青年教师心理资本开发与培养论文
【简介】感谢网友“不瘦不改名的札”参与投稿，下面就是小编给大家带来的青年教师心理资本开发与培养论文（共12篇），希望大家喜欢阅读!
篇1：青年教师心理资本开发与培养论文
有研究指出，心理资本是工作满意和良好工作行为的有效预测因子[3]。因此，作为一种积极心理状态，医学高职院校青年教师心理资本水平是可以通过有针对性的干预策略进行开发与培养，以推动其工作效率的提高。
2.1事务型心理资本的开发与培养
2.1.1构建有效的领导体制和工作机制
医学高职院校要构建党委统一领导、专门部门负责、有关部门协同配合的领导体制和工作机制。在学校层面，成立青年教师专业发展领导小组，制定青年教师专业成长发展规划，对不同阶段、不同类型的青年教师提出不同的要求，采用不同的措施加以管理，以人本思想感召人，以民主思想凝聚人，以科学思想约束人。在系部层面，要制定部门青年教师专业发展措施，青年教师制定个人专业发展计划，包括短期和长期专业发展目标及达到这些目标的活动或课程，包括一个时间表、资源和预期的结果。总之，学校、各教学单位应为青年教师的发展提供保障，并根据青年教师发展计划开展评价，促进青年教师的良性发展。
2.1.2积极主动关心，搭建事业发展平台
医学高职院校要努力搭建事业发展平台，对青年教师多关心、多照顾。一是优化青年教师发展的制度环境。进一步完善符合青年教师特点的用人机制，完善重师德、重教学、重育人、重贡献的考核评价机制，促进优秀青年教师脱颖而出。积极吸纳青年教师参与重要学术活动、重大项目研究等，努力为青年教师搭建成长平台。二是提升青年教师专业发展能力。针对青年教师课堂授课技巧等共性问题，开展专题讲座或短期培训班进行集中教学技能培训。通过组织开展教案评比、教学基本功比赛等教学评比活动，加强青年教师教学基本功培训，激励教师不断改进教学方法。聘请医院、行业专家结合工作实际对青年教师实践技能进行指导，提高实践操作能力，加强与医院行业工作的对接。
2.2人际型心理资本的开发与培养
2.2.1找准产生职业倦怠原因，提高工作热情
职业倦怠(Jobburnout)概念最早由美国心理学家Freudenberger（弗登伯格）于1973年提出。有研究发现，作为特殊助人职业和典型知识分子的高校教师，是职业倦怠的易感人群[4]。职业倦怠不仅影响教师的职业体验和工作热情，而且对大学生的成长和高等教育质量的提升产生不利作用。医学高职院校青年教师由于身份的特殊性和工作的艰巨性，患有不同程度职业倦怠的青年教师越来越多。调查结果显示，不同性别、年龄、教龄、职称、教授课程及岗位的医学高职院校青年教师职业倦怠存在显著性差异。因此，要针对青年教师产生职业倦怠原因，除了采取措施着力解决青年教师实际问题外，更要引导青年教师成为自我关怀的主体，如主动倾诉、求助及参加各种活动等，从而最大限度地提高医学高职院校青年教师的工作热情和积极性。
2.2.2分析心理压力源，提供心理疏导
医学高职院校青年教师的职业性质、劳动特点和职业道德要求等特征使这一群体承受着较大心理压力，所以应针对心理压力源，提供心理疏导。一是引导青年教师适应高等医学教育新常态，注重课堂教学和实践能力的紧密结合，培养医学生解决临床实际问题的思维模式和严谨辨证的科学思想。二是引导青年教师正确认识压力，并采取措施进行自我缓解。青年教师存在压力是正常的，可以使其积极主动地工作，但长期的过度压力可能会对身心健康产生消极影响。青年教师要主要适应社会发展，强化自我更新意识，提高自我更新能力。此外，青年教师要建立良好人际关系。对于医学高职青年教师而言，人际关系紧张或许是造成压力的最主要来源。青年教师要多参与社会活动，提高人际交往能力，积极主动与人合作并寻求帮助以释放压力。
2.2.3注重人文关怀、满足合理诉求
第一，要针对青年教师关注的社会热点问题，加强理论说服力，帮助青年教师释疑解惑。第二，进一步深化医学高职院校收入分配制度改革，完善体现岗位职责、工作能力和业绩的分配激励机制，保障青年教师合法权益，充分调动青年教师的积极性和创造性。第三，关心青年教师生活，采取有效措施帮助青年教师解决住房、子女入托入学等困难，让青年教师安居乐业。总之，医学高职院校要通过政治上主动引导、专业上着力培养、生活上热情关心，促进广大青年教师坚定理想信念、练就过硬本领、全面提高思想政治素质和业务能力。总之，心理资本作为医学高职院校青年教师职业生涯发展的重要内容，不仅能推动科学化管理理念的发展，而且能顺应人本化的心理学实践的诉求。所以，关注医学高职青年教师的心理资本，采取措施给予开发与培养，这为青年教师发展研究提供了独特的研究视角。
参考文献：
[1]柯江林,孙建敏,李永瑞.心理资本：本土量表的开发及中西比较[J].心理学报,，41（9）：875－888.
[2]张明旭.生态文明视角下新生代员工心理资本提升路径研究[J].长沙民政职业技术学院学报,，23（1）：21－25.
[3]张佳.心理资本的研究近况评述[J].校园心理,2016，14（1）：42－44.
[4]徐长江,解晓龙,莫世亮.哪类高校教师易患职业倦怠:研究的元分析[J].教师教育研究,,27(1):79-87.
篇2：青年教师心理资本开发与培养论文
近年来，随着我国高等教育事业的快速发展，教师队伍逐渐呈现年轻化趋势，40岁以下青年教师占高校专任教师六成以上，青年教师队伍建设因此日益受到广泛关注和重视。心理资本作为一种积极的心理状态，不仅有利于缓解青年教师的心理压力，而且有利于帮助青年教师形成或保持积极的工作态度和行为。该文结合医学高职院校实际及时了解和掌握青年教师的心理资本状况，探索心理资本的开发与培养策略，这对于进一步提高青年教师心理资本水平，加强青年教师队伍建设、办好人民满意的高等医学教育具有十分重要的理论价值和实践价值。
1医学高职院校青年教师心理资本状况分析
心理资本（PsychologicalCapital）概念最早由美国心理学家Seligman（塞利格曼）于提出，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种具有积极导向、可测量、可开发、可有效管理的心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。笔者在整理、分析国内外有关心理资本相关文献的基础上，针对医学高职院校青年教师工作性质和特点，认为医学高职院校青年教师心理资本具有二阶双因素结构，包含事务型心理资本和人际型心理资本。
1.1事务型心理资本状况
事务型心理资本由自信、乐观、冷静、坚韧等要素构成，类同于西方学者Seligman（塞利格曼）等对心理资本结构的划分。最新的调查结果显示，医学高职院校青年教师事务型心理资本在性别、教龄、岗位上存在显著差异。在性别变量上，女青年教师事务型心理资本水平明显低于男青年教师，这或许是由于男青年教师事业心、进取心、抗挫折能力和承受能力较强，而女青年教师情绪化倾向及恋家情结比较明显。在教龄变量上，教龄长青年教师的事务型心理资本水平要高于新入职和较短教龄的青年教师，这是因为，教龄长的青年教师经验丰富，能够熟练处理教育教学事务。但是，不容忽视的是，教龄长的青年教师在工作中容易出现疲惫状况，所感知的疲惫程度较高。在岗位变量上，“双肩挑”（行政、教学）青年教师事务型心理资本水平要低于专任教师，这是因为“双肩挑”青年教师除了承担授课任务外，还要承担其他行政工作，这直接导致“双肩挑”青年教师易产生职业倦怠感。
1.2人际型心理资本状况
有学者指出，人际型心理资本具有本土文化气息，可以说，人际型心理资本是西方心理资本在本土的重要补充[1]。人际型心理资本将孤立的个体事务推向了联系的群体互动的心态决策，人动效果如何与社会普遍推崇的`价值规范有关[2]？医学高职院校青年教师人际型心理资本主要包括友善、热情、谦虚、正直、团结、奉献等等要素。调查结果显示，医学高职院校青年教师人际型心理资本在年龄、教龄及岗位上存在显著性差异。在年龄、教龄变量上，30～40岁年龄段且教龄在10年以上的青年教师人际型心理资本水平比30岁以下且工作不满10年的青年教师要高，这主要是由于年长、教龄长的青年教师在教育教学经验、人生阅历等方面相对丰富，在处理人际关系方面更有经验。在岗位变量上，“双肩挑”青年教师人际型心理资本水平较低，这是因为“双肩挑”青年教师承担的工作任务相对繁重，这直接导致其人际型心理资本水平令人堪忧。
篇3：高职青年教师心理资本提升策略论文
高职青年教师心理资本提升策略论文
一、心理资本概述
心理资本作为一种积极的心理力量，其主要功效主要表现如下:(1)心理资本对工作绩效有着正向的促进作用，诸多研究都证实了这点。比如，Luthans等的研究表明个体希望、乐观和韧性水平越高，其工作绩效也就会越突出。(2)心理资本对工作态度有着一定程度的影响。研究表明，自我效能在各种不同的文化中都与工作态度有关;希望和韧性对工作态度有着直接的影响;乐观对工作态度有着间接的影响。(3)心理资本开发能够有效提升个体的工作幸福感。工作幸福感就是对过去、现在和未来工作的满意度，它强调的是人们对工作的满意和高频次的愉悦。(4)心理资本提升能够增强组织公民行为发生的倾向性。所谓组织公民行为是指个体在没有得到正式报酬系统确认的情况下而自愿做出的行为。(5)心理资本提升能够削减工作倦怠发生的可能性。所谓工作倦怠是指由于工作负担过重或压力过大而导致工作人员的情感衰竭、人格解体和个人成就感降低。
二、心理资本开发对高职青年教师管理的意义
当前，青年教师已经成为高职院校学科建设、人才培养的重要人力资源。《中国高等职业教育人才培养质量年度报告》从学生成长成才、学校改革发展、政府项目引导、合作共赢发展、建议与期待五个部分解读了高等职业教育的现状和发展趋势，指出当前我国高等职业教育喜忧参半。我国高等职业教育的进一步深化和发展，离不开广大职教人的努力和奉献，尤其是高职青年教师的努力。尽管当前高职青年教师的学历普遍在研究生层次及以上，具有较强的科研和教学能力，但也存在着诸如教学经验不足、科研功利思想严重等问题，还存在着专职与兼职、教学与进修、工作与生活、能力与期待、理想与现实等角色冲突，这些都可能导致高职青年教师工作绩效的降低，进而影响高等职业教育的发展。高职青年教师一般指在高职院校任职、低于35周岁的教师，他们属于知识型员工。相较于一般员工而言，高职青年教师具有较强的自主性，工作内容相对复杂，工作过程难以监控，工作成果难以量化等，他们的心理资本开发和提升有着更显著的效用。
(一)开创高职院校教师管理的新方向
自资本理论学诞生以来，先后出现了“经济资本”“社会资本”“知识资本”“人力资本”“智力资本”和“心理资本”理论，心理资本理论改变了以往关注宏观层面，从整体出发提升组织整体绩效的局面，它从个体心理出发，强调个体的心理状态水平对提升个体竞争优势和个人绩效的作用，弥补了以往高职院校对青年教师微观心理层面关注不够的缺憾。心理资本理论研究成果表明，高职院校在管理过程中，创设有利于青年教师的情境或组织氛围，实施一系列的管理措施以提高他们的自我效能感、乐观、希望和韧性水平，就可以提高教师管理的整体效能，开创高职院校教师管理的新方向。
(二)有利于提高高职院校的整体绩效，增强教育满意度
众多心理学、管理学实证研究已经证实了心理资本对工作绩效、组织公民行为等有着正向的促进作用。其中，自我效能是一种能使人在压力、恐惧和挑战之下有效行动的重要因素，使得高职青年教师能够在不同情境下解决学生所遇到的各类问题;乐观帮助青年教师形成积极的归因方式，增进青年教师之间、青年教师和学生之间和谐关系的构建;希望使得青年教师能够尝试不同途径来解决工作中遇到的问题;韧性让青年教师在面对压力和挫折，甚至是积极事件时，能够快速复原，帮助他们发挥自身的潜能，并超越自我，从而有利于高职院校整体绩效的提高。总之，高职青年教师心理资本的开发和提升，有利于提高高职院校的整体绩效，增强学生的教育满意度。
(三)有利于激发高职青年教师的归属感，增强集体凝聚力
每个人都希望被群体接纳和尊重，不希望被群体内的其他成员所排斥或拒绝。相较于高校教师而言，高职教师在人员构成上相对复杂，用工方式的多样性，年龄、学历、职称、培训、荣誉等的差异，导致他们在相互比较中产生不平衡感。心理资本的提升能够提高个体组织公民行为发生的频率，从而形成成员间友好互助的良好风气，满足青年教师的归属需要。同时，组织承诺水平的提高，增强青年教师对学校的认同和归属感，并激发他们为实现组织目标而努力的行为倾向性。
(四)有利于高职校园和谐文化的构建
所谓文化就是“人化”和“化人”，本质上就是人的生活式样，可以理解为人文教化的意思。心理资本的提升有助于高职青年教师良好工作态度的形成和维持，在馆员之间、馆员与读者的互动过程中形成合适的应对方式和行为方式，并赋予所做工作一定的价值意义，这恰是和谐文化的精髓所在。从这个意义上说，高职青年教师心理资本的提升有助于高职校园和谐文化的构建。
三、高职青年教师心理资本提升的几点建议
(一)提升青年教师的自我效能
自我效能就是个体对其能否做成某件事情可能性的觉知。成功的次数越多，个体的自信水平就越高，成就动机水平就越强，其自我效能水平也就越高;目标越恰当，其成功的可能性就越大，自我效能水平也就越高。因此，可以通过增加成功和调节目标来提升高职青年教师的自我效能水平。第一，帮助青年教师清晰地了解自我，使之形成恰当的自我设计，对每一项工作都有顺序地安排或计划。第二，制定合理的业务学习、技能培训、访学交流等计划，提高自我设计实现的可能性。自我效能与具体业务有关，它是建立在练习或熟练掌握的基础上，只有熟练掌握专业知识、专业技能和科学研究方法，自我效能水平才有可能提升。第三，建立有效的沟通和互动机制。自我效能受他人影响，当青年教师与处于同一层次令其钦佩的同事交流时，他们的成功经验和做事方式对青年教师的影响最大，他们就会形成这样的理念，即“如果他们能做到，我也能做到”，进而提高他们的自我效能。此外，也可以通过积极反馈来提升青年教师的自我效能，当青年教师的教学和科研受到别人的赞同和积极反馈时，他们就会把自我怀疑转变为自我效能。
(二)提升青年教师的乐观水平
乐观是现实而灵活的.归因方式，乐观的人会觉得只要足够努力就一定会取得成功，并认为成功完全是由自己掌握，而不是由运气等外部因素导致的。对于高职院校而言，提升青年教师的乐观水平可以从以下三个方面着手:第一，包容过去，积极地悦纳自我。包容过去并不意味着逃避或推卸责任，而是以问题为导向积极地重构过去，尽可能地从积极的角度来看过去的问题和情境，形成对自己有利的判断，而不是自我怀疑。第二，珍惜现在。指导青年教师在任何情况下都以积极的态度去看待问题，以感恩的态度去面对当下，不断提升自身的乐观水平。第三，积极探寻未来发展的机会。高职院校领导干部应改变工作态度，不将青年教师的成功归功于自己的正确领导，关心青年教师的发展，让他们有信心面对未来的各种挑战，开发他们的潜能。需要注意的是，青年教师的盲目乐观可能会导致不切实际的自我陶醉和自我膨胀，甚至于遇到问题时会推卸责任。因此，积极乐观的高职青年教师应常怀感恩之心，善于自我调控。
(三)提升青年教师的希望水平
关于如何提高高职青年教师的希望水平，青年教师领导者在其中扮演着重要的角色。第一，领导者应该是充满希望的，他们以目标为导向，并能够传染给普通青年教师，激励他们努力实现更高的业绩。第二，领导者应鼓励青年教师设立个人目标，为他们创造有利于个人目标实现的环境，并在他们提出创新性的路径时给予奖励。第三，领导者能够容忍充满希望的员工。充满希望的青年教师具有很强的创新性，具有高度的自主性，而这些品质可能会给人一种无组织、无纪律的不好印象。第四，在遇到影响成功的障碍时，鼓励青年教师制定计划克服障碍。
(四)提升青年教师的韧性水平
韧性是一种百折不挠、永不言败的精神和个性品质，它是可以开发和提升的。第一，帮助高职青年教师认清自身拥有哪些资源，如天赋、技能、人脉等，这些资源可以增强青年教师的韧性。第二，在遇到影响成功的障碍时，指导青年教师学会迂回并规避障碍。总之，心理资本关注的是个体内部积极的心理能量，高职青年教师心理资本的开发和提升有助于提升高职院校的教学水平和工作绩效，有利于提升青年教师的个人竞争优势和工作幸福感，也是当前和未来高职院校管理创新的一个支撑点。
篇4：青年教师培养论文
青年教师培养论文
“80后”教师从小受到各方面的宠爱和关注，物质条件优越，衣食无忧。优越的条件从小就影响着他们的心灵，塑造着他们的思想，改变着他们的人生观、价值观，也为其人格留下了深深的烙印。青年教师是学校发展的希望所在！本文以树木为喻，提出了培养青年教师的策略。
关键词：学校；青年教师；培养策略现在的青年教师大都是“80后”。他们从小受到各方面的宠爱和关注，物质条件优越，衣着无忧，过着衣来伸手发来张口的生活。这些优越的条件从小就影响着他们的心灵，塑造着他们的人生观、价值观，也为其人格留下了深深的烙印：他们既有紧贴时代的脉搏，阳光、乐观、勤奋、努力，懂电脑，玩微薄，会享受一面；也有独生子女“小皇帝”的以自我为中心，做事不顾虑别人，自以为是，不以大局出发，缺乏团队精神的特点。
青年教师是学校发展的中坚力量，是学校各科教学的业务骨干。做好青年教师培养工作，从某种意义上来说，是学校可持续发展的需要。如何加强青年教师培养，是学校要做的新课题。俗话说：“十年树木，百年树人。”从古人开始，就把培养人比作种树。笔者每次散步，行走于校园，都会被郁郁葱葱的林木吸引，不自觉地细细观察起来，发现原来有些植物和人是如此相近。而且植物所表现出来的，应该说是最直观、最真实、最值得我们去思考、学习的东西。达尔文从现代动植物身上追寻物种的起源，我们也可以从植物的培植中，追溯本源，找到一些管理的好方法、好形式。
一、阳光———一种理想的管理方式。
经常晒到阳光的树木与背阳的树木从外观上看就有显著的不同。晒到阳光的，枝干粗壮，叶色鲜艳、饱满，让人一看就觉得有活力，而终日不见阳光的，却是枝干瘦小，叶子稀疏，颜色暗淡，像个病人。(教学论文 )所以，我们在种树的时候，往往要把树种在能晒得到阳光的地方。
如果把青年教师比作一棵正在茁壮成长的树，那么同样的，他也需要阳光来促其成长。而青年教师的“阳光”，就是学校对他的接纳、关怀、照顾、认同。一个青年教师得到“阳光”的多少，也像树木一样，决定着他的成长的速度和健康与否。
作为学校管理者，不光要无私地把“阳光”照射到所有的教师身上，而且要均匀（公平公正）。正如马斯诺需要层次理论所阐述的那样，教师，特别是青年教师之所以拼命工作，往往不是为了荣誉，而是需要得到同事、家长、学校对他们的`认可。因此，我们除了在管理的策略上要注重服务意识，在业务上给予关心、支持外，在生活上更要照顾、关怀他们，让他们感受到大家庭的温暖，使他们在生活中感到舒心，在工作中感到贴心，从而全身心地投入工作。
同时，在管理的过程中我们还要注重培养青年教师的团队意识，积极开展需要群策群力、共同参与的教育教学活动，让他们在活动的过程中不光得到学校的“阳光”，还能得到同事、同伴的“阳光”，从而使他们个体的发展和整体的发展相适应。
二、竞争———一种双向的工作动力我们校园中有一片树林，由于种植的时候过密，长到现在已经可以遮天蔽日了。
由于太密，树与树之间的竞争也很激烈。虽然它们不会说话，但从外形就能看出：它们的树冠很小，树干很高，树枝较细而且易断。与同一时期，种在宽广地方的树相比，有着明显的不同：它们虽然长得比较高，但没有了遒劲，虽然也是枝繁叶茂，但是总让人感觉缺乏活力，有的是一种病态的高。
树在激烈的竞争中会产生病态。人在激烈的竞争中难道就不会产生心理的扭曲？对学生体罚、变相体罚，对同事打小报告、相互排挤，对工作阳奉阴违，这些有违教育理念之事，产生的根源都可以追溯到“竞争”这个词上。
要想让这些树有所恢复，必须要对部分树木进行移植，把它们种到比较开阔的地方去。再等上几年，它们就会慢慢变得粗壮有力。对于一棵树，密了挪一挪，过一段时间，也许可以恢复。但是，对于一个人，却难说。在残酷的竞争中，往往会给人留下深刻的烙印，改变其人格，影响其今后的工作生活。这种伤害可能是不可逆转的。因此，作为管理者对于竞争的运用应该尤为慎重。笔者认为教师间个体的竞争应该尽量少一些，团队的竞争相应多一些；本校的竞争少一些，与兄弟学校的竞争可以多一些；还有，就是竞争和压力是两个意思不尽相同的词，我们可以给青年教师一些压力，但是灌输给他们的竞争竞争大可以少一些。
教师间有了竞争，往往会打破和谐。这也和我们建设和谐社会、和谐校园的理念相背离。
三、修枝———一种自我完善的过程树木在长大的过程中会有一些枝干需要我们修剪，不然会影响到它的生长。同时，通过修剪枝干，我们也能把树木塑造成理想的样子。
作为青年教师，在业务上就像一棵正在长大的树。在长大的过程中，也一定会生出很多不需要的，甚至阻碍其生长的枝叶，需要我们帮助他修剪。在修剪的当时，有可能是漫长的，有可能是令其痛苦的，但是，无论对于树木也好，对于人也罢，都是有益的。可以说是用短暂的痛苦，换来一生的幸福。
青年教师从一个新手到一个老手，再从一个老手成为一个好手，就是一个在学校各方面帮助下的自我修缮的过程。“修枝”是一个改造的过程，是去糟粕的过程，是业务提升和认同的过程，更是校园文化浸润和传承的过程。
四、土壤———一种文化的传承和浸润大多数植物都需要土壤，它们从土壤中汲取营养和水分以保证它的存活和生长。
一次在南京，笔者看到两棵高大的松树静静地矗
立在一片水泥地上，已经枯死。从它们高达数米的身躯来看，种在这里已经很久了。可能在小的时候，它们所需要的养分还不多，周围的土壤足以供给，但是随着它们的逐渐长大，营养需求越来越大，有限的土壤再也无法满足它们的需求，于是只能死亡。作为学校，作为管理者，我们就像土壤，而青年教师就像亟待长大的松树。青年教师在学校这个环境中工作、生活，学校这个大环境好，“树木”就能长得“高大葱郁”；学校的大环境不佳，则“树木”就难以生长，甚至连存活都是问题。
学校的土壤主要是指一所学校的校园文化、办公文化以及对教师成长有利的，教师所需要的一切事物。因此，学校和管理者要做好青年教师的土壤，让他们真正成长起来，为教育事业作出更大的贡献。（昆山市周庄小学）
篇5：学校青年教师培养探讨论文
学校青年教师培养探讨论文
近些年，学校调入了大批青年教师，他们大多身处教学一线，年富力强，受教育程度高，思维新颖、活跃，为学校的现代化教育注入了新鲜血液，改善了学校教育质效，他们是学校未来发展的希望，是深化新课程改革的重要执行者，对我校教育工作的成长与完善起着不可估量的巨大作用。那么，学校应该从哪些方面入手，强化青年教师的培养，迅速提升他们的业务能力，培养其良好的职业操守，使他们尽快挑起学校发展的大梁，成为学校发展的中流砥柱呢？下面结合学校教育实践谈下自己的拙见。
一、思想鼓励不可少
思想高度决定行为高度，学校应该从思想教育着手，激发青年教师的上进心，明确努力目标，培养青年教师的职业操守与道德素质。激发他们对教育事业的热爱，发自内心地热爱本职工作，有效调动他们的工作热情与积极性，主动投入到教育事业的建设中来。要帮助青年教师摒弃消极、错误的思想观念，用正确的教育思想感化、武装他们。使之逐渐成长为追求上进，为人师表，具有较高的职业素养的合格的人民教师。在教学中发挥教师的`模范、标杆作用，以自己的实际行为潜移默化地影响学生。
二、业务能力要跟上
青年教师由于工作时间不长，尽管工作热情高涨，但工作经验不足，这一硬伤严重制约着青年教师的成长。为此，学校应针对性地制定工作计划，让青年教师能够短时间内熟悉工作内容，尽快成长。如采取新老组合，男女组合，气质互补分组合作，知识层次互补合作等分组工作模式。发挥老教师引领作用，利用老教师的宝贵经验，以传、帮、带新人，让新教师能够迅速掌握工作要领，抓住工作重心，利于新人成长。通过各类型教师间的互补性分组合作，可以有效弥补个人特质的不足，对提高教学质量，完善教学工作内容，创新教学模式，有积极的促进作用。这些措施有效地促进了青年教师的迅速成长，为学校发展储备了丰富的后备力量。具体工作如下：
1.严格督查教学备课。课前备课是课堂教学质量的关键，老教师应指导青年教师学会备课，明确备课的意义和目标。认真做好每堂课的教学设计，合理分配、利用课堂时间，确保课堂教学效率。对此，学校应安排教务处专门监督、认真检查，严格要求，不可蒙混过关。实行专人负责制，出了问题相关责任人要负连带责任，绝不姑息。
2.坚持听课常抓不懈。青年教师走上工作岗位时间不长，在教学中会出现各种各样的问题，这是个很正常的现象。为了帮助他们尽快提高业务能力，学校应制定每周听课计划。常听他们的课，对表现突出的要提出表扬和鼓励，更重要的是发现其中的不足，并提出纠正意见。每周至少组织一次青年教师听课互评活动，让大家畅所欲言，互相学习，共同进步。同时还要经常安排青年教师参加观摩优秀教师的公开课，开阔他们的视野，丰富他们的教学经验，为青年教师创造学习和成长的机会。
3.坚持教学基本功比赛活动。教学业务能力决定了教学质量的高低。为此，学校应有计划组织三笔字（毛笔字、硬笔字和粉笔字），普通话，简笔画和优质课的比赛活动。由学校领导或外请专家担任评委，激发青年教师的干劲，鼓励他们奋发学习的热情，达到鼓励与鞭策共举的目的。在这样的环境中，促使他们勤于学习，不断地努力完善自己，超越自己，最终造就出一批杰出的青年教师，并迅速成长为学校的骨干。
三、做到“三给”见实效
1.给机会。学校管理层应尽可能给青年教师创造表现的机会，让他们主动发挥自己的潜能，将自己最优秀的才能展示出来。如学校组织的业务比赛活动，应鼓励青年教师积极参加，锻炼他们的能力，增长知识。同时，这对于学校领导了解青年教师也打开了窗口，有利于制定针对性的青年教师培养计划。
2.给动力。学校管理层应充分给青年教师提供精神动力，点燃他们的工作热情，坚持正确的努力目标方向，不断上进，更上一层楼。
3.给时间。青年教师的培养是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，切不可急于求成。应给他们充分的时间来逐渐成长。在此期间应对青年教师充满期待和希望，相信他们始终保持一颗高尚、火热、上进的心，不断向上攀登，并最终实现自己的理想。面对失败不要气馁，而是帮助他们分析原因，重新站起来，鼓励他们一路向前。
四、校内外交流很重要
学校应重视青年教师的教学交流活动。应定期邀请教育专家到校作讲座，提高青年教师的教育思想层次；积极组织青年教师走出校门，参加兄弟单位或上级教研部门的教研会，参观名校、拜访名师等，以丰富青年教师的视野，提高业务理论水平。此外，学校生活不可仅限于教学，学校还应有计划开展丰富的文娱活动，如体育比赛，歌唱比赛，表演比赛等，丰富他们的精神生活，这对于青年教师的成长也是不可或缺的重要组成部分。总之，青年教师的培养不是一时之功，一人之力，而是上至学校领导，下至教师自身全员参与学习的过程；不仅要重视青年教师业务能力的培养，还要加强他们思想认识的提升；学校不能只要求青年教师熟练业务，还要给他们创造丰富的业余生活。只有多管齐下，才能激发青年教师的积极性与潜能，使一大批朝气蓬勃的青年教师似雨后春笋般地茁壮成长，使得学校的发展后劲底气十足。
篇6：青年教师培养的论文
有关青年教师培养的论文
青年教师培养论文
近日，笔者综合近年问题学生中发现，再结合多年的教育旅程，自认为，一所阳光的校园就需要一批阳光的管理干部、教师及班主任，才能培养一批阳光的学生。然而，据现阶段的学生身心发展、环境影响、家庭教育等特点，要使班里的每一位学生都能得到较为全面的发展确实很难。再说，普遍学生问题是自治、自理能力差，娇生惯养等等。那么我们应如何做好学生的教育管理工作？教师重要，班主任更是关键，特别是青年教师及青年教师班主任培养就极为重要。
近时，笔者也走访部分老同志（青年教师的师傅们），普片认为现在的青年教师太现实了，清高，甚至不听教。比如，有的班主任在请求帮助时，对老师（师傅）十分热情，过后，却把一切忘在脑后，不理不睬；导致，少数青年教师再去求助时，他（她）人的热情自然也会减半，这样导致青年教师跟陪受损。
还有的青年教师，自认为本科毕业，学历高，是一校之宝。这个我认账，但是，青年教师有实干精神，却没有实干经验，就是教育专业学校毕业，没有三五年，哪有经验所谈，天才也有磨合期。正因为我们的青年教师们由于刚踏上讲台，缺乏经验，在课堂教学和管理中存在许多不足，这些不足就制约了青年教师能力的提高。所以，要想提高青年教师的能力，就必须要求青年教师常分析授过的课堂和管理的班级中常见的弊病，并及时总结、学习、请教等方式来提高、充实，促进他们走向成熟。
近年，由于待遇问题，教师的青黄不接导致学校在引进人才上自感头痛，学校领导也动了不少心思，那么为了留住人才，青年教师自然就成了一所学校的佼佼者，甚至刚进校园就是半个红人。领导器重这是必然的，也是可以理解的。相反，这种做法反而让少数青年教师自以为是，从不虚心学习，懒惰、傲气就自然形成。近年来，我看过部分青年教师文章，占60%的均是盗版一个，有的甚至连格式、语调都是他人所做，和他的为人、做法、想法完全是背道而驰。管理方式方法随意性大，怕吃苦，待出现问题时，一切都是他人问题，娃子难教、缺教养等等。本人认为，学知识还是实在点好，借用可以，理论加实践，变为己有更好。做人要更好地做好自己，从一言一行做起，当一名名副其实的育人者--。
要说，近年的学校对青年教师培养力度也是很大的，人人有结队帮扶，送出去、请进来多少人？花费资金也不少？那么真正学到的知识的'人还是属于好学者、勤奋者、谦虚者、运用者。
近年的教务处、政教处针对青年教师也采取了较多办法，实行了结队、跟班、跟人培养，部分青年教师也得到老教师和老班主任的专心培养，逐渐成长、独立，且做得较好。然而随着时间变化，老教师逐年退休，青年教师倍增，今后是年轻人的时代，那么如何做得更好，紧跟时代步伐，这就要不断刷新，严格要求。在我看来，从本学期的管理情况看，姜还是老的辣。青年教师有文化、有激情、有一个棒的身体就是本钱，我们就必须花气力，严要求、严管理。从思想上引导，方法上培养、镀金，工作上压担子，通过听课、评课、相互交流，尽快适应并胜任本职岗位；再就是从思想上、师德上培养，要求青年教师向老教师学习，多听老教师的课提高自己的课堂教学水平，并通过撰写教学论文、课题研究等提高自己的教研水平。
针对年轻的班主任教师更要严要求，自我建议，看他们这几个会不会：即：会不会做班主任工作计划、会不会管理班级一日生活、会不会与学生谈话、会不会组织班干部会、会不会做班级工作总结、会不会开家长会、会不会家访和与学生家长谈话、会不会开主题班会、会不会组织班集体教育和文体活动、会不会做转变问题生的工作、会不会教给学生常规学习方法、会不会对学生心理进行常规指导、会不会在学生思想品德修养上给予指导、会不会发现学生中存在的问题并主动做好教育工作、会不会根据班级管理工作写出一至两篇班级论文。如果达到上述要求了，那就是真正的教师佼佼者了。
篇7：组织学与胚胎学青年教师培养策略论文
组织学与胚胎学青年教师培养策略论文
1加强师德修养教育
结合学校的统一安排，对新到岗的青年教师进行岗前培训，使青年教师树立正确的教育理念，掌握教育理论知识，提高教师职业道德。邀请本学科德高望重的老教授为青年教师传授如何为医学大学生上好组织学与胚胎学课程，如何做一个受学生欢迎的好教师的体会，用身边人、身边事引导青年教师爱岗敬业，投身医学教育事业。向青年教师讲解学院及本学科历史沿革、发展状况、取得的成绩、未来发展目标等，指导他们把个人成才与学科建设目标紧密结合起来，使其树立崇高的使命感和责任感，增强青年教师从事组织学与胚胎学教学工作的自豪感。
2实行导师负责制
对青年教师的成长来说，导师指导可以使其少走弯路，迅速提高教学水平。教研室选派教风好、敬业爱岗、师德高尚、教学经验丰富、科研水平高、教学效果优秀的教授作为青年教师的指导教师，负责对青年教师进行全面性指导。导师的主要职责是:帮助青年教师树立良好的教风、学风，培养青年教师严谨踏实、实事求是的科学态度和爱岗敬业的道德品质;根据青年教师的知识背景，给青年教师制定学习计划、必读及选读参考书目，检查读书笔记，提高专业知识水平;指导青年教师做好备课、书写教案、试讲、答疑、批改作业、实验等各个教学环节的'工作，鼓励青年教师大胆进行教学改革，不断提高教学水平和教学效果;帮助青年教师确定科研方向，让青年教师加入自己的科研团队，指导青年教师开展科研工作，提高科研水平;督促青年教师制定中长期学习、进修计划，加强继续学习，为青年教师的长远发展提供指导。
3系统学习组织学与胚胎学的理论知识及实验技能
首先，以我校本科生所用教材为蓝本，以教学大纲为依据，参考各层次的组织学与胚胎学教材，包括英文原版教材，系统学习组织学与胚胎学的理论知识。青年教师通过对教材的刻苦钻研及阅读有关参考文献、图书资料等，编写出每一章的教案、讲稿和教学课件，由教研室主任和导师负责检查验收。其次，新引进的青年教师，第一年不安排理论课教学任务，主要进行组织学实验技能培训和参与实验课教学工作。实验技能培训内容包括:石蜡切片、冰冻切片、涂片、铺片、磨片标本的制备，组织化学和免疫组织化学术、原位杂交术、细胞培养术、图像分析术的原理及应用，常用精密仪器的使用保养等。实验课教学首先进行数字切片联合显微数码互动实验系统应用培训，对本教研室已扫描的所有数字切片，在老教授的精心辅导下，通过全景导航图完成由低倍到高倍、由整体到局部的连续观察，不留死角，并根据需要对数字切片进行裁剪、编辑、标注等。其次，发给青年教师每人100余张组织学与胚胎学教学玻璃切片。根据实验教学大纲及实验教程，青年教师认真阅片，不明白的地方及时请教，并对所观察的所有切片标本按要求画图，由指导教师当面批改，指出优点和不足，青年教师随后进一步修改，对实验过程中学生可能提出的问题事先做到心中有数，确保实验课授课质量。
4严格执行试讲和双边听课制度
试讲是全面锻炼和培养青年教师综合授课能力的重要途径和手段，试讲内容由教研室随机安排。通过试讲，对试讲教师的教学内容编排，教学方法、教学手段的应用，语言组织及表达能力，板书、多媒体课件、教态、时间安排等多项内容进行综合评议，肯定成绩，指出不足。教研室规定青年教师至少完整听完2轮本专业的本科生组胚课程，并有选择地听取其他相关专业课程。非医学院校毕业的青年教师，在导师的指导下制定出详细的医学专业课程学习计划，跟随本科生学习相关医学基础课程，尽快弥补医学背景知识的不足。教研室组织本学科教师、督导组老教授经常深入教学一线听课查课，直接掌握青年教师的教学情况，及时向青年教师反馈课堂教学的优缺点及改进建议，帮助青年教师提高教学水平。青年教师通过试讲、双边听课及时发现自己授课中可能存在的问题和缺陷，并在正式授课前加以解决和修正，显著提高了授课质量。近几年学生网上教评的结果显示，组织学与胚胎学每个青年教师的平均得分都在90分以上。
5为青年教师创造良好的成长环境
教研室尽可能创造条件，为青年教师提供多渠道再学习的机会。一是实施青年骨干教师出国培训计划，选派优秀青年骨干教师到国外知名院校进修深造，以拓展学术视野，提高学术水平。他们回国后均在课程建设中发挥了很好的作用，已成为本学科的教学和科研骨干。二是积极组织青年教师参加郑州大学、河南省及全国的各种教学基本功大赛，对取得优异成绩的教师，教研室给予表扬和奖励。近年来共获得全国高等医学院校青年教师教学基本功比赛三等奖、河南省教育系统教学技能竞赛一等奖、郑州大学中青年教师讲课大赛一等奖、二等奖、河南省教学标兵、郑州市优秀教师等奖励或荣誉8人次。三是年终考核优秀指标及“三育人”先进个人评选向青年教师倾斜，增强青年教师胜任教学工作的责任感和自豪感。
6提高科研工作能力，以科研促教学
教研室十分注重对青年教师科研能力的培养，引导青年教师树立科研与教学并重的理念。结合导师的科研方向和自己的科研兴趣，要求青年教师检索文献，定时举行青年教师阅读英文文献报告会，积极参与导师组的科研课题，在导师指导下撰写学术论文。指导青年教师积极申报各级各类科研课题和教学课题。近年来，本学科青年教师承担国家自然科学基金、河南省科技厅基础与前沿项目、河南省自然科学基金、河南省及郑州大学教学改革研究项目等10余项，获河南省科技成果二等奖1项，三等奖2项。通过科研能力的培养，不仅提高了青年教师自身的学术水平，而且在教学过程中将自己的科研成果融入课堂教学，使课堂教学更加生动、鲜活，激发了学生的学习热情，促进了教学水平的提高。
作者:邢文英 柴玉荣 丁一 单位:郑州大学基础医学院组织学与胚胎学教研室
篇8：基于高校青年教师心理契约对青年教师培养的研究论文
基于高校青年教师心理契约对青年教师培养的研究论文
1. 高校教师心理契约概念及维度
心理契约是除了正式的书面契约外，在雇佣关系中存在的一种内隐的、非正式的、不断变更的相互期望。它是联结员工与组织之间的心理纽带，影响到员工对组织的满意度、承诺的相信度和自己的工作绩效等因素，并最终影响组织目标的实现。国外学者Lee的研究结果同国内学者林丽华与连榕等人的研究结果一致表明，教师心理契约包括的三个维度是，保障型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。保障型心理契约是指教师对学校给自己的保障方面的期望，主要包括: 制度期望，如学校给教师的提供正常的工作环境及制度; 经济期望，教师对学校提供的住房，薪资及福利的期望。关系型心理契约是教师对学校给个人提供良好的人及关系，尊重个体，关怀个体的期望。发展型心理契约是指教师对学校给个体提供事业发展的空间和机会，以使自身优势及潜能得到发挥的期望。
2. 高校教师心理契约形成阶段
高校青年教师心理契约的结构与特征符合一般教师心理契约的结构与特征其形成大致可以分为三个阶段，第一阶段是感知阶段，这个阶段青年教师刚进入学校组织，职业生涯也是入职阶段，大多数青年教师是由学生转变为老师角色，或者从原单位到新单位重新定位角色。这个阶段的青年教师会根据自己对所处角色的思考定位，逐渐的给自己提出要求，并对学校有所期望。第二阶段是稳定阶段，在这阶段青年教师已熟悉自己的工作，对自己的角色基本适应，教师的心理契约也基本形成，形成了稳定的的期望。第三阶段是心理契约的变化期，这一阶段，青年教师步入工作已有比较长的时间，对自己的心理契约的期望是否得到满意有所评价。随着青年教师工作的深入和工作、生活条件的变化，青年教师心理契约也在不断发展变化。
3 .高校教师心理契约的影响因素高校教师心理契约的影响因素主要有以下四个方面:
(1) 教师职业的特殊性。当教师的保障期望得到满足时，高校教师基于双方和谐关系之上会为学校做“份外”工作。当高校教师们心理契约遭受破坏时，高校教师们多是以发牢骚、抱怨为主，但这也会影响教师工作的积极性，使教师完成任务的质量会降，教师的奉献精神也会降低。
(2) 受教育程度对心理契约的影响。教师心理契约受教师的学历影响，这种影响主要表现在发展型期望和保障型期望两个维度上。有研究表明本科和研究生学历的青年教师对学校的提供的发展机会期望比博士生青年教师要大。而研究生和博士对学校提供的必需的工作条件保障及薪资待遇方面的期望比本科生的期望会大些。
(3) 性别和婚姻状况对青年教师心理契约的影响。在性别上，女性在保障型和关系型心理契约这两个因子上显著高于男性; 与已婚青年教师相比，未婚的青年教师在发展型期望比已婚的教师更大。青年教师的发展期望相对来说也不够稳定，随着个人的婚姻变化，自己对发展的期望也会变化。
(4) 高校组织的管理体制与管理策略。高校组织的管理一定要充分的民主化、公平化、平等化、学术自由化。这样各个年龄阶段的教师才能更好的发展自己的潜力，不同类型的教师都能够积极地去为学校服务。
4 .高校青年教师培养
依据高校青年教师的`心理契约维度，高校在培养青年教师时，首先学校要满足教师的保障期望。保障期望是教师最基本的生存需要，包括在工作上的生存需要，在生活上的生存需要。生存需要处于需求层次理论中的低层次，是个体必不可少的需要。对青年教师心理契约而言，保障期望得不到满足，个体违背心理契约的风险会增加。因此高校可以通过严格实现学校组织对教师的经济承诺，结合学校自身条件，尽量给教师提供教师正常工作时所需要的工作条件、科研条件。其次，学校要关怀青年教师，从而满足青年教师的归属需要，自尊需要，鼓励青年教师的工作和新的思想，充分的尊重青年教师，帮助青年教师迅速的融入到学校生活中，找到归属感。最后，学校要尽可能多的给青年教师提供进修、发展的机会，鼓励青年教师发展，给青年教师实现自我的机会。
高校青年教师在自我实现的时候，与同龄人相比心理上会产生优越感。这样即便是外界大的时代背景多么的浮躁，青年教师的也不会轻易的违背心理契约，选择背离学校。高校培养青年教师在运用教师心理契约这一心理规律时，要考虑影响心理契约的因素。利用教师职业具有的特殊性，学习组织可以经常开展座谈会，多倾听青年教师的心声与需求，尽可能的帮助青年教师解决一些实际的困难，尽量满足教师的心理契约，避免工作消极等事件发生，使其更愿意为学校的发展多做奉献。结合高校青年教师中女性偏多，已婚青年教师偏多的现状，在培养青年教师时，不仅要考虑如何满足青年教师的保障期望和关系期望，还要考虑如何调动女性青年教师和已婚青年教师寻求发展的积极性。学校可以开展多种竞争与奖励来激发青年教师积极地寻求发展。在培养青年教师时，学校在各方面管理上以及奖励中，一定要坚持公平、公正、民主的原则，这样才能调动所有青年教师的积极性。
篇9：职业院校青年教师培养策略探讨论文
职业院校青年教师培养策略探讨论文
摘 要：本文对我国职业教育的发展需要和目前职业院校青年教师的现状进行了分析，指出了我国职业院校青年教师存在的问题，针对这些问题，提出了职业院校青年教师培养的具体措施。
关键词：职业教育； 青年教师 ；培养
随着我国职业教育招生规模的日益扩大，职业院校的师资队伍建设急需加强。职业院校教师既不同于中小学教师，也不同于普通高等院校教师，有其特殊性，除了在师德、教育教学方法等方面有着与其他领域教师的共性要求外，显著的区别就是对职业院校教师实践能力的要求。一名合格的职业院校教师不仅要扎实地掌握理论知识，更要具备较强的动手实践能力，只会说、不会做的教师不是合格的职业院校教师。随着职业院校对招录新教师学历要求的提高，高职院校一般要求教师具备研究生学历，中职院校一般要求教师具备大学本科学历，职业院校的青年教师较为普遍地出现了理论强、实践弱，学历高、能力低的问题，不能满足职业教育的现实需求。因此，培养青年教师是职业院校面临的'一个具有普遍现实意义的课题，本文将对这个问题展开初步探讨。
一、职业院校青年教师队伍存在的问题
本文提及的青年教师指职业院校每年新招录的和教龄不满的专业课教师。青年教师学历高、能力低，这里所说的“能力”特指专业教学能力。我国普通高等院校尚没有大规模培养与职业院校专业对口的师资，近些年，进入职业院校担任专业教学工作的几乎都是非师范专业的毕业生，这些青年教师没有经过教育教学的相应培训，不了解教育规律的客观性和职业教育的特殊性，不懂怎样组织教学，不懂怎养选择教学方法，完全凭着个人的主观想象进行教学，其教学效果可想而知。因此，首先要给青年教师补上教育教学知识这一课。我国普通高等教育传统上重理论、轻实践，而研究生教育又不同于普通本科教育，是创新知识、创造知识的科学研究教育。这就造成了本科生、研究生都是理论知识较为扎实、实践知识严重短缺的问题，这与职业教育对理论知识要求相对较弱，对实践知识要求相对较强的需求不相匹配。因此，还要为青年教师弥补实践知识的短缺。
二、职业院校青年教师的培养措施
1、补充教育教学知识
为青年教师补充教育教学知识，职业院校应采取以下措施。第一，对新招录的教师进行有计划、有针对性的培训。培训主要包括两方面内容：一方面是教育学、教育心理学、教学方法等教师基本知识和技能的基础培训；另一方面是职业教育特殊要求的专业培训，尤其要强化关于职业院校学生、学情的培训。培训本身要体现对理论的淡化和对实践的强化，多举实例，通过实例印证理论，强化理论，不要空谈理论。培训的形式应有两种：一种是集中学习，一种是随堂听课，理论学习和实践学习相结合。第二，新招录的教师在第一年不应担任教学工作，而应以见习为主。根据定位方向选定一位或多位教学经验丰富的教师作为指导教师，以听课见习为主要培训形式，以在指导教师的指导下上课为辅助形式，这样既深化了对教育教学基本技能的理解和掌握，又熟悉了职业院校的授课特点，同时弥补了知识上的缺陷，加深了对学生、学情的认识和理解。
2、补充实践知识
弥补实践知识的，职业院校应采取以下措施。第一，新招录的教师见习期满后，应首先安排担任一至二年级的生产实习课，强化其实践动手能力。担任生产实习课教学期间，应安排实践知识丰富、动手能力强、教学经验丰富的教师担任指导教师。每学期或者每学年，学校要对这些新招录的教师进行考评，督促其快速提升业务能力，对于见习期满实践能力仍达不到教学要求的教师，要延长其担任生产实习课教学的时间。第二，优先安排新招录的教师进入企业进行生产实践。职业院校教师进入企业进行生产实践，企业技术人员进入学校担任教学工作是职业教育的新常态，充分利用这个平台是弥补新招录教师实践能力的最佳手段。新招录的教师在经过前述的一系列培训锻炼之后，教育教学知识和实践动手能力都将得到一定程度的提升，将进入教龄不满10年的青年教师行列。对教龄不满10年的青年教师，应安排担任从教专业的多门课程，这些课程应该涵盖专业基础课、专业课、核心专业课。通过对不同课程的施教，加深青年教师对专业知识体系架构的认识，达到对专业方向的准确定位，清楚专业基础课的各个章节学生要掌握到什么程度，每一个知识板块是为哪些专业课程服务的；清楚专业课的核心内容是哪些，不同的专业课要解决的实际问题存在哪些差异，为什么某些专业课是本专业的核心专业课。这些问题都搞清楚了，青年教师无论定位为专业基础课教师，还是专业课教师，都会很清楚所担任课程在专业架构中的地位，对知识点的把握不再是个人的主观理解，而是出于专业的需要。
篇10：青年教师教学能力培养论文
一、青年教师教学特点及存在问题
青年教师刚从学校毕业，有一定的专业理论基础，了解专业最新研究动态，具备承担教学工作的条件；他们精力充沛，工作热情高，敢于接受挑战，工作量多的青年教师一个学期可达到400多课时；他们熟悉计算机各种应用软件，能制作新颖实用的多媒体教学课件；跟学生的年龄差距小，思想活跃，易于沟通，担任班主任的青年教师都有较好的工作效果。然而，存在的问题也是明显的，主要表现在以下几个方面：第一，课堂讲授时容易照本宣科。青年教师从学校到学校，缺乏对生产现场的实际认识，又对教材内容理解不深刻，只能生硬讲授书本知识。语言乏味，使课堂气氛沉闷。如《高电压技术》课程的“雷电及防雷设备”内容，很多描述雷电放电过程的专业术语，有关避雷针、避雷线保护范围的繁杂计算公式，毫无感性认识的避雷器类型、结构，照课本宣讲只能使学生注意力分散，认识模糊。第二，课程内容上取舍不当。在经过课程设置方面的教学改革，课程教学时数相应有所减少的情况下，由于不能准确把握知识重点，又想为学生多讲授些课程内容，容易形成重点知识讲解不深入，难点剖析不透彻的授课习惯。如《输电杆塔设计》课程的“杆塔标准荷载的计算方法”内容，如果不重点强调计算的目的，不从设计和应用的角度讲工程选择，解释参数物理意义，就会陷入各种繁琐的载荷、张力计算公式中，学生得不到要领，老师也讲得很累。第三，教学手段上缺乏技巧。随着多媒体教学进入课堂，使课堂上有了由声、光、形、色、动等直接对学生的视觉和听觉器官产生作用的情景，节省了课堂的板书时间，大大增加了教学信息量。然而，对有大量公式加作图推导的工科课程，多媒体只能是辅助教学，即它只是教学过程中的一种补充手段，用于辅助教师的教学和辅助学生的学习。青年教师过分依赖多媒体教学手段，不针对课程内容做改变，不关注授课对象的具体情况做调整。有的甚至坐在讲台电脑前，眼睛盯着控制屏，只顾手握鼠标点击，大大减少了与学生的交流，几乎没有形体语言，更谈不上与学生互动。过大的、高强度的信息量使学生眼花缭乱，什么都看到了，但可能什么也没有接收。长时间的观看容易造成视觉疲劳，较昏暗的观看环境也容易使学生打盹或昏昏欲睡。第四，教学过程中不懂因材施教。目前一个教学班级有五十个以上的学生，在学习基础、学习兴趣、学习能力等方面存在差异。青年教师在教学过程中容易忽视学生是学习的主体这一事实，只强调完成教学任务，照搬教学大纲提出的教学要求，而不关注学生能否接受、消化授课内容，时间一长，课堂教学就演变成了学生看不懂的教师的独角戏。
二、教学能力培养与实践
针对青年教师在课程教学中普遍存在的问题，结合电气工程专业特点及人才培养目标，我们对青年教师进行职业教育及授课指导，在组织教学内容、改善教学方法等方面进行了培养与实践。
（一）强调道德素养，训练职业技能
古往今来，对教师这一职业都具有双重的要求，即“教书育人”。因此，首先要让青年教师懂得，教育的对象是人，教师不仅是知识的传授者、学生潜能的开发者，而且也是学生行为的榜样、示范者。强调道德素养，就是要求青年教师讲“三心”：爱心、责任心、感恩的心。教师的爱是照亮学生心灵窗户的烛光。大学时期是学生从离开父母、家庭，到学习独立生活、步入社会的一个过渡阶段，所有学生，无论是机智的还是愚钝的，无论来自家庭条件好的城市还是家庭条件差的农村，无论是顺从听话的还是逆反个性的，他们都需要得到平等的爱与尊重。用爱心对待学生，就是把每一个学生都看成是自己的子弟，在学生存疑惑时作适时的引导，在学生遇困难时作适量的给予，在学生犯混沌时作适合的敲打；让学生在爱的氛围中获取知识，获得成长。责任心是驱使我们干好教学工作的源动力，也是建立教师威信的基础。对工作负责，才能不畏辛勤，恪尽职守，对学生负责，才能严格管理，言传身教，对学校负责，才能顾全大局，无私奉献。感恩的心能使我们宁静、淡泊，不惟物欲，不计名利，于细微中发现丰富，于琐碎中寻找欢乐，于平凡中创造奇迹。训练职业技能，我们要求青年教师过“三关”：仪态关、语言关、板书关。站在讲台上，教师的仪态，即仪表、神态和动作，是与学生进行交流的第一信息。仪表大方，衣着整洁、精神抖擞的教师，能赢得学生的尊重和好感；在教学过程中，教师一个信任的目光、一个赞赏的微笑，一个肯定的点头，都能带给学生巨大的精神力量，有助于教师对课堂的有效管理；而在讲授课程内容的同时，借助特殊的手势，也能起到吸引学生注意力、组织教学的作用。教师的课堂教学语言，是学生赖以获取知识，提高能力的桥梁，教师语言表达能力的高低，直接影响学生的学习效果。教师的板书是教学过程中运用文字、符号、图形等向学生传递信息的教学行为，板书有较大的灵活性，能及时提取在课堂上突然产生的教学信息，能制造教学停顿，留出时间和空间让学生思考，对所学知识进行消化和巩固。板书还是一个微型教案，长时间留在黑板上不仅便于教师进行课堂总结，还可以让学生了解教学目标、教学重点与教学难点，更便于学生记忆。
（二）实行传帮带，建立青年教师导师制
教研室为每个青年教师指定一名有教学经验的老教师，进行“一对一”指导，从以下几个方面对青年教师的教学工作进行帮助。第一，引导青年教师严格遵守教学制度。系里对每个教学环节都制定了相应的教学制度与教学规范。例如担任一门课程理论教学，要准备教学大纲、教案、课程讲义、多媒体课件等教学材料；要具备任务书、授课计划、学生考勤登记、平时成绩登记、考试试卷、考试成绩登记、试卷分析、课程教学总结等教学文件。这些看似繁琐的教学制度，能帮助青年教师从一开始就养成良好的工作习惯，培养认真细致的工作作风，也有利于教学经验的积累。第二，规范青年教师的教学行为。要求按时上下课，不迟到，不早退。课中不会客、不接打手机，课堂讲授内容应与课程内容相关；在课程第一次授课时，向学生明确宣布课时安排和考核方法；考试命题应符合教学大纲要求，考核知识点分布合理，考核重点与教学重点相吻合，不出偏题怪题；课程实验项目教师须预先试做，并完成试做报告。第三，指导青年教师准备教学内容。教学内容并不是纯粹的教材中的文字叙述或讲解，而是经过加工处理，重新组织的.内容。在对教学内容的组织和处理上有三个方面需要考虑：一是了解教学内容与学生现有知识水平的联系，二是合理安排教学内容的呈现顺序和呈现方式，三是如何补充帮助学生理解新知识的相关内容或实例。第四，启发青年教师运用各种教学手段。基于应用型人才的培养目标，教学手段的运用重在体现“以人为本”，最大限度的调动学生学习的主动性和积极性。第五，带动青年教师积极参加科研教研活动，培养创新意识首先从自身做起，有了创新意识的教师，才会有创新意识的学生。
（三）开展三结合活动，形成专业教学团队
独立性曾是教师职业的特点之一，教师集准备教案、讲课、辅导答疑、批改作业等多项工作于一身，以独立课程为基础对学生进行培养，各门课程之间的知识衔接问题被忽视。随着学生的需要越来越多样化，教学内容不断增多加深，以及现代信息技术引入教学过程，教学系统变得非常复杂，仅凭个人的力量很难驾驭。我们组建以老、中、青教师相结合的教学团队，实行集体工作日制度，以系列课程和专业建设项目为平台，通过听课、说课等教学环节，探讨课程之间的内在联系，把握课程教学中的难点、重点，使基本概念、基本计算等内容的讲授更具连贯性、一致性；以帮助学生更为全面地理解和应用所学专业知识为目的，进行教师之间的沟通协作和技能互补，不断探索教学内容和教学方法的改革，全面有效地提高教师教学水平，提高教育质量。
（四）加强自我教育，追求可持续发展
作为老师，如果缺乏思考，只满足于完成教学任务，沉浸在备课、上课、批作业、辅导学生这些烦琐的机械劳动中不能自拔，等到工作多年后就会发现：专业发展了，学生进步了，学校壮大了，而自己还是在原地踏步走，没有获得自身的成长。青年教师是学科专业的未来，是学校的未来，他们自身的发展直接关系到专业乃至学校的发展。如何搞好青年教师的可持续发展呢？可持续发展要求教师必须转变自己的知识观、学习观，转变自己在知识传递方面的角色态度和行为方式，塑造新的职业形象和职业信念。因此，首先是通过自我学习，建立终身教育观念，具备内在发展的素质和理念。其次是通过教学、学习实践，逐步获得精深的专业知识，形成高度的专业敏感性和洞察力。系里有意识地对青年教师进行工程实践培训，每年按计划指派青年教师到电力公司、电力设计院、发电厂等专业对口单位进行工作锻炼，通过积累现场工作经验，了解专业理论的实际应用，同时培养良好的社会化合作能力，实现可持续发展。
三、工作成果和体会
针对青年教师在教学工作中存在的问题，根据青年教师自身的能力特点，我们还举行每年一度的“青年教师教学比武”活动，促使青年教师在教学课件制作的内容和手段、课堂教学方式的多样化和互动性等各方面进行努力钻研，全方位提高教学技能。通过一系列的培养实践，青年教师对专业教学工作有了较深刻的认识，他们积极参加教学、教研活动，课堂教学水平和自身素养都得到提高，在全校举行的青年教师教学活动中取得了较好成绩。我们深刻认识到，青年教师是学科、专业的未来，也是学校的未来。只有加强青年教师教学能力的培养，才能更好地实现人才培养目标，同时实现专业的可持续发展。
作者：王晓芳 陈玮 单位：邵阳学院电气工程系
篇11：青年教师教学能力培养论文
1青年教师在教学中所面临的困难
由于地方高校的学生层次良莠不齐，且有的学生学习积极性不高，一部分学生因为《高等数学》没有学好，基础没有打好，在学概率统计的过程中就感到十分吃力，也有的学生甚至因为数学基础不好就放弃了学习这门课程．如此以来便影响了整个班级，导致了班级的学习氛围不浓，普遍提不起兴趣，一些经验不足的青年教师更是难以驾驭整个课堂，有的学生始终不听课，老师提出的问题班上没有人回答，久而久之，一些青年教师的教学热情也会被消磨殆尽，对教学感到无奈．
2青年教师教学能力的提高
虽然青年教师在从事概率统计课程的教学中存在各种各样的困难，但不能因为客观存在的困难而忽视教学的重要性．作为教师，教学就是根本，虽然科研也很重要，但是科研成果再丰硕，讲课不好的老师也不能赢得学生的尊重．所以不论面对多少困难，坚持提高自身教学水平是教师发展的第一目的，特别是教学经验不足的青年教师，更应该把提高自身教学水平视为主要任务．一般地，青年教师的发展分为4个阶段，每个阶段中都应努力完善自身的知识结构，即均衡发展自身的原理知识、策略知识、案例知识，缩短与专家型教师之间的差距．笔者现结合自身工作体会，就青年教师在从事概率统计教学中如何提高教学能力给出以下几点意见和建议。
2．1从背到备，开始别怕累
刚参加工作的青年教师，由于之前没有教学经验，教学中必然存在许多的不足．在刚接触教学的时候，为了做到心中有数，可以把要上的课，所要讲的内容背诵下来，这样以来，就算一堂课讲的不精彩，但基本算是完整的，经过一段时间以后对所教授的内容就会渐渐熟悉，课堂上也就自然增添现实素材．再经过一段时间的过度，就能从“背课”转为“备课”了．
2．2手写的讲义，思路更缜密
由于概率统计是一门理论比较缜密的学科，在备课的过程中如果仅仅满足于看懂教材，不认真推敲书中的每一步推导，在课堂讲授的过程中就容易出现疏漏，并且不利于学生思路的连续性．例如教材中的一步推导可能省略其他步骤推导，虽然看书的时候能理解，但是在讲课时，部分学生可能会跟不上．因此，在手写的讲义的过程中，会发现书上的问题，也方便能更清晰的讲解给学生．
2．3睡前想一想，明天怎么讲
青年教师在从事教学的初期，为做到每一堂课之前都胸有成竹，除了对教材的认真钻研和良好的备课习惯之外，还应该注意对所要讲的内容进行及时回忆．但凡次日有课，临睡前在思考一下次日的课该怎么讲、怎么开头、怎么讲得精彩、怎么收尾以及怎么总结．脑海中大致的浏览一遍整个教学过程，不仅有助于第二天课堂上的发挥，也能使自己思考过后心无旁骛，保证睡眠．
2．4学生是专家，认真对待他
课堂是多变的，往往一个最基本的概念都会引发某位同学的头脑风暴，他往往会问出一些很奇怪也很难回答的问题，为了做到课堂上能从容应对，在备课的时候就要多考虑一些可能会出现的问题．以Chebyshev不等式为例，教材中介绍了该不等式的证明和应用，但是该不等式存在一种失效的情形．例如对于服从指数分布的随机变量X－Exp(0.2)，易知E(X)=5，Var(X)=25，利用Cheby-shev不等式得P(|X－5|≤t)≥1－25t2，当t＜5时所得到的概率下界为一个负数．学生问及“概率下界为一个负数，虽然不等式显然成立，该概率下界没有任何意义”的问题时，如果教师没有经过认真思考而随意给出一个回答必然会使得学生对教师感到失望．教育家马卡连柯断言，学生可以原谅老师的严厉、刻板甚至吹毛求疵，但不能原谅他的不学无术．由此可见，教师应该正确对待学生的提问，不能抱着随意应付的心理去对待．
2．5理论与实践，两者互呈现
概率统计课程的一大特点是实例很多，在备课的过程中，尽量在每一次课中都穿插一些实际应用的例子，使得每个重要的概念或者公式都有它实际背景呈现，这样不仅能激发学生学习的兴趣，也能加深对概念的理解．例如Bayse公式与全概率公式两者之间的联系与区别，通过一道“狼来了”的例题［3］即可向学生呈现由因溯果和由果溯因的区别．
2．6多交流学习，心态要积极
青年教师应对自身的教学水平有正确的认识，这些认识来源于同行的评价，在了解自身的不足后，应积极矫正．多向优秀的教师学习，多听他们的课，多向他们讨教，学习并借鉴他们的教学经验和技巧．多与同样教授概率统计课的老师多交流，共同探讨和处理教学过程中出现的问题．此外，多和学生交流，了解学生的真实想法以及对自己授课的意见和建议，及时调整授课方法和进度．对待教学，一定要以积极的心态去面对，只有自己重视教学，教学水平才能有所提高．
2．7添加“调味剂”，概率有魅力
如前文所述，概率是高校数学类课程中唯一的不确定性的科学，它有着独特的内涵与魅力．在大量枯燥的符号和专业术语背后，如果青年教师在课堂教学过程中适当添加“调味剂”，一定可以让学生感受到概率统计这门学科的独特魅力．这些“调味剂”是概率的美、是概率知识在生活中的实例，还包括统计学家的故事和精神等，如贝特朗奇论使得随机变量的产生，布丰提出的一种计算圆周率的方法———随机投针法，用统计的方法探究《红楼梦》的作者问题等．这些丰富的实例不仅能激发学生学习该门课程的欲望，也能丰富课堂的教学．
2．8推导用粉笔，慎用多媒体
利用多媒体辅助教学能增大信息量，有效扩展课时容量．能将抽象、生涩、陌生的知识直观化、形象化，比如将直方图的组距无限缩短而得到曲线这一过程，利用随机投点法计算定积分，高尔顿钉板试验的模拟等内容都可利用多媒体动态的展示给学生，使一些在普通条件下难以实现、观察到的过程形象化地显示出来．但是概率课程是一门理论严密的科学，其中有很多重要的推导和证明，如果一味的追求高效与课时容量，而将必要的证明或推导的过程整体呈现，这是不利于学生对概念或定理的理解的．所以青年教师在从教初期，对于必要的推导及证明，最好采用传统的粉笔教学模式，这不仅加深学生对概念的理解，也使得课堂讲授自然流畅．
3构建青年教师教学能力培养体系的思考
培养青年教师的教学能力，一方面取决于其自身的积极与努力，另一方面也依赖于学校的重视、鼓励，与学校采取的措施密不可分．基于此，学校及各分院、各部门已经把培养青年教师作为一项战略性任务来抓，并采取了一系列措施，例如老教师与新教师的“传、帮、带”制度，教学督导组跟踪听课和意见反馈，青年教师初期担任老教师的助教制度，首次开课需试讲和持证上岗等．但从实际执行情况来看，上述办法和方式或产生效果甚微，或流于形式，或影响程度不够．比如，青年教师初期会有老教师作为其指导教师执行“传、帮、带”制度，但是倘若制度不健全，双方工作量都较大，指导教师和青年教师对传帮带的认识不深入，就会导致监督执行力度不够，该项制度和方式就形同虚设，难以发挥其作用．又如，教学督导组跟踪听课，由于概率统计课程是一门严密的科学，而督导专家中很多是非数学专业的，或对该门课程的理解不是很深入，在跟踪听课的过程中就很难发现青年教师知识性的错误．再如，青年教师开课前需试讲，一些青年教师迫于压力会积极准备试讲的内容，由于没有一种连续性的监督体制，初期试讲的检查通过了，一些青年教师对教学也就松懈了．另外，高校把科研作为教师评职称的一把标尺，许多青年教师求成心切，工作重心都会转向科研，对学校对青年教师的各项培养措施敷衍应对．往往是“被听课时诚惶诚恐，没被听课时讲完了事”．基于上述情形，这就需要地方高校积极探索出提高青年教师教学能力的新举措以及培养途径．在此，笔者提出以下几点建议，仅供参考．
3．1科研成果折算课时量，平衡教学与科研的关系
针对前文1．4中提到的问题，学校应平衡科研与教学之间的矛盾．可尝试将一定的科研成果折算成课时数，以便分配教学科研工作任务时能统筹兼顾．对于注重教学却不愿从事科研的青年教师，应分担较多的课时数，而主要从事科研工作的青年教师则将科研成果合理的折算成相应的课时数，这样才能更好地发挥团队人尽其才、各尽所能的作用．此外，学校对教学成果与科研成果应该一视同仁，即把教学与科研放到同等重要的位置上来．关于青年教师普遍关心的职称评定问题，一方面应当适当调整职称评审条件，例如可将教学成果奖可以折算为一定的科研成果，以此弥补科研方面的缺陷;另一方面应该多加鼓励青年教师做好科研工作，通过科研团队的建设，公派进修等途径，带动和提高青年教师的科研水平．
3．2教学竞赛制度，有效激励青年教师提高自身教学水平
文［4］中全面的介绍了武汉大学的教学竞赛制度与所取得的成效，对地方高校有很大的借鉴作用．笔者认为，地方高校要做好教学竞赛工作应该分为2个阶段:第1阶段，首先在不同分院展开教学评比活动，以35岁以下教师作为参赛人员，以同专业的老教师作为评委，随机的到课堂听课，评委老师与学生同时对青年教师的讲课情况进行打分，将两者分数综合后再按一定权重计算出总分，通过总分排名选出较为优秀的若干位青年教师进入复赛，然后采取同样的方式随机听课与打分，最终确定年度的教学优秀奖，并落实鼓励措施．第2阶段，按一定周期联谊其它省内地方高校，共同开展青年教师教学技能大赛，邀请省内重点高校的同专业教师作为评委，每个学校选派若干青年教师参赛，最终确定教学优秀奖．对青年教师而言，青年教师上进心很强，希望有机会展示自己的教学能力和教学水平，并得到领导和同行们的认可和称赞．在展示自己的同时，与其他参赛教师进行各个层面的广泛的交流，互相学习，共同提高．对学校而言，举办“青年教师教学竞赛”是对青年教师教学能力水平的检阅和教学质量的评估．通过学院内部竞赛再到省内竞赛，使青年教师集中地进行现场教学汇报，也能促使省内各所地方院校及时找到差距与发现自身的不足，有助于交流、共同进步．
3．3健全青年教师待遇保障制度
高校青年教师年龄一般处于25到34岁之间，正是买房、结婚生子、赡养老人的时间．然而，这其中的任何一项，可能都是他们经济不可承担之重．除此之外，高校青年教师还面对很多基本的生活问题，所以要考虑他们的工资和福利待遇．学校要采取相应措施，考虑教师的生活实际状况，帮助其解决困难，减轻压力，使其一心一意教学，寻求自我实现最高层次的需要，成为一名教学能手．4结语关于青年教师教学能力的培养与提高，不仅与自身的积极努力有关，还与学校社会对青年教师的重视与培养有关．青年教师的成长之路即复杂又漫长，高校青年教师的培养和队伍建设任重而道远．如何客观分析和解决青年教师教学能力的培养中存在的困难，是青年教师自身、学校、社会需要共同思考的问题．
篇12：青年教师培养方法和途径论文
青年教师培养方法和途径论文
摘要：青年教师综合素质的培养对高校教学质量的提高至关重要。校院两级管理体制下，学院是青年教师培养的主要阵地，应承担起青年教师培养的重任。本文结合浙江农林大学理学院的具体情况，总结了近几年青年教师的培养经验，探讨了青年教师培养的途径与举措，即重视岗前培训，加强入职教育；实行导师制度，夯实教学技能；注重内外交流，提高学术水平；健全评价体系，完善激励机制。
关键词：青年教师培养；二级学院；师资队伍建设
青年教师是高校教师的重要组成部分，是高校可持续发展的生力军，既有优势又有劣势。优势在于青年教师处在人生的最佳年龄，接受新事物的速度较快，而且专业理论较扎实，思想活跃，创新意识和创新能力较强；劣势在于青年教师对教学理念的认识较少，在教学科研方面经验不足，教学效果不理想。师资队伍质量的高低直接影响着教学质量的好坏，关系到高校能否持续、稳定、健康发展[1]，所以加强青年教师综合素质的培养迫在眉睫。在高校普遍实行校院二级管理体制的现状下，二级学院成为青年教师培养的主要阵地，承担了青年教师培养的主要任务，因此二级学院采取哪些措施提高青年教师的综合素质，使之尽快适应教师岗位，是各二级学院需要思考和解决的问题[2]。
一、学院青年教师队伍的现状
目前学院共有专任教师65人，其中40岁以下的青年教师占教师总数的72.31%。40岁以下的青年教师按学科分布如图1所示。40岁以下的青年教师中博士比例为53.19%，副高以上职称的比率为19.15%。40岁以下的青年教师学历和职称与全院教师对比如图2所示，按学科分布如图3所示。在学院的教学工作中，40岁以下的青年教师承担教学任务的比重为62.66%。
二、青年教师培养的途径与举措
（一）重视岗前培训，加强入职教育
为了帮助新进教师顺利适应教学科研工作，学校实施了岗前培训制度。通过岗前培训，使新教师接受良好的职业道德教育和系统的高等教育理论、高等教育心理学以及基本的教育技能等方面的知识学习，认知大学教学的规律和一般程序，明确高校教师的基本职责和职业道德。学校教师发展中心每年举办青年教师研修班，采取专家引领、同伴互助、自我反思的培养策略，以校本集中培训、课堂教学改革与实践、课堂教学反思和网络自主学习等培养方式对青年教师进行针对性培养，要求青年教师在培养期间听取校级教师教学发展专家讲坛，参与示范观摩课活动。对于参与研修班学习的青年教师，学校承认青年教师接受继续教育的经历，并将其培养情况存入教师业务档案，作为教师年度教学业绩考核、职称评定的重要参考依据之一。近三年，理学院有8位教师参加校青年教师研修班学习。
（二）实行导师制度，夯实教学技能
推进新进博士“两个站位”的活动，在教学上确定其所属的课程组，明确其所承担课程。学校制定了《浙江农林大学青年教师助讲培养实施办法》，学院制定了《理学院指导教师实施暂行办法》，为每一位新教师配备导师，在教学上帮助其站稳讲台，提高教学质量和教书育人本领，培养良好的师德师风。新教师的指导教师要和新教师共同制定详细的'培养计划，指导新教师根据教学大纲制订本学期教学任务及整个教学过程中各个环节的教学基本建设，督促新教师学习教育法则、学校规章制度、教学管理文件和业务知识。指导期结束，要对新老师的思想品德、教学水平、教风等予以书面评价，作为新教师转正、定级、晋升的重要依据。学院领导、学院督导和指导教师深入青年教师的课堂听课，及时发现青年教师教学不足之处，提出建议性的意见和建议，必要时进行一对一的辅导，强化对青年教师的培养。学院和学校每两年举行青年教师教学技能比赛，检验青年教师的教学水平，促进青年教师教学能力的提升。近三年来，有1位青年教师被评为校级教坛新秀，学院青年教师共获全国多媒体课件大赛优胜奖1项，省高校教师教学软件评比二等奖1项，省级青年教师教学设计比赛一等奖1项、优秀奖1项，校级一等奖2项，校级三等奖1项，校级优胜奖1项，在青年教师中形成了良好的教学氛围。
（三）注重内外交流，提高学术水平
在科研上确定其所属的研究小组，明确其研究方向。在科研上帮助其与校内优势、特色学科结合，引导其进行交叉学科研究，融入学校学术研究主流。通过强化学科组织化程度建设，明确青年教师在所属团队内扮演的角色，并进行针对性训练，同时培养其团队合作精神。鼓励青年教师积极报考博士研究生，以提升学历层次。近三年来，理学院有12位青年教师考取博士研究生。多种方式加强青年教师培养力度，推选青年教师申报省高校优秀中青年骨干教师出国研修项目、省高等学校青年骨干教师国内访问学者；选送青年教师作为校中青年学科带头人和学术骨干教师参加上海外国语大学出国留学人员培训部统一组织的英语高级全日制班培训；制定了《理学院2012年――2014年青年教师基层锻炼实施方案》，选送12位青年教师到基层参加基层锻炼。通过聘任客座教授，为青年教师增加高层次学术交流的机会，引导青年教师把握国际前沿动态，进一步提高科学研究能力。推行出国访学制度，拓宽青年教师的国际视野，提高国际交流能力。近三年来，理学院共获国家自然科学青年基金项目9项。
（四）健全评价体系，完善激励机制
建立健全青年教师培养激励机制，在为青年教师提供发展空间和机遇的同时，对青年教师也提出了更高的要求。定期召开青年教师座谈会，建立畅通的沟通机制，为其成长排忧解难。在《理学院教师本科教学业绩考核实施细则》中对新进教师第一年度和第二年度的本科教学业绩实行单独分类评定，以利于青年教师两年后的职称晋升。为青年教师的发展做好规划，帮助优秀的青年教师组建团队，先后有两个团队入选校青年教师创新团队。鼓励青年教师申报科研项目，并在申报科研项目时进行选题把关，其申报材料先后由学科、学院进行内部评审，要求其根据评审时的修改建议不断修改完善，以提高项目申报的成功率。为青年教师的进修、考博和职称评审创造条件，考博前期减少教学任务的安排，对于考博过程中产生的差旅费予以适当报销等。建立学院内部人才选拔机制，对部分青年教师进行重点培养，使其成为省级各类人才。近三年，学院青年教师入选浙江省151人才工程第二层次培养人员、第三层次培养人员、浙江省育才工程、浙江省青年科学家培养计划、校青年拔尖人才各1人。青年教师的培养是一项复杂的系统工程，需要学校的支持，学院领导的重视，全体教师的参与和完善的规章制度[3]。理学院在青年教师的培养中，积极采取有效措施，创新青年教师培养机制，创建良好的人才成长环境，培养造就了一大批青年骨干，形成了一批具有学科优势、开拓能力强的优秀人才。但由于目前青年教师比例较大，培养任务依然艰巨，还需要进行进一步的制度创新，内容创新和方法创新，把青年教师培养工作提高到一个新水平，让青年教师逐步成为教育教学的中坚力量，为全面提高教育教学质量、促进师资队伍建设、推动学校快速健康发展发挥积极作用。
参考文献:
[1]陶艳琼.高校青年教师队伍建设研究[J].教育探索，2014（10）：99.
[2]刘丽，赵振国.高校二级学院教师培养方法和途径研究[J].教育教学论坛，2012（3）：20-21.
[3]周学建.加强青年教师培养促进师资队伍建设[J].中国高校师资研究，2011（2）：5-6.
