虽然影响力不是很大，但此项工作的重要意义在于，收银员技能大赛是个从无到有的工作，而且把收银员培训、笔试、机试相结合，在对收银员进行知识补给的同时，也对收银员工作技能进行测试，以提高培训效果，并且可以作为收银员年度评比的一个标准。

二、工作中的问题

1、企业文化建设工作还有待于进一步提高，目前公司企业文化建设更多的还是停留在形象宣传上，很少把公司文化深入到实际活动当中，20xx年仅仅只举办了两场活动，旅游、元旦晚会这两项每年的例行活动也因种种原因，暂时搁置。企业要想长治久安，必须完成从经验管理到制度管理，再到文化管理的蜕变。

2、《员工手册》未及时出台

《员工手册》不光是新员工入职教科书，同时也是公司企业文化宣传的载体，为规范管理计，《员工手册》还是必须继续讨论实施。

3、工服、工牌未有效规范

工服、工牌代表着一个公司的形象和文化，目前公司工服款式繁多、五花八门；且员工着装混乱，甚至有不穿工服、佩戴工牌现象；在工服收发管理上，也存在着一定的问题，尤其是员工离职，工服是否该回收，还须统一标准。

4、办公用品、耗材未进行有效管理

办公用品未集中采办、有效审批、发放，导致耗材成本不明、决算不清；且在办公用品、耗材收发上，未进行有效的库存管理，在造成浪费的同时，也存在着管理的漏洞，所以，加强耗材收发及库存管理势在必行。

5、制度的落实与监督，可以说，公司现阶段，不缺乏标准，缺乏的`是对标准的有效实施与监督，做好此项工作，需要公司操作层的积极落实、需要管理层的监督与坚持。行为心理学研究表明：21天以上的重复会形成习惯；90天的重复会形成稳定的习惯。

三、20xx年的工作思路

20xx年依然是公司的夯实年，所以我们人资行政部的工作重心除了集中精力解决以上问题外，同时还要对人资行政工作进行推陈出新。 1、加强员工幸福感建设，员工能休假，尽量不安排加班，员工有问题，第一时间去解决。要多深入一线，多与员工沟通，多做调查了解，多问一句“你工作开心吗？”，我想，如此才能为企业留住人才，才能真正让公司文化深入员工内心。

2、《员工手册》的继续敲定、培训、发放，这样，才能使公司管理有章可循、有法可依，同时，也能减轻大家管理的负担。

3、《工服、工牌管理制度》的推行，各岗位工服、工牌款式的确定，工服工牌发放、回收以及穿着管理等要求的确立，当然，更重要的还是委以专人管理。

4、办公用品、文印耗材在委以专人管理同时，还需要建立书面及电子台账，以便及时监控库存、核算成本。

5、公司文件资料管理，统一文件模板、明确文件编号规则，做好分类管理，以便迅速、有效地查阅，这样既可以避免工作交接不清，同时，又能让新人及时了解资料，上手工作。

6、公司企业文化开发，加强员工之间的向心力、凝聚力建设。建立“公司年度活动行事历”，以文化看板为载体，以实体活动为依托，让员工成为活动的主角，以提高她们的主人翁意识，在参与的过程中享受工作的乐趣，感受XX大家庭的温暖，能以成为XX人而骄傲和自豪。当然，此项工作任重道远，需要作为公司长期战略规划，来分步完成。 7、人力资源方面，建立合理的薪酬福利体系，并以合理有效的薪酬福利为点，来带动绩效考核、人力资源规划、员工招聘、培训等工作的全面开展。

四、人资行政部职责及分工介绍

为提高精细化管理水平，20xx年初，原人事部独立为人资和行政两个部门，然而，经过一年的磨合，却事与愿违，人资和行政存在权责不清、分工模糊的现象。一年之计在于春，我们也要迎着国家大部制改革春风，对人资和行政继续进行合并，在公司内部进行大部制改革，更名人资行政部。现我就人资行政部职责及初步岗位分工向大家做如下说明：

1、人资行政部职责：

人力资源方面：主要是六大模块工作，即人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理。

行政方面：行政工作相对来说比较复杂，主要涉及到：

①公司规章制度的建立和完善，

②公司企业文化的建立与完善，

③公司资产设备、钥匙的管理，

④公司集体宿舍、食堂的管理，

⑤公司大型活动的组织策划工作，

⑥公司员工年节福利品发放登记管理工作，

⑦公司内部通讯管理工作，

⑧公司文件资料的归口管理，

⑨公司办公纪律的监督检查，

⑩公司的行政外联工作。

2、人资行政部岗位分：（略）

篇8：人资行政部职责内容

(1)负责参观接待前对展厅的设备设施、环境卫生进行检查，协调各部门跟进做好展厅的各项维护工作;

(2)在参观接待期间，负责介绍宣传展厅的各项功能;

(3)负责会务接待工作;

(4)对展厅接待工作做好台账登记，按意识形态要求加强接待管理;

篇9：人资行政部职责内容

1、负责菜鸟全球50多个办公点空间不动产的资产管理工作，包括自建、租赁园区仓配公司空间资产管理;

2、通过保险、主要设备设施等维护工作，确保资产增值保值;制定并优化物业关键职责运营管理工作，输出流程制度保障运营连续及稳定;

3、根据属地管理要求，结团数据平台产品协助，定期输出管理报告并不断优化管理办法;

4、定期评估、分析各空间成本经营情况，制定优化规则，降本增效;

5、持续关注研究行业发展动态，合理完善空间管理各项流程制度。

篇10：人资行政部职责内容

1、负责部门日常行政工作;

2、负责客户信息和产品业绩的定期统计及维护工作;

3、负责产品系统录入工作;

4、部门的其他日常工作。

篇11：人资行政部职责内容

1，负责对公司各职能部门进行职务分析，并制定人力资源招聘计划。

2，依据公司的人力资源需求，组织招聘工作，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。

3，负责公司各部门职员薪酬方案的制定、实施和修订。