《没有办不好的学校》读后感

由潇少鲮 分享时间：2023-12-21 07:04:05 收藏本文

【简介】感谢网友“潇少鲮”参与投稿，以下是小编帮大家整理的《没有办不好的学校》读后感（共10篇），欢迎大家收藏分享。

篇1：《没有办不好的学校》读后感

《没有办不好的学校》读后感

郑杰，是上海市十佳青年校长、上海市十大教育新闻人物、上海十大读书成材标兵，因其视野开阔、视角独特、表达率性，并戏称为“另类校长”，近年来致力于学校文化、制度和战略研究，坚持民间立场和草根讲述，被约请在国内四处做个性演讲。读他的《没有办不好的学校》，能感觉到他文化的浓重积淀，也能够感到他个性化的观点为传统的教育思想开辟了新的航线。书中传递给我们的主要思想是“发展就是扩展人们真实自由的过程”，书中关于学校的发展理论、质量、效能与人道追求等等都是围绕“扩展自由”的阐发和展开。对于“好学校”的标准，郑杰为人，所谓的“好”，是个价值判断而不是事实判断，一种价值观下就有一套好学校的标准，如果价值观不同，在这个价值观下的具体的实施标准也会不同。尽管“好学校”的评价标准取决于人的不同价值观，但是“有质量”、“有效能”、“有人道”是评价好学校的普遍标准。要把学校发展好，先有质量才有生存权，然后再追求能提升，使学校更有竞争力，之后是道德的自我完美和超载，使学校教育在造福人类方面更具社会责任感。这三个是依次递进却又无法跨越的学校发展的重要阶段。每一个阶段为下一个阶段打基础做准备，学校的发展就是这样一步一个台阶，最终成为一所真正意义上的好学校。学校有质量就是学校的机体上是健康的，没毛病的，这决定了它是否可以为社会、为他人做出贡献。学校有效能就是学校内部和谐一致，在多方面具备了造福于学生、家长和社会能力。学校的人道就是必须放弃一些功利性的目的，是学校的教育和管理符合道德原则，从而使学校的“校格”获得足够尊重和信赖。作为“公益事业”的学校，毕竟不以营利为目的，学校的境界和价值取向应高于企业和政府，学校最终不可以被替代，不在于技术和能力，而恰恰在于人道关怀。人道主义是好学校的核心。书中对最大限度的开发教师的潜能，也做了重要阐述。在现实工作中，不少的教育管理者都认为“管教师”很难，他们是知识分子，本人就是教育者，在公办学校中还是“国家干部”，因此不能简单的套用时下流行的人力资源理论来促进教师发展。作为领导者很难以一己之力去改变教师。面对这种现状，校长就要以积极的心态将教师作为资源，尽力挖掘其潜能，保护好教师的再生能力，使他们固有的优势尽可能多的发挥出来，并使这些优势获得最有效的利用。如何最大限度的开发教师的.潜能的方法有六点：第一是靠完成学校文化变革发现和利用教师的情绪，无论来自教师的、学生的还是家长的不满意，都是可以利用的。校长适时的提供一种全新的心智模式和认识框架，鼓励人们有新的梦想和假设，并帮助他们设定一个新的目标。把那些向往改革的人聚集在一起，公开支持他们的观点和努力。鼓励最初的参与改革的人们，同进要安慰那些不参与的人，使他们不至于起负面作有用。对全体人员实施公开奖励，使人们认识到变革已经成功，做到这一步，变革的成功将很快演变成新的被接受的学校文化。第二是靠人际关系研究表明，如果在工作目的工作期望以及教学评价方式等方面与教师进行清晰的沟通，就可以提高教师的工作满意感。并在一定程度上促使他们把目标调整到学校所期望的目标上来。所以校长要具备渊博的理论知识、良好的表达能力。校长要真诚再真诚，以真诚换来教师的信任。第三靠授权让教师参与问题的解决和决策是充分开发人力资源潜能的重要环节。郑杰在书中主张，将全力和责任下放给教师团队，因为团队工作能提升士气，改善工作满意度和人际关系，通过团队工作提高教师满意度已被广泛证实。被授权的团队明显比没有援权的团队更具有预测问题发生并及时采取有效措施加以预防的能力，而且得到授权的工作团队能形成强有力的、愿意为团队的高绩效而自我奉献的伙伴关系，使个人对工作产生更多的情感投入。第四靠绩效评估学校的目标要进行细致分解，设定各级绩效目标，对部门和学校目标有机结合起来，提高不整体绩效，促进教师发展和学校发展。第五靠薪酬管理一个好的学校工资结构有利于发挥教师的潜能，但是比例要取决于多种因素，如学校的传统习惯、当地的文化价值观、学校的经济状况、学校发展目标、学校的决心等。第六靠内部的教师培训目前很多学校的教师的教师培训很大部分用来介绍新的内容，尤其是理论和知识的灌输，这种培训方式背离教师作为成年人的学习特点，真正有效的在职培训，应由教师参与编制培训计划，课程应与教师的教学课目或班级工作有联系。合上这本书，看着封面上作者富有个性的照片，越发感谢觉“管理”真是一门另类的艺术。说起来容易，做起来却总会被出乎意料的状况牵绊，必须在不断学习的同进，还要有悟性，在实践中不断创造性的探索，最后形成独具特色的个性化管理方式。这本书和大家一起分享，还需常放手边，细细品味，将书中的启示逐渐内化。

篇2：没有带不好的员工读后感

最近因为工作关系，有幸阅读了《没有带不好的员工》一书，对于书中如何好学一节中分享的一些促进日常学习的基本方法，颇觉有益，是以分享。

1、模仿一个聪明的朋友

三人行，必有我师，择其善者而从之。通过模仿他人的优秀做法，不断重复、练习，把自己变得更好，不会的时候去模仿别人，等你会的时候就被模仿。

2、征求建议

征求智者的建议，发现别人智慧的闪光点，化为已用，经常问问领导一些不解的问题，学习一下领导的思维。

3、阅读、阅读、阅读

阅读的重要性不言而喻，这里只说一点，就是阅读原创书籍，不要拾人牙慧。因为伟大的创作者永远比解读他的人更有说服力。

4、寻访经典

寻访那些著名的人和事，以便对希望掌握的职业有基础性的认识。喜欢文学就去读名著，喜欢人力资源就去了解最前沿的三驾马车。

5、找新的提点

开展日常工作的时候，私下交流经验会大有裨益，对于别人的提点，哪怕再细小，再琐碎，也能帮助我们成功。哪怕有时候只是一个EXCEL的快捷键。

6、磨刀不误砍柴工

给自己留一点审视自己的时间，持续评估自己的工作和策略，才能跟上企业和社会的潮流。

最后，我想说，工作即学习，没有人天生就会策划、会沟通，只有在工作中不断精进，才能成为你想成为的那个自己。

篇3：没有带不好的员工读后感

你需要灵活应对不同状况。首先通过谚语阐述了对于完美人员和事务的看法：(1)寻找完美朋友者终将得不到朋友;(2)包治百病的药方其实无疾能医。其目的就要要任何管理者都要懂得这个道理，在此基础上量才而用。本章通过多个案例，共同呈现了各种“无能”员工(理论型、窒息型、笨拙型、分心型等等)的特点及应对方式。要求在评价人员方面慎用诊断方法，避免出现开除好员工，留下差员工的诟病，这样对公司的伤害更甚。

在此还告诫我们管理者不要斤斤计较细枝末节，尤其是一些让人不快的事，要以包容的心态处之。在工作中发现问题要及时反馈给员工，使之也能及时知错能改，培养好习惯，避免问题类似雪球越滚越大。同时也提出了职业培训对于员工能力提升的重要性，管理者要学会自我后退，方能更好地培养出更多优秀的员工。高尔夫王子老虎伍兹与其教练就是明显的例子。应才施教，灵活应对就是本章的核心。

篇4：没有带不好的员工读后感

你需要换种思路承认自己的无能，才是所有智慧的开端。我本人的经验就表明了承认自己的错误有多困难。我们心中都有个列表，写着所有同事们犯过的错，但要给自己列出这么一张表，却没人能做到。本书第一节旨在建立读者的自我意识，让我们了解自己管理他人的方式。发现自己的错误，尤其是当我们觉得自己饱受“无能者环绕综合征”之苦的时候。

第二节探讨了管理制式对人员管理的负面影响。实际上，制式会削弱人员管理的存在地位。目前的主流企业培训过于依赖经济学理论，本章就这一做法的误导性进行了探讨。在第三节中，作者呼吁读者带着全新的兴趣亲近身边的人：多和他们相处，面对面地倾听他们的想法，发现所谓“无能之辈”尘封的才华。

篇5：没有带不好的员工读后感

读完这篇课文，我认为除了管理者要具有上述带好员工的方法和胸襟外，而我们员工更需要具备有一颗赤热好学之心和良好的心态。大家应该都还记得金庸大师所写《射雕英雄传》中郭靖，他才智平平，看起来“笨笨的、傻乎乎的”，为何后来能成为武林高手，除了获得良师外指导外，就是因为他首先了解自己，有着一颗赤热好学之心和良好的心态，最终成就了自己。

还有就是闻名遐迩“海底捞杨丽娟”从当初厌恶学习，到目前胜任首席运营官的能力，这些案例虽表明了技能和行为是可塑，也表明了我们需要具备好学之心。恰恰符合公司提出的学习型企业，我们应该踊跃参与，视作是我们能力提升的途径，我们要首先相信自己，天生我才必有用。我们只需要付出多于别人的努力，调整好心态，我们都能成为拥有一技之长的高手，作为我们管理者亦是如此。

篇6：没有带不好的员工读后感

人员管理中没有不治之症。第三部分着重讨论了一些应该重新评估的人员管理工具，其中一个方法叫“首教工作”。多数所谓的积极性和表现问题都是来自对工作方式的无知。最后两节为雇主提供了情感性的员工管理手段：说“请”，“谢谢”，“做得很好”，道歉和谅解。在本书临近末尾的时候，为与员工对雇主的尊重平等，作者提倡雇主对员工的道歉行为。道歉不等于找借口，但是区别确实很小。一个道歉的人会明白自己的责任，承认自己的过失。一个找借口的人会把责任归咎于别人，把错误推给外部因素。一个好的管理者必须学会道歉，而且要习惯道歉。

篇7：没有带不好的员工读后感

没有带不好的员工读后感

《没有带不好的员工》这本书首要关注的问题是如何带好现有员工。主管每天在工作场所需要面对不同性格的人，首先需要了解自己管理他人的方式，认识原有管理制式的负面影响，发现身边员工尘封的才华。本书提供了风靡欧美的管理技巧—“富希”模板，也就是10个让员工从低效到高能的督导模板，环环相扣，呈现了各种“不称职”员工的特点及应对方式。最后着重讨论了如何重新评估员工，分析了针对不同员工的管理手段。

1、员工很难带？

2、想要好团队？

你需要灵活应对不同状况。首先通过谚语阐述了对于完美人员和事务的看法：

（1）寻找完美朋友者终将得不到朋友；

（2）包治百病的药方其实无疾能医。其目的就要要任何管理者都要懂得这个道理，在此基础上量才而用。本章通过多个案例，共同呈现了各种“无能”员工（理论型、窒息型、笨拙型、分心型等等）的特点及应对方式。要求在评价人员方面慎用诊断方法，避免出现开除好员工，留下差员工的诟病，这样对公司的伤害更甚。

3、有带不好的员工吗？

何为管理才能？

管理才能=你拥有的才能/你觉得你拥有的才能一个概念：一种态度平和的管理者概念一个懂得如何等待的管理者，一个不装作自己无懈可击或是无比伟大的管理者。他试着做一个刚刚好的人，根据具体的环境调整自己的能力。他不会假装知道所有的答案，会为了培养健康的人际关系而尽力避免自己看起来过于聪明。

改变还是改聘？

这似乎是每个管理者都会遇到的困局。开发员工才能的最好方法就是继续前行，开发队伍中已有的人。要想完全释放员工的潜能，没有捷径可绕。开始训练员工吧，好好开发公司已有的资源。要在竞争中拔得头筹，关键在于让普通员工的表现都超出竞争水平——在看似没有才能的地方挖掘才能。你通常看不见眼前的全部潜能，但你必须去发现。

也就是说，起跑点在于公司已有的资源。人们常说，员工是不会变的；他们只会一成不变地做着自己的事情，交付同样质量的工作，保持波澜不惊的表现。他们只做自己能做的事情，而只做自己能做的事情的人永远做不了更好。正所谓“老狗学不了新花样”。不过我想说的是，这些说法根本站不住脚！技能和行为完全是可塑的。

总结

还有就是闻名遐迩“海底捞杨丽娟”从当初厌恶学习，到目前胜任首席运营官的能力，这些案例虽表明了技能和行为是可塑，也表明了我们需要具备好学之心。恰恰符合公司提出的学习型企业，我们应该踊跃参与，视作是我们能力提升的途径，我们要首先相信自己，天生我材必有用。我们只需要付出多于别人的努力，调整好心态，我们都能成为拥有一技之长的高手，作为我们管理者亦是如此。

篇8：抱怨学校不好，你真的没有资格

抱怨学校不好，你真的没有资格

你没有上北大清华，是你自己考上的这所学校，更现实一点的，在这二三流大学，你得过一次第一名吗？

有一次我去一所大学做演讲。那所大学虽然位于首都，但级别并不是很高。演讲结束之后我和几个听众一起用餐，其中有一个二年级的女生对我这么说：“我们来到这所学校，入学前想的和现实的差距也太大了。师兄师姐们说，从这个大学出来的人在社会上没有竞争力，而且专业也是冷门……真不知道以后该怎么办。老实说，最近大街上是个人就是大学毕业生，我们上学一点儿用都没有。”

几乎在场的所有人都对这些话表示赞同。话的确没错，学历高下有不同，专业也经常会分热门专业和冷门专业。不过当时我的回答是这样的：“你说得一点儿都没错。我也赞同你说的话。不过，我觉得有些事你还是应该问问自己。既然如此，你本人在这所不起眼的大学、这个不起眼的专业里拿过第一名吗？不仅仅指成绩，也包括其他领域。”

所有的人都在说自己大学的不好，但是这些人在这个专业的人群中，或者在这所大学的这个专业里拿过第一名吗？虽然在全国所有的大学生中拿第一名很难，但既然你说这里不是一个好地方，没有任何竞争力，是不是应该可以在这里轻松拿下第一名呢？如果不是的话，岂不等于承认自己连这种学历都不配？

我平时经常对后辈们说：“我们的大学的确没能为你的简历加分，或者，至少不是可以拿来炫耀的东西。所以说，如果在这里拿不到第一名的话，你就得想想这到底意味着什么。在批评你的学校之前，应该冷静地想一想，你在这样的学校中到底获得了什么程度的评价。”诉苦和批判之间只隔着一张薄薄的纸。这张纸就意味着资格，我所说的话也是关于这种资格的。

我们经常抱怨自己的学校、学历不够好看。不过更多的是，我们中的大部分人在自我贬低的自己的大学里表现得既不出色也不优秀。我们应该承认：当我们进入社会之后遇到种种障碍，很多人都认为百分之百是因为学历，不过大多数情况下，这些人除了学历之外，自己也没有其他值得炫耀的东西。

每个人都有过三年或四年的大学时间，这段时间当中也肯定有过不少展现自己的机会。我所说的机会，并不是指要你在全世界或者全国取得什么样的成绩，而是在我们自我贬低的自己的大学里展现自己。假如我们连这种机会都抓不住，从未付出过努力，在自己眼中的低等人群里都成不了最好的一个，那我们还有什么资格去埋怨学校、学历呢？

就算不是他人所羡慕的高端领域或好位置也无所谓。能在相关领域做到顶级，肯定会给你的人生带来巨大的优势。到那个时候，你就可以站在顶端展望未来了。站在最高点的刹那，你会有一种一览众山小的感觉。和那些站在半山腰就在妄想天有多高的人相比，两种认识达到的高度之间的差异就是认知和叹息的差异。认知产生策略，而叹息只会增加人的挫折感。

如果你正因为学历而苦闷，那你就该问问你自己了。此刻的你是不是站在了最高点？可以肯定的是很少会有人已经站在了最高点的位置上还会有挫折感。我们在半山腰空叹息，倍感挫折，不能怪任何人，要怪只能怪你自己。

我问我自己，你曾经做到过顶级吗？我的回答是“有过”.你也问问你自己，你的回答是什么，如果不能说出“是”,那么对不起，你真正需要的是自我反省。

篇9：《没有围墙的学校》读后感

《没有围墙的学校》读后感

与Diana相识已久，相识于网络那张密西根湖畔的书桌，到之后相知，戏称为同桌，彼此早已交心。

全书是早年博文的汇集，按主题重新编排，是整个《美国教育微观察》系列的第一本，与当初阅读的感受又是不一样，既感觉重温往事，又有豁然一新的感觉。

一

七年前，第一次看到博文，就眼前一亮，这是我喜欢的教育模式。当然，这些不是美国教育的全部，更不是完美的教育，但是这些是可操作的“好”教育模式，更重要的是，从Alex的课程资料，课程要求，能够明白：美国小学教育所有要求呼应着大学教育的要求，而不是仅仅为了满足某种考核。最重要的是Diana的视角是少有的，一流企业HRD的职业视角，这使得博文包含了对人生发展的理解。

草根博客第一需求是自娱自乐，并没有个性想法，七八年一路写来，从博客到微博，成为了近距离观察美国教育的一个样本，平实地记录着孩子的成长，资料相当丰富，如同我多年前透过美国记者特克尔的《working》（国内译作《美国梦寻》）了解美国社会的体验一样，Diana的笔触展现了Alex所经历的教育中种种细节，相当精彩。

无论是网友，还是更近距离的朋友，都期望这些文字能出版。之前出版过一部分，但就完整性而言最终要感谢凤凰颐和，能为Diana的记录独立出版，更加清晰地呈现。

二

《没有围墙的学校》是这个系列的第一本，展现了美国教育的一个潜在力量，即社会是教育的基石。这不仅仅仅是理念上的，也包括社会主流价值对于学校的影响以及社会资源对于教育的支持。美国社会重商，一切能够用金钱量化，向来不会耻于谈钱，但是这不影响社会各部门在全民教育中的社会职责。整个国家对教育的支持不全是免费，但是却是近乎无死角。

当初第一次看到Alex去西北大学优才中心上课，略微吃惊。尽管大学为小学生办夏令营并不新鲜，但将Alex的校外课程算学分，这个就十分有好处了，这意味着基础教育阶段，即使学校资源有限，所有的外部补充是能够被认可的，这相对于我们还在执拗奥数加分还是不加分，理念的开放模式是截然不一样的。这件事情除了大学的社会职责之外，其实也能够包含一个些许的私心——提前争夺生源。

当Alex第一次去费米实验室活动时，令我惊呆。那但是全美顶级的物理实验室，其开放程度相当令人羡慕，尽管有些区域并不会开放。（去年我家孩子参加全国科技夏令营，在天文台过夜观星。国内这方面的改善，也令人欣喜。）这种顶级的科普，所带来的激励作用，一般人难以想象，但无疑会在一些孩子内心播下种子。

三

当然，这不是故事的全部，Diana在书中总结到：教育是全社会的事，而不是靠老师在学校单打独斗，也不是靠家长在家闭门造车。学习是全方位的事，不是坐在教室的四堵墙里为了一时半日的第一名而刻苦努力，而是要常“走出户外让我们看云去”，像感应器一样感应周围的信息，做出适当的反应。教育是交响曲，绝不就应是独奏曲……

正是这种强大的'全社会基础，使得美国的教育选取余地很大，所谓在家上学模式，并非独自在家上学，而是能依靠许多可调用的社会资源。这种开放体系本身，也带来了教育评价体系的开放。国内没完没了关于“通才”与“专才”的争论，显得并非必要，在美国更广泛的尝试过程中，孩子们会不断成长，也将更容易找到属于自我人生的可能性。

这个世界，没有一所学校能够带给完美的教育资源，哈佛都鼓励学生去选修别校的课程。尽管学校之间的竞争是有的，但从社会的职责来说，全社会的共同协作，不仅仅仅是带给商品好处的教育产品，而是每个人健康成长的可能。

美国教育并非万能，美国基础教育看上去弱，但是自有其系统性。正是这种系统性，才使得美国教育到高中大学阶段后得以加速。

Diana的记录，能够算是一个十分好的他山石样本，期盼她的后作。

——END——